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1、京瓷公司员工激励机制的问题分析 随着经营步伐的不断加快和经营规模的迅速拓展，企业开始认识到加强人才引进和人才培养的必要性，并逐步推进、不断深入。京瓷公司也充分认识到这一问题的重要性，本着“产品一流、技术一流、管理一流、人才一流、效益一流”为主要内容的企业素质水平，不断提高经济运行质量，全面增强企业整体素质和综合实力。京瓷公司从提高员工队伍整体素质入手，以扎实政治思想素质为基础，以提高技术、业务和文化水平为重点，培养和造就一支符合京瓷公司发展需要、能承担二十一世纪充满机遇和挑战的员工队伍。一、激励机制的有关理论（一）激励机制的定义激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之
2、行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。（二）激励机制内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的
3、价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在怎样激励员工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励
4、果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的
5、关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4、 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5、行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同
6、化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
7、 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。（三）激励机制作用联系到京瓷公司中：京瓷集团通过各级领导者充分利用激励机制对所属员工的薪酬、福利等关乎员工自身利益的事项进行反复强化、不断增强，调动起员工工作中的积极性，使员工能够努力工作，实现集团为其制定的目标，使员工工作动机与集团的发展方向相吻合。同时也充分调动了员工的工作积极性和创造性，发挥其主观能动作用。在这样的激励机制作用下，使集团规模不断
8、发展壮大，不断成长。二、京瓷公司激励机制存在的问题日本京瓷公司创立于1959年，最初为一家技术陶瓷生产厂商。技术陶瓷是指一系列具备独特物理、化学和电子性能的先进材料。如今，京瓷公司的大多数产品与电信有关，包括无线手机和网络设备、半导体元件、射频和微波产品套装、无源电子元件、水晶振荡器和连接器、使用在光电通讯网络中的光电产品。 在截止2001年3月31日的财年中，京瓷全球销售额达1.285万亿日元(约合102亿美元)，净收入2200万日元(约合17.42亿美元)。公司全球员工总数为51,000人。 京瓷已经把经营资源集中在“通信信息产业”、“环境保护产业”和“生活文化产业”三大市场上。向世界拓展
9、的京瓷集团，是由以京瓷为核心的163个多样化的企业组成。各企业间正通过协调与合作，努力扩大商机。网络化使京瓷的综合实力得以发挥，集团的价值得到公认。 继美国和欧洲之后，倍受瞩目的第三大海外市场是中国。京瓷集团于1995年在上海设立了“上海京瓷电子有限公司”，作为电子和半导体零部件的生产基地；其后又陆续设立了光学、通信和信息设备等的生产基地，积极拓展在华业务。随着加入WTO，中国将不再仅局限于生产基地的概念，更向世界展现出了一个 “世界市场”的形象。京瓷集团开创全球外资企业之先河，成立了负责统一销售包括在华生产以及进口的京瓷集团全线产品的“京瓷(天津)商贸有限公司”。至此，从生产、销售到服务，京
10、瓷在华的完整业务体系已经形成。如今，京瓷正在同这一日渐强大的市场一道，为获得更大的发展而不懈努力三、京瓷公司激励机制存在的问题尽管京瓷公司在员工激励机制的自我完善方面采取了不少措施，也取得了不小的实效，但还是存在一些不足： （一）薪酬制度比较富于刚性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。如果薪酬达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失等现象。京瓷公司在此方面虽然有所改善，但就现有情况来看，员工的工作热情还不是很高、懒散现象还有存在。 （二）员工福利方面还有待于调整和加强力度。 现在，企业都认可福利是企业对员工贡献的一种回报
