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1、湖南博云新材料股份有限公司绩效考核方案文件编号：Q/BG-04-2008归档号：版次：第A版第1次修改绩效考核方案批 准:审 核:编 制: 时 间：目 录第一 总则2第二 适用范围2第三 考核总体思路2第四 考核职责划分3第五 考核方法4-7第六 考核申诉7附件：表格8-14一、总则1、个人的绩效目标应与组织目标保持一致，根据公司年度目标计划层层分解到部门和个人。2、绩效管理是过程管理：公司检查计划的执行和调整过程也是对各部门和员工绩效进行评价和反馈的过程，通过对计划实现过程的管理帮助员工改善公司、部门及个人绩效。3、绩效与回报有关：个人绩效优劣，将直接影响员工薪金、奖惩、晋升以及在公司的发展
2、与去留。4、绩效需要不断的改善：员工需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值。二、适用范围湖南博云新材股份有限公司（以下简称公司）的中层及以下所有员工均需参加考核。高层管理者由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为管理类员工（中层管理、一般管理）、技术类员工、生产作业人员三类人员。三、考核总体思路 公司以部门为考核单位，以部门工作计划、工作指标的完成情况为主线，对各部门进行半年度考核，部门考核成绩决定部门整体绩效水平。直接上级对直接下级进行考核，主要考察员工对所分配工作的完成程度、工作能力、工作态度和遵章守纪情况，并以此为部门内部绩
3、效工资分配的依据（部门负责人的绩效浮动工资不参与部门内部分配）。四、考核职责划分1、考核管理委员会职责由总裁、各副总裁、办公室主任组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 部门工作的考核； 最终考核结果的审批； 中层管理人员考核等级的综合评定； 员工考核申诉的最终处理；2、办公室职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 牵头组织部门考核例会； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为员工建立考核档案，
4、作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门负责人的职责 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责帮助本部门员工制定半年度工作计划和考核标准； 负责所属员工的考核评分； 负责本部门员工考核等级的综合评定； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 对相关部门的互评；五、考核方法1、部门考核11部门考核由考核管理委员会与各部门负责人共同考核，考核管理委员会评分占70%，部门负责人评分占30%。12部门负责人在每半年最后一个月月末结束之前，与直接上级根据公司年度经营计划制定部门半年度工作计划和工作内容，填写表1部门工
5、作计划表作为半年度工作指导和工作业绩结果考核的依据，并于下半年月初第五个工作日前交公司办公室。13在每半年度第一个月初第八个工作日前，由公司办公室牵头组织召开一次部门负责人的部门考核例会，各部门负责人根据上半年度的工作计划，逐一总结汇报，对未完成的工作必须做详细的说明，并提交半年度工作总结的书面材料给公司办公室。14考核管理委员会认真听取部门负责人的工作汇报，分别对各部门进行评分。各部门负责人根据平时工作过程中对相关部门的了解和联系进行评分，依表8部门绩效考核交叉表。（注：考核管理委员会和部门负责人对部门进行评分都是填写表2，只是统计时比重不同。）15对于各部门未完成工作，办公室负责记录并逐一
6、进行追索，找出未完成的原因，并落实责任部门和责任人。16公司办公室对评分情况进行统计。未按时递交计划及总结的部门该季度不得评为A，并在考核成绩的总分上扣除5分/次，得出各部门考核成绩，交总经理批示。重要提示：在工作计划执行过程中，遇到本部门无法解决的困难，或预计将影响计划完成进度，或尽力但依旧不能按时完成的工作应及时报告，不能等到考核总结时再作分析说明，因为某些工作的延误是无法弥补的，分析说明不能规避责任。公司办公室将对未完成的计划进行了解原因，追究相关责任部门/人的责任。2、员工的考核21制定工作计划每半年度最后一个月月末结束之前，各级员工与直接上级根据职务职责和实际工作要求，讨论半年度工作
7、计划和工作内容，填写表3、表4、表5、表6绩效考核评分表中“关键业绩指标”和“权重”部分作为工作指导和工作业绩结果考核的依据。22员工自评半年度结束后在每半年度第一个月月初第八个工作日前被考核人从工作业绩方面进行自我评价，填写表表3、表4、表5、表6绩效考核评分表中工作业绩完成情况自评部分，并交直接上级。23上级评价231直接上级就工作业绩与被考核人面谈，共同商定上半年度任务目标的完成情况（同时讨论确定下半年度计划）。232直接上级对被考核人的工作业绩、管理绩效、工作态度、工作能力提出评价意见，分别在表3、表4、表5、表6绩效考核评分表中填写考核评分部分。233部门负责人对考评情况审核，部门根
