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1、精品资料网 25 万份精华管理资料 2 万多集管理视频讲座 精品资料网 专业提供企管培训资料 中国煤炭进出口公司中国煤炭进出口公司 员工考评管理细则员工考评管理细则 北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 2002 年年 10 月月 目目 录录 1 总 则 1 1 1 员工绩效考核的目的 1 1 2 考核对象 1 1 3 考核关系 1 1 4 考核维度 1 1 5 绩效指标设立要求 2 1 6 考核指标的设立 3 1 7 考核指标的权重 3 1 8 考核记录 4 1 9 考核评分和综合评定等级 4 2 季度考核 6 2 1 考核时间 6 2 2 考核维度 6 2 3 季度考核流程 6 2 4
2、 季度考核结果的用途 7 2 5 考核主体 7 2 6 考核组织 7 3 年度考评 8 3 1 考评对象 8 3 2 考评时间 8 3 3 考评维度 8 3 4 考评流程 9 3 5 个人年度考评结果的用途 9 3 6 考核主体 10 3 7 考核组织 11 附 件 12 附件一 季度考核表 12 附件二 年度考评表 14 附件三 管理绩效考核指标评定表 25 附件四 态度考核指标评定表 26 附件五 周边绩效考核指标评定表 27 附件六 综合素质能力考核指标评定表 28 1 1 总总 则则 1 11 1 员工绩效考核的目的员工绩效考核的目的 为使中国煤炭进出口公司各级管理者能够及时了解下级具
3、备的能力以及能 力的发挥程度 做出正确的评价 进而做到人尽其才 客观合理地安置组织成 员 调动员工工作积极性 提高工作绩效 为薪资发放 薪资调整 职务变更 岗位调动 培训等人事决策提供依据 特制定本办法 1 21 2 考核对象考核对象 公司正式聘用的人员 包括公司部门经理 主管和普通员工 华光公司派 驻人员 聘用人员在严格执行聘用合同的前提下执行本办法 特殊情况参见 2 季度考核和 3 年度考评 1 31 3 考核关系考核关系 考核关系分为直接上级考核 直接下级考核 同级人员考核 不同考核对 象对应不同的考核关系和考核维度 1 41 4 考核维度考核维度 考核维度是对考核对象不同角度 不同方面
4、的考核 包括绩效维度 主要 是目标责任的完成情况 综合素质能力维度 态度维度 每一个考核维度由相应的测评指标组成 对不同的考核对象 不同考核期 间采用不同的考核维度 不同的测评指标 1 4 1 绩效 指被考核人员通过努力所取得的工作成果 从以下三个方面考核 1 4 1 1 任务绩效 体现本职工作任务完成的结果 每个岗位都有 对应岗位职责的任务绩效指标 见 中国煤炭进出口公司 员工任务考核指标 1 4 1 2 周边绩效 体现相关部门 或相关人员 团队合作精神的 发挥 见附件五 1 4 1 3 管理绩效 体现管理人员对岗位管理职能的发挥 见附件 三 1 4 2 综合素质能力 指被考核人完成各项业务
5、工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素 质能力 综合素质能力维度考核分为素质能力和知识能力 主要包 括以下九类 1 4 2 1 人际交往能力 1 4 2 2 影响力和号召力 1 4 2 3 领导能力 1 4 2 4 沟通能力 1 4 2 5 思维和创新能力 1 4 2 6 判断和决策能力 1 4 2 7 计划和执行能力 1 4 2 8 知识能力 1 4 2 9 理解贯彻能力 见附件六 1 4 3 态度 指被考核人员对待工作的态度 态度考核分为 1 4 3 1 积极性 1 4 3 2 协作性 1 4 3 3 责任心 1 4 3 4 纪律性 1 4 3 5 全局性 见附件四 1 51 5 绩效指标设
6、立要求绩效指标设立要求 1 5 1 可控性 指标能够测量或具有明确的评价标准 1 5 2 重要性 指标项不宜过多 注重于对公司业绩有直接影响的关键指 标 1 5 3 挑战性 目标应综合考虑历史业绩 未来发展预测 同行业竞争对 手的业绩确定 不宜过高或过低 使被考核人经过努力可以达到 1 5 4 一致性 各层次目标应保持一致 下一级目标要以分解 完成上一 级目标为基准 1 5 5 民主性 所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定 而不是 由上级指定 双方无法达成一致时 二者的共同上级具有最终决定 权 1 61 6 考核指标的设立考核指标的设立 1 6 1 定量指标 主要集中在岗位任务绩效指标
7、在考核期初确定各项指 标时 依据公司年度经营目标要求 部门阶段性承担目标 各岗位 职责要求 同时结合被考核人特点 直接上级在与被考核人彼此协 商认同下 制定被考核人当期工作计划和考核指标 即在被考核人 阶段性评分表的 指标标准 例项内分别填写该项任务绩效指标 A B C D 等不同考核标准的实际量化核定值 以清 晰目标 便于考核 并上报人力资源管理人员备案 经总经理审批 后实施 若考核期内出现重大工作计划和考核指标调整 如权重大于 20 的工作任务取消或新增 现有任务权重增减超过 20 等 需经被 考核人及其直接上级重新商定 并上报人力资源管理人员 经总 经理批准后 更改方可生效 1 6 2
8、定性指标 考核评分表中所有定性指标均参照各考核维度锚定定义 表所界定的行为表现 以及下表 1 所示标准评分范围 评定分值 1 71 7 考核指标的权重考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度 以及该指标由不同 的考核人评价时的相对重要程度 1 81 8 考核记录考核记录 考核期初 直接上级向被考核人说明其考核维度 指标 权重和考核标准 双方讨论认可 同时 各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解 建 立日常考核台帐 将考核内容进行记录 作为考核打分的依据 在被考核人有 疑义时作为原始凭证 以便考核申诉的处理 1 91 9 考核评分和综合评定等级考核评分和综合评定等级
