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1、酒店业人才流失的原因与对策研究酒店人才流失是影响酒店经济效益的关键因素。本文分析了造成酒店人才流失的原因，提出了应对人才流失的对策。 一、人才流失的影响因素对酒店员工流失原因的分析研究表明，导致员工流失的原因是多方面的。本文主要从酒店员工流失的微观原因进行研究。（一）酒店员工流失的组织因素1、不正确的管理理念很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，把员工视为达到目的的工具。这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。2、缺乏良好的工作氛围酒店过分强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。酒店建立各项管理制度是必要的，但是以处罚性质的内容为主，
2、奖励性质的内容很少。好多处罚条款还有连带责任， 员工犯错受罚，领班、主管、经理都要受不同程度的牵连。在这种紧张的工作氛围中，员工怨声载道，人心思走。3、选用人才不当任人唯亲，而非任人唯贤。 “亲”人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。4、不注重员工的发展与培训缺乏职业生涯规划酒店员工离职原因多是为了获得更好的发展机会，没有帮助员工进行必要的职业生涯规划，产生了认识上的差异，从而造成员工离职。5、酒店领导缺乏个人魅力当员工对上司不满意时，其流动倾向就会增加。直接领导能力不足或品德欠佳，难以令员工信服，则员工大多不愿意留下。（二）酒店员
3、工流失的个人因素1、生活方式。有的员工喜欢较为稳定的生活方式，酒店不正常的工作时间不适合他们的生活节奏，他们从而选择离开。2、身体状况。有的员工是因为自身的身体状况欠佳而离开的，酒店工作比较辛苦，有些人是因为身体方面的原因而退出酒店行业。3、学历。学历越高，流动率越快。酒店企业设立了一系列反复而精细的操作规程和规章制度。而有限的管理岗位在一定程度上又无法满足他们更高层次的需求，使他们感到前途渺茫，一旦找到具有吸引力的职位就会离职。4、家庭状况。孩子年龄、婚姻状况、配偶工作等家庭状况会对员工流失产生一定影响。5、工资及福利待遇。工资是酒店职工谋生的主要手段，同时酒店实行的是较为僵硬的福利制度，缺
4、乏灵活性，员工没有选择的余地，也会造成员工离职。二、酒店员工流失的解决对策分析从酒店员工流失的原因分析来看，主要原因是员工没有得到公平、公正的待遇和晋升机会，所以建立科学适用的对策来解决员工的流失。（一）建立科学适用的绩效评估体系实行员工绩效评价是进行有效的人力资源管理的基本依据。因此必须建立科学、合理、适用的绩效评估体系。1、绩效评估的方法绩效评价方法有多种，我认为 360 度绩效评估法比较适用。所谓 360 度6绩效评估与反馈指的是多角度或全方位的考评系统，是组织为了解某个个体的业绩和表现，从与他有工作关系的所有主体（包括上级、下属、同事和客户）那里获得信息，并对他进行评价的过程。2、绩效
5、评估后的工作。作为一个完善的绩效管理系统，绩效评估后仍有大量的工作去做，。绩效评估结束后，主要有以下三个方面的工作：（1）有效使用绩效考评结果。绩效评估其结果一定要运用到企业人力资源管理决策中，如果绩效评估结果得不到有效的使用，势必给人心稳定造成伤害，打击员工的工作积极性，降低工作效率。（2）绩效反馈。绩效反馈可以为管理者和员工之间创造一个正式的沟通的机会。通过绩效反馈，员工有机会了解企业对他的评价，哪些方面需要改进，正确估计自己在组织 中的位置和作用，减少不必要的抱怨，从而降低员工流失。（3）绩效管理系统的完善。通过绩效评估，可以有针对性的找出绩效评估系统中存在的问题和不足，加以改善和发展，