8、据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，于每半年度第一个月月初第十五个工作日前报公司办公室。中层管理人员得分由办公室统计后报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。3、年度考核31员工年度考核得分=上半年度考核得分*50%+下半年度考核得分*50%。32对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为基本合格。33个人年度考核结果的用途个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、公司级年度评优等工作的依据。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：职务升降：年度
9、考核为“优”的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核处于“良”以下的员工不具有下一年度职位晋升的资格；连续2年“基本及格”者，由考核管理委员会审批是否给予职位降级处理。工资升降：年度考核结果直接影响下一年度职级工资的评定等级（参见博云新材有限公司薪酬设计方案）。连续两年内考核结果为优或连续三年考核结果为“良”者，职级工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。连续两年考核结果为“基本合格”的员工职级工资等级下调一级。年度奖金分配：在年度奖金分配时，年度考核“不合格”者的年终奖金扣发50%。劳务聘用：作为与员工续签劳动合同的依据，年度考核“不合格”者公司可提前解除劳动合同或在其劳动合同期满时，公司不与其
10、续签劳动合同。公司级年度评优：个人年度优秀人员可进入公司级年度评优。4、考核等级分布原则41部门考核成绩分为A、B、C三级(原则上A、C分别有一个，如果需要增加A或减少C，要具体说明)，考核成绩排名第一的部门为A，考核成绩排名最后的部门为C，其余的部门均为B。42任何部门内审、外审中出现“严重不合格”，或发生安全质量事故则直接降为C，除与本人季度考评挂钩外，与其直接、间接上级进行挂钩。43员工考核成绩分为优、良、基本合格、不合格四级，“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”
11、。44 员工考核综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制优良基本合格不合格职能部门员工10%不限制不限制不限制生产部门员工15%不限制不限制不限制45、考核加减分基准考勤减分基准区分基准旷工旷工一天扣3分，每增加一天增扣2分迟到/早退每次扣0.5分事假/病假累计3日以上5日以下扣1分，5日以上扣2分公司级奖惩个人加减分基准区分基准区分基准通报表扬/通报批评/警告0.5分记大功/记大过4分嘉奖/严重警告1分留厂察看-5分记小功/记小过2分辞退(劝退)办理离司手续记功/记过3分/5、绩效工资的发放公司以部门为单位进行综合考核，部门绩效工资的发放标准和额度根据部门考核成绩决定：部门考核成绩为A，整
12、个部门在全额发绩效工资的同时加发10%绩效工资作为奖励。部门考核成绩为B，整个部门按实发放绩效工资。部门考核成绩为C，整个部门扣发10%绩效工资。部门内部员工(试用期员工除外)的绩效工资由部门负责人根据部门员工的工作业绩、能力和表现对其进行考核并分配。部门负责人的绩效工资部分由公司直接发放，不计入该部门的绩效工资。六、考核申诉 部门或员工对绩效结果有异议，可以在公布考核结果的5天内，向公司办公室提出申诉要求由办公室负责组织考核管理委员会进行评定，最终以考核管理委员会评定结果为准。（附表7：人事申诉表）本制度自总经理签发之日起执行，同时废止以前的考核制度。附表：表1 部门工作计划表部门： 填表时
13、间：序号主要工作目标资源支持承诺考核权重/部门建议（%）考核权重/上级确认（%）1234567合 计被考核人签字： 考核人签字： 1、季度工作计划被考核人与考核人共同讨论确定（业绩考核依据）；2、表内“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持； 3、部门工作计划必须在每半年度初第5个工作日前确定此表交公司办公室，否则绩效考核成绩不能评为A，且扣除5分/次。注：此表由部门负责人与上级协商制定表2 部门工作绩效考评表 考核日期： 年 月 日部 门考核内容及比率考核得分备 注员工的工作态度（10）部门间配合程度（10）部门工作完成情况（80）办公室财务部市场营销部条件保障部质管部研发中心C/C材料厂摩擦材料厂粉冶设备厂考核人 签字：年 月 日注：此表由考核管理委员会与部门负责人分别填写；表3 中层管理人员绩效考核表 考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位工作业绩60关键业绩指标完成情况自评权重上级评分管理绩效与能力40沟通效果：与下属保持良好的关系
