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1、精品资料网 25 万份精华管理资料 2 万多集管理视频讲座 精品资料网 专业提供企管培训资料 海悦地产绩效考评手册海悦地产绩效考评手册 新华信管理咨询制作 2001 年 12 月 18 日 1 目 录 第一章第一章 总则总则1 1 1 绩效考评意义 1 1 2 绩效考评原则 1 1 3 绩效考评周期 2 1 4 绩效考评者 2 1 5 被考评者 3 第二章第二章 绩效考评内容绩效考评内容4 2 1 绩效考评体系 4 2 2 绩效考评标准 4 2 3 业绩考评 5 2 3 1总述 5 2 3 2KPI考评 5 2 4 能力考评 8 2 4 1总述 8 2 4 2能力考评方式 8 2 5 态度考评
2、 9 2 5 1总述 9 2 5 2员工岗位工作态度考评 9 2 5 3部门经理以上岗位工作态度考评 10 2 6 工作业绩 工作能力 工作态度权重分配 10 第三章第三章 绩效考评实施绩效考评实施11 3 1 绩效考评领导小组 11 3 2 绩效考评者训练 11 3 4 绩效考评实施过程 12 3 4 1绩效考评工作年初考评内容调整 12 3 4 2季度绩效考评工作实施 12 3 4 3年度绩效考评工作实施 14 3 5 绩效考评偏差的避免 16 第四章第四章 绩效考评结果运用绩效考评结果运用17 4 1 员工薪酬调整 17 4 2 员工晋升 17 4 3 员工培训 17 4 4 特殊情况处
3、理 18 第五章第五章 绩效考评制度修订绩效考评制度修订19 5 1 绩效考评制度修订委员会 19 5 2 绩效考评内容修订 19 第六章第六章 绩效考评文件使用与保存绩效考评文件使用与保存21 6 1 绩效考评文件保存格式 21 6 2 绩效考评文件分类编号 21 6 3 绩效考评文件保存方法 21 6 4 绩效考评文件查阅权限 22 第七章第七章 绩效考评申诉绩效考评申诉23 7 1 申诉条件 23 2 7 2 申诉形式 23 7 3 申诉处理 23 7 4 申诉反馈 24 附件附件25 海悦公司副总 部门经理岗位季度考评表 25 海悦公司副总 部门经理岗位年度考核表 27 海悦公司基层员
4、工岗位季度考评表 35 海悦公司基层员工岗位年度考核表 37 中高层核心能力打分表 45 总经理助理工作能力打分表 45 工程副总经理工作能力打分表 47 策划部经理工作能力打分表 49 销售部经理工作能力打分表 51 财务部经理工作能力打分表 52 总工程师工作能力打分表 52 工程部经理工作能力打分表 52 材料部经理工作能力打分表 52 预算部经理工作能力打分表 52 人力资源部经理工作能力打分表 52 办公室主任工作能力打分表 52 物业公司经理工作能力考评表 52 A 第一章 总则 1 1 绩效考评意义 一一一 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学 动态地衡量员工工作状况和 效果
5、的考核方式 通过制定有效 客观的考评标准 对员工进 行评定 旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性 提高 员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况 通过对下 属的工作绩效评估 管理者能充分了解本部门的人力资源状 况 有利于提高本部门管理的工作效率 一一一 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升 降职 调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 1 2 绩效考评原则 一一一 绩效考评原则 公开的原则 考评标准的制定是通过协商和讨论完成的 考评 过程是公开的 制度
6、化的 客观性原则 用事实说话 切忌主观来自 中国 最大的资料库下载武断 缺乏事实依据 反馈的原则 考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中 需 要把考评结果反馈给被考评者 同时听取被考评者对考评结 果的意见 对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释 公私分明原则 绩效考评是针对工作业绩进行的考评 绩效考 评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则 绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价 不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中 也不 能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期 的业绩 1 3 绩效考评周期 一一一 绩效考评时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考
7、评和年度绩效考评 季度考评一年开展四次 第一季度考评时间是 3 月 31 日 4 月 15 日 第二季度考评时间是 6 月 30 日 7 月 15 日 第三季度考评时间是 9 月 30 日 10 月 15 日 第四季度考评时间是 12 月 30 日 第二年 1 月 15 日 年度考评一年开展一次 考评时间是本年 12 月 30 日 第二 年 2 月 10 日 总经理的绩效考评包括半年考评和年度考评 上半年考评与公司 第二季度考评时间相同 下半年与第四季度考评时间相同 年度考评 同上 1 4 绩效考评者 一一一 绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理 业务主管的绩效考评者是
8、上级部门经理 部门经理的绩效考评者是总经理 总经理的绩效考评者是董事会 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程 并将评估结果汇总报给 总经理参考 总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人 但是保留对评估结果的建 议权 并参与绩效评估会 提出相关培训 岗位晋升以及员工处罚的要求 对绩效考评人要求 需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格 流程 考评 制度 做到与被考评人的及时沟通与反馈 公正地完成考评工作 1 5 被考评者 一一一 被考评者 这一制度适用于海悦转正后的正式员工 但下列员工除外 季度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月 包括请假
