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1、一、绪论 （一）研究目的和意义人才要素能否流动，并最终实现优化配置，是衡量现代社会和市场经济是否发达的一项标志。当前，我国经济正处于转型时期，公共部门的人力资源管理正从传统的人事管理向现代人力资源开发与管理过渡，各个部门由被动接受国家劳动配置向可以自由择人的方向转变；劳动者也正在由被动接受国家安置向可以根据个人意愿自主择业的方向转变。在这样的客观形势下，面对日趋激烈的国内外人才市场的争夺战，面对人才流失的现实，如何保持公共部门人才队伍的稳定，避免和减少由于人才的流失而带来的一系列损失，就成为公共部门当前所面临的头等重要的课题。作为公共部门人才素质的高低关系着公共服务的行政效率的高低和效果的好坏
2、，因此，吸引、培养、用好、留住优秀人才，建立充满生机与活力的人才工作机制，就成为我国公共部门人力资源体系建设的一项重要战略任务。但是，近几年来我国公务员队伍、高等学校、医疗单位等均出现了一些年轻的专业人才和高学历人才相继流失的现象，这种趋势损害了公共部门人才队伍的稳定性和年龄与知识结构，不利于政府政策的连续性和行政的高效性，入世后随着政府管理专业化程度的不断提高，专业人才在政府中的作用越来越突出，而专业人才流失严重是当前我国公共部门人才流失的最突出特点1。 从社会发展的趋势看，政府不仅需要一般行政管理人员，更需要一支具有大量专业技术知识和技能的专业人员组成的队伍，专业人员的水平将在很大程度上决
3、定着政府的效率和行政质量，因此，我国公共部门人才的大量流失带来的弊端不容忽视。人才流动虽然有其客观必然性，作为企业或公共部门则希望保持人才、特别是关键人才的相对稳定。 作者曾历任海关天津关区隶属海关人教部门和总关教育部门的科员、副科长和科长，在工作中开展或参与了一系列人力资源问题的研究和调研。其间，一方面亲身经历了海关系统卓有成效的队伍建设，对一个系统或单位如何成为各类人才所向往的单位、成为凝聚力和战斗力比较坚强的公共部门有了一定的心得；另一方面，在8年多的时间里参与组织开展海关系统各级各类培训几十次，特别是2001年至2008年参与组织的海关公务员初任培训，共为天津海关和十多个直属海关、海关
4、单位培训了900名新关员。因此，作者比较清晰地了解公共部门国家公务员的培训成本，并对招录工作成本有一定了解；同时，借助对每年新招录海关国家公务员队伍的深入接触和了解，便于对离职意向等问题进行调查和研究。此外，通过曾担任天津市某区青联委员的机会、师范大学MPA研究生班的学习以及共青团系统的工作联系，对天津市较多的公共部门（如政府部门、高校、医院等）的人力资源状况和人才流失现象具备一定的认知。 论文则是在总结地方政府、海关、高校、医院等公共部门关于人员流失影响因素的前提下，运用灰色理论建模和实证验证得出影响公共部门人才流失各因素的重要程度，在此基础上，提出了加强公共部门人才队伍建设的政策建议。 （
5、二）国内外相关研究综述1国外相关研究综述（1）马奇和西蒙模型美国学者马奇和西蒙在企业论中提出了关于企业部门员工流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析了感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析了感觉到的从企业中流出的容易性。图1.1列出了感觉到从企业中流出的合理性的决定因素，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。2图1.1决定员工流出感觉到的流出合理性的因素图1.2给出了员工所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程
6、度。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。图1.2决定员工感觉到的流出的容易程度的因素（2）普莱斯模型美国对员工流失问题研究卓有成就的普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量3。图1.3普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型（3）莫布雷中介链模型美国学者莫
7、布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他吸收马奇和西蒙模型、普莱斯模型的优点，建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。该模型强调将流出作为一个选择过程。图1.4莫布雷中介链模型还有些学者采用图表法将员工流出的多重变量结合起来，构造出较为全面和完整的关于员工流出的理论模型，即扩展的莫布雷模型。该模型指出，员工打算辞职继而从企业真正流出，主要由四个基本因素决定的：工作满足与否；对在企业内改变工作角色收益的预期；对在企业外部改变工作角色收益的预期；非工作价值观及偶然因素4。（4）勒温的场论美国心理学家勒温(K.Lewin)的场论认为，一个人所创造的绩效，不仅与能力和素质
8、有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。（5）卡兹的组织寿命理论美国学者卡兹（Karz）在研究科研组织时，通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在1.55年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过5年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不