11、的观点，更将员工福利作为人才竞争的重要手段来看待。但是在实际运作过程中，却常常从操作便利、统一的角度考虑，将福利制度设计的面目单一、缺乏灵活性，员工没有更多的偏好余地。这样，常常只能满足一部分员工的需求，整体效果必然会打折扣。（三）激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 孔子云：不患贫而患不均。在一个集体中，需要均等的不只是利益方面的均等，机会方面的均等同样尤为重要，创造一个机会均等的工作环境能够充分调动员工在工作中的工作积极性，能够使其更充分的体现出其个人价值，满足员工在价值成就方面的需求。 虽然机制设立的出发点是为了体现公平、公正、及时、有效的原则，但是在实际操作中针对
12、具体问题反应速度缓慢，往往发现问题时已经具备了一定的消极影响，从而造成激励过程中效果的滞后。三、解决京瓷公司激励机制存在的问题的措施（一）探索柔性化的薪酬制度柔性化，即指企业在制订薪酬计划时，除了要考虑自身的实际能力、分配目标和市场价格因素等情况，还要结合员工的需求和企业内部岗位特点的不同状况，增加薪资分配的针对性和满足性，弱化“刚性”强化“柔性”，使薪酬激励发挥出更大的作用。比如，在每次的薪资福利调整前，对有代表性的类似企业进行薪资福利状况的进行调查与比较，去发现与市场通行做法相违背、员工难以满足甚至无法接受的缺陷，以便在制订薪酬福利时，与其它企业相比能保持相对优势、更具竞争力；同时，尽可能
13、地扩大员工的选择权，增加员工的自主意识和提高自我满足度，有效地提高薪酬制度的激励度和吸引力。京瓷公司也可根据员工的需求，增加浮动工资、奖金或佣金的构成，缩小刚性成分，让员工有安全感。 （二）尝试自助餐式的福利政策，给员工更多的选择自助餐式的福利政策，就是根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工能够实现自由选择、灵活组合，让员工更为满意。针对京瓷公司员工福利制度的具体情况，建议探索自助餐式的福利政策，即员工通过自身工作需要可相应选择一定的福利项目组合，从而使福利的效用最大化。当员工根据自己的需求对几项福利的比重进行选择或调整，企业就可以在不增加额外支出的情况下，通
14、过调整福利项目结构和提高职工福利，来提高员工对整个薪酬制度的综合满意度。针对京瓷公司提出以下几项备选福利政策：1、为加班的人员提供工作餐。经过一整天的工作，人的生理和心理都已经感受到的疲惫的侵袭，在此时，公司提供给加班人员一顿热饭、热汤，必会激励员工积极性，更快的把自己的工作完成。这样也节约了公司的大量加班费用。2、为员工提供午餐费。员工外出办事未能在午餐规定时间内回到公司，公司应提供午餐费用来补偿员工未能吃饭的损失。3、为员工配备手机或报销电话费用。4、增加带薪假期时间。带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般带薪休假时间，可以安排在公司业务不忙时。5、提供
15、上班班车或报销实际交通费用。京瓷公司虽然为天津市内的员工提供了上班班车，也提供了交通补助；但对于天津市外，住处较远的员工没有班车，交通补助也远远不够支付实际交通费用。6、增加旅游项目。旅游可以使人心理和生理都能得到充分的放松，更能让紧绷的大脑得到充足的养分。这样，待调整好员工整体状态后，会得到比旅游费用更多的、意想不到的效果。在以上的这些选项中，员工可以根据自身的需要选择一项或几项福利项目。比如，实际生产人员经常加班，则可以选择加班时公司提供工作餐；技术人员则可以选择旅游或者增加带薪假期；采购或销售人员可以选择配备手机或报销电话费用、提供误餐费用等选项。（三）视员工为重要资产,提供个人发展机会
16、传统的人事管理多将员工作为成本来看待，因此基于这种思想的人事管理必然是只走降低用人成本或提高单位成本工作效率的道路；而“以人为本”的管理思想，强调把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资产，这样企业就会想尽办法地使资产保值、增值，舍得进行投入。在实践中，企业往往追求成本的降低、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利性目标，虽然这并不为错，但人力资源管理强调的是工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标员工培训本身就是一项投资，现在投资一元，一两年后他可能会回报五元钱。既然对员工提供了训练，就需要把他的潜力发挥出来，对员工而言，只要用对地方，就会事半功倍。企业应本着与个人共同发展的激励策略，通过提升员工培训的层次和力度，尤其是为具有一定潜质和上