9、与各其它各种原因缺岗 的员工不参与本年度考评 B 第二章 绩效考评内容 2 1 绩效考评体系 一一一 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达 评价要求的评价指标组成的评价系统 绩效考评体系反映了 公司对员工各项考评内容 它是进行员工考评工作的基础 也是保证考评结果准确 合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成情况 工作态度 能力等 级的数据 是绩效考评体系的基本单位 一一一 绩效考评体系的结构 海悦绩效考评体系包括以下方面 业绩考评指标 指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标 指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项 能力 态度考评指标 指各岗位
10、员工对待工作的态度 思想意识和 工作作风 年度绩效考评包括业绩考评 能力考评和态度考评 季度绩效考评包括业绩考评和态度考评 2 2 绩效考评标准 一一一 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得 到的衡量各项考评指标得分的基准 一一一 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员 管理 人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析 集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体 系进行统计分析和分类研究 获得绩效考评标准 由人力资源部初审 再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制
11、小组进行讨论 最终决定是否通过考评标 准 一一一一绩效考评标准制定原则 客观性原则 编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则 编制的绩效考评标准要明确具体 即对工作数量 和质量的要求 责任的轻重 业绩的高低作出明确的界定和 具体的要求 可比性原则 对同一层次 同一职务或同一工作性质员工的绩 效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则 考评标准不宜定得过高 应最大限度地符合实 际要求 相对稳定性原则 绩效考评标准制定后 要保持相对的稳定 不可随意更改 2 3 业绩考评 2 3 1 总述 一一一一业绩考评内容 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评 它是对组织成员工作贡献程度的
12、衡量和评价 直接体现出员 工在企业中的价值大小 是绩效考评的核心内容 业绩考评即 KPI 考评 2 3 2KPI 考评 一一一一KPI 确定方法 KPI Key Performance Index 即关键业绩考评指标 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础 详细了解该岗位工作内容并找出主 要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中 选择最重要的 3 5 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择 KPI 的原则 一是对工作业绩产生重大影响的工作内容 二是占用大 量工作时间的工作内容 一一一一硬指标与软指标 在制定岗位 KPI
13、 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式 对被考评 人进行全面考评 有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础 把统计数据作为主要评价信息 通过硬指标计算公式 最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析 直接给评 价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标 软指标评 价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价 容易受 各种主观因素影响 根据被考评人不同 应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中 的权重 制定出适合被考评人的考核指标 企业直线部门员工的考核指标 以硬指标为主 企业职能部门员工的考核指标以软指标为主 一一一一硬指标特点 优点 可
14、靠性高 只要计算公式和数据来源正确 任何人进行 考评结果都一样 缺点 基础性工作要求高 硬指标评价质量依靠于统计数据 因此数据的正确性很重要 在数据不可靠或者难以量化的考 评指标中 硬指标考评结果就难以客观准确 缺点 硬指标考评过程不灵活 难以在考评中发挥考评人的有 效判断 一一一一软指标特点 优点 由于它不完全依靠统计数据 可以发挥考评人的有效判 断 考虑所有相关因素 从更多的角度认识评价对象 当评价 所需的数据很不充分 不可靠或评价指标难以量化的时候 软指标在绩效考评中有更重要的作用 缺点 评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局 限 其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质
15、评 价结果的稳定性不够 专断的主观判断经常造成不公平 一一一一选择评价指标的原则 少而精原则 KPI 指标应能够反映出工作的主要要求 简单的 结构可以使考核信息处理和评估过程缩短 提高考评工作效 益 细分化原则 KPI 指标是对工作目标的分解过程 要使 KPI 指 标有较高的清晰度 必须对考评内容细分 直到 KPI 指标可 以直接评定 界限清楚原则 每项 KPI 指标内涵和外延都应界定清楚 避 免产生歧义 一一一一海悦 KPI 考评体系介绍 部分岗位 KPI 指标由 KPI 组成表 考核说明表 软指标评分 表 考核流程图四部分组成 部分岗位由于 KPI 指标有约定 俗成的解释 略去考核说明表
16、在 KPI 组成表的 KPI 说明一 栏给予简短的说明 考评周期 指的是考评的频度 即多长时间考评一次 考评标准 指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准 KPI 说明 对 KPI 指标内容的详细介绍 考评人和被考评人在 确定 KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识 KPI 权重 根据组成某岗位的 3 5 个 KPI 指标对岗位业绩影 响的大小确定它们各自的权重 KPI 权重随着不同阶段工作 重点而进行调整 为了使岗位员工投入更多的资源开展某项 工作 公司将加大该项工作的权重 KPI 权重通常在每年初 确定 KPI 内容时确定 计算方式 计算该岗位员工实际得分的方法 其中硬指标在 KPI 组成表中直接列出计算方法 软指标在后面的软指标评 分表中列明打分方法 信息来源 打分所依据的信息从哪里得到 考核目的 指明公司考评该指标的主要原因 软指标评分表 由被考核人的直接上级填写 在表头有明确的 填写人注释 附表 部分考核说明表以附表的形式体现 目的是更直观地表 现 KPI 指标蕴藏的含义 考核流程 以跨部门流程图的形式体现 流程描述了整个 KPI 考评过程 使考评相关人员了解自己在考评过