9、到一年半，成员之间不熟悉，尚难以敞开心扉进行交流；而相处超过5年，已成为老相识，相互之间失去了新鲜感，从而可供交流的信息减少。卡兹的组织寿命理论认为，科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5-5年。科研组织超过5年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。2国内研究综述与国外对人才流失问题的研究相比，我国在该领域的研究相对来说起步较晚，进入20世纪80年代后期，直至90年代初，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。尽管起步较晚，但有关人才流失的问题，我国学术界已有大量研究成果。通过我们对中国期刊全文数据库的搜索发
10、现这方面研究成果有数百篇。相对来说，人才流失问题已是一个研究较为成熟的领域。我们对搜索到的论文进行归类整理，发现已有文献主要是在借鉴西方已有研究成果的基础上，根据我国的实际，在人才流失的理论和实践上都做了有益的探索。论文将从以下几方面对国内人才流失文献做梳理和总结，以期从中获得有益的启示和收获。（1）不同区域人才流失研究不少学者认为区域经济发展的不平衡是导致人才流失的重要原因之一，为此很多学者针对我国经济发展的不同区域，主要是那些人才流失较为严重的欠发达地区，进行了人才流失问题的研究。李少华(1994)在浅谈湖南人才流失的主要原因中指出?，湖南出现了成果转化在外地，孔雀依然东南飞的不正常现象，
11、人才积极性和创造性难以充分发挥，人才得不到合理使用，难以施展才华，各种软硬环境和沿海城市相比存在较大差距等原因是造成湖南人才流失的主要原因。周忠诚、李发明(1994)在青海省人才流失问题浅析及对策中指出?，造成青海省人才流失的主要原因为：条件艰苦、经济落后、财政困难；人才管理机制不健全，使用不得当，客观上为人才的无序流动提供了机会；人才资源配置上欠合理，是造成专业技术人才流失的一种催化剂；专业技术人员接受继续教育的机会少，知识老化使专业技术人才产生了危机感；分配上的倾斜度小，工资待遇低，使专业技术人才产生趋富流动。周永华(1998)指出?，工资待遇普遍较低；住房条件较差，医疗保健存在困难，科研
12、工作条件不到位等原因，是造成新疆专业技术人才流失的主要动因。（2）不同组织类型人才流失研究针对不同组织类型的人才流失问题，学者们也展开了广泛的研究。从文献搜集情况来看，不同的组织类型主要包括企业，高校，图书馆，其它事业单位等组织类型；而对企业人才流失问题的研究，主要集中在国有企业和民营企业两种类型上。对国有企业人才流失问题的研究较多，如：孙英浩(2000)的国有企业人才流失的原因及对策；袁卫斌(2000)的国有困难时期人才流失趋势及思考；刘莲(2002)警惕国有企业人才流失；吴翠花(2002)国有企业人才流失的原因、影响与对策等，它们主要是针对国有企业人才流失的现状，从整体上分析造成国有企业人
13、才流失的原因，概括起来主要有这么几点：一是国有企业工资水平总体偏低，难以留住人才；二是国企领导人对人才重视不够，激励不足；三是国企人力资源管理不合理，束缚了人才潜能的发挥；四是价值分配不公，造成员工心里失去平衡，满意度下降。对企业人才流失问题研究的另一重点是民营企业人才流失研究，共搜集到15篇专门针对民营企业人才流失问题的论文。如：付艳荣(2003)民营企业人才流失与人本管理；郑振宇(2003)民营企业人才流失原因透析及对策；陈虎、江景丽(2004)民营企业人才流失的成因及治理等文章，对民营企业人才流失的现状，造成人才流失的原因，以及防止民营企业人才流失的措施，做了深入而细致的探讨，从内容上丰
14、富了我国人才流失问题的研究。作为知识分子较为集中的高校，近年来人才流失问题也较为严重，引起学者们的广泛关注。郑勇(1994)指出?，高校人才流失的内部原因主要是校内利益分配上的平均主义，职称评定中的论资排辈，教学、科研、生活环境的不尽如人意，以及学校日常管理中的一些不科学、不民主的现象等，对人才的不稳定心态起着催化剂作用。解决高校人才流失的根本出路在于国家对高校采取必要的倾斜政策，增加教育的投入，改善办学条件，提高教师待遇。高校自身应加快校内管理体制改革的步伐，优化小环境，增强凝聚力，主动适应市场经济的需要。丘国器(1994)在图书馆人才流失初探中指出?，奖金少，待遇低，住房紧张，居住条件恶劣
15、，思想工作薄弱，部分人将图书馆作为寻找理想工作的跳板等原因，是造成图书馆人才流失的主要原因。通过对上述国内外研究综述的分析，我们可以得出这样的结论：首先，国内外研究的内容不同，国外研究主要集中在对企业或组织的自身特点与员工离职（人才流失）的主观意向进行的微观分析上，而国内研究大都广泛地面向地区、行业、部门以及整体的社会经济政治大环境进行宏观分析；其次，国内外研究的方法不同，国外主要通过调查、统计和数学模型的方法进行定量分析，而国内更多的是通过理论推导、趋势研究的方法进行定性分析；第三，国内研究所得出的结论也即对策建议不同，国外研究的对策建议主要是加强、改善和优化组织建设与人力资源管理，也就是通
16、过改造组织来化解人才流失的危机，而国内研究则多见为对宏观调控提出质疑或建议，也就是通过改造社会经济、政治、文化大环境的办法来达到目的。因此，考虑到以上3方面的结论，作者在论文的研究与写作过程中尽可能地吸收国内外研究中的优势特点，即从微观研究分析入手兼顾宏观思考，将数学模型的定量分析与理论研究的定性分析相结合，主要面向公共组织提出对策建议同时并不忽略背景中的大环境。此外，本论文采取的灰色关联度分析是华中科技大学的邓聚龙教授于上世纪70年代末、80年代初提出的灰色系统理论分析（Grey System Theory）中的主要研究方法，目前已经比较广泛地应用于社会生活诸多领域内的预测、决策和分析研究，但通过以上片面