6、使绩效管理系统不断保持活力，在未来的管理工作中发挥更大的作用。（二）建立公平的薪酬体系工资、奖金和各种福利是一种吸引、保持并激励员工尽力工作以达到组织目标的手段。1、薪酬要与绩效评估相联系薪酬体系要建立在科学合理的绩效评估体系的基础上，绩效评估是薪酬激励的依据。当然，薪酬激励不单单是金钱的激励，也隐含着成就激励、地位激励等。2、重视非经济性报酬经济性报酬为员工提供了基本的生活保障，但是只满足了员工的基本的物质需求。而非经济性报酬才是留住员工的关键，所以酒店应重视非经济性报酬，充分发挥其激励作用。3、薪酬应公平合理具有层次性通过制定劳动分配制度和工资、奖励、福利、社会统筹等分配制度，将体力劳动和
7、脑力劳动、复杂劳动和简单劳动、普通劳动和技术性强的劳动区别开来，使员工的报酬分配同他们所在的不同岗位、不同工种的职位高低、责任大小、劳动强度、技术高低、贡献大小结合起来，从而达到公平合理，体现层次性。（三）完善酒店培训体系1、培训标准要统一、灵活目前培训方式主要有两种：在岗培训和脱产培训。而脱产培训可以大量使用组织外的具有非常出色成就的人员作为训练指导者，可以使受训者学到别的组织人员的先进管理经验，来促进本企业的发展。2、增加培训种类人力资源培训可分为：知识培训、技能培训、心智培训和行为培训四大类。3、培训应从酒店整体出发人力资源培训应充分体现整体原则，一是培训思路的整体性，二是培训过程的整体
8、性，三是培训操作的整体性。 4、设立科学的培训程序。科学的培训程序应包括以下几个步骤：全面分析培训需求，明确培训目标（1）组织分析，包括对组织的目标、资源、环境的分析，着重分 析每个职能部门的组织结构和组织目标，确定其培训范围和重点；任务分析，分析任务有效操作标准，任务的构成元素，完成各部分任务的方法，以及完成任务所需要的个体的智力、技能、个性、态度方面的条件；员工分析，对在职员工的分析是分析每个员工和工作过程和工作结果，确定其培训的目标及内容。（2）严格制定培训计划培训计划应包含本酒店所有的岗前培训、岗位培训和职务培训，并涵盖培训的内容、要求达到的标准、培训的方法、培训的时间、参加人员、培训
9、的地点、培训员、培训形式等。（3）培训中应进行有效沟通在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止员工（4）评估培训成效通过评估结果对培训策略、培训目标、培训计划进行适当的调整。测量培训项目的结果，主要是评估培训项目是否有助于酒店业务的提高。（四）制定员工职业生涯发展规划员工的职业发展道路可以概括为“纵向发展、横向发展”。1、纵向发展在职业发展体系里， 纵向发展指的是传统的晋升道路， 即行政级别的晋升。酒店在一定程度上执行竞争上岗制度， 只有那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获
10、得晋升和发展的机会。2、横向发展横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。 扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任，工作轮换是指在公司里的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排， 或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。（五）实施有效的员工激励措施员工的激励方式。要做到针对不同员工实施有效的激励措施，必须具体问题具体分析。1、薪酬激励。提高工资待遇是最佳的激励途径，然而，工资不能无限制增长。结构化工资的实施可以 把员工的工资收入和酒店的效益有机地结合起来。2、目标激励。所谓目标激励，就是指员工把个人目标与企业目标结合起来，形成目标锁链，从而成为对员工产生激励作用的一种有效方法。3、环境激励。（1）为员工创造一个良好的工作环境。（2）加强内部有效沟通。4、榜样激励。对人来说，榜样的力量是巨大的，有了榜样，使大家学有方向目标，时时能受到激励。5、参与管理激励。酒店给予员工发表意见的机会，使员工能够参与酒店管理活动，不分高低贵贱，人性得到了尊重。要把员工当主人，而非雇佣者，每一个员工都可以通过这一形式提出自己对问题 的看法。（作者单位：郑州科技学院）