9、1 9 1 考核评分 任务绩效考核指标评分根据被考核人该项指标完成百分比及权重确 定 管理绩效 周边绩效 态度 综合素质能力指标评定标准参见 附件二 对比被考核人实际表现评分 1 9 2 季度考核综合评定等级 1 9 2 1 通过加权计算考核指标得分与考核维度得分 得到被考核 人的个人季度考核综合得分 1 9 2 2 跟据季度综合个人得分情况得出季度综合评定个人等级和 得分系数 季度考核综合评定结果共分为四级 对应考核 系数如表 1 表 1 季度考核综合评定等级 系数表 等级等级 级级 级级 级级 级级 综合得分综合得分86 10081 8576 8071 7560 700 59 考核系数考核
10、系数 A1 00 90 80 60 50 2 注 考核系数 A 代表季度绩效工资核发系数 1 9 3 年度考评综合评定等级 1 9 3 1 通过加权计算考评指标得分与考评维度得分 得到被考评 人的个人年度考评综合得分 1 9 3 2 根据年度综合个人得分情况与比例限制得出年度综合评定 个人等级和得分系数 年度考评综合评定结果共分为五级 分别是优秀 良好 中 一般 差 对应考评系数如表 2 表 2 年度考评综合评定等级 系数表 分值分值86 分以上76 8560 7560 分以下 等级等级优秀优秀良好良好中中一般一般差差 考核系数考核系数 B1 21 00 80 50 注 考评系数 B 代表年度
11、奖金核发系数 1 9 3 3 优秀 等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据 比例限制确定 原则上综合得分不低于 90 分 考评综合得 分大于等于 86 分小于 90 分的等级评定为 良好 考评综 合得分大于等于 76 分小于 85 分的等级评定为 中 考评 综合得分大于等于 60 分小于 75 分的等级评定为 一般 小于 60 分等级评定为 差 2 2 季季度度考考核核 2 12 1 考核时间考核时间 每季度考核在下一季度第一个月的 1 15 日完成 2 22 2 考核维度考核维度 考核维度以任务绩效为主 2 32 3 季度考核流程季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤 2 3 1 启
12、动考核 人力资源管理人员在季度初启动考核工作 确定或一起 启动上季度的工作考核 下季度工作计划和考核指标 2 3 2 确定业绩目标 在季度初 10 日以内 直接上级根据公司经营计划和实际工作要求 就季度主要工作任务 考核标准 指标权重 指标标准等内容与 被考核人面谈 共同讨论填写附件一 季度考核表 确定后双方 各持一份 作为本季度的工作指导和考核依据 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通 计划执行 过程中 若出现重大计划调整 须重新填写的附件一 季度考核 表相关部分 被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况 明确 指出工作中的问题 提出改进建议 2 3 3 收集资料 考核员工绩效和态度
13、 季度结束后 各有关部门提供考核期间公司财务 经营等方面的详 细数据资料 直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值 对比目标值 计算各项指标得分 填写附件一 季度考核表中评分 部分 2 3 4 统计汇总考核结果 人力资源管理人员收集被考核人的评分资料 填写考评统计表 汇 总考核结果 核定相关薪资 并上报总经理 2 3 5 审批考核结果 各级人员考核结果由总经理质询 审批 2 3 6 考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人 双方就考核结果面谈 直接上级明确指出被考核人的成绩 优点及需改进的地方 听取被 考核人的意见并详细记录 2 42 4 季度考核结果的用途季度考核结果的用途
14、季度考核结果作为下一季度绩效工资发放的依据 具体计算办法见 中国 煤炭进出口公司薪酬管理办法 2 52 5 考核主体考核主体 2 5 1 副总经理 直接上级 总经理 对任务绩效进行考核 见附件一 2 5 2 中层正职 直接上级 总经理和分管副总经理 所占比例分别为 70 和 30 对任务绩效进行考核 见附件一 2 5 3 中层副职 直接上级 分管部门正职和总经理 所占比例分别为 70 和 30 对任务绩效进行考核 见附件一 2 5 4 主管 直接上级 部门正职和副职 所占比例不同 正职直接分 管 部门正职和副职比例分别为 80 和 20 副职直接分管 部门 正职和副职比例分别为 40 和 60
15、 对任务绩效进行考核 见附件 一 2 5 5 助理 一般员工 直接上级 主管和分管部门经理 副经理 所占比 例分别为 70 和 30 对任务绩效进行考核 见附件一 2 62 6 考核组织考核组织 人力资源管理人员负责考核的组织 过程监督 汇总统计等工作 3 3 年年度度考考 评评 3 13 1 考评对象考评对象 下列人员不参加当年的年度考评 3 1 1 病假累计超过半年或事假累计超过三个月的 如果该类员工年终能 完成任务 可以参加考评 但最高不得超过 中 等级 3 1 2 病事假累计超过六个月或旷工累计超过 10 天的 3 1 3 立案审查未做结论的 凡属上述三种不参加年度考评的员工 按 一般
16、 处理 3 1 4 新进入公司工作未满半年的 3 1 5 脱产学习或挂职锻炼超过半年的人员 由所在学校或部门出具考评 意 见 3 1 6 有其他特殊原因的员工 3 23 2 考评时间考评时间 3 2 1 参加年度考评的所有员工 各类考核主体在每年度元月 16 20 日对 被考评者有关指标进行评定 3 2 2 年度考评评定于下一年度元月 21 25 日完成 并汇总到人力资源管 理人员 3 2 3 人力资源管理人员在元月 30 日前将考评结果上报总经理审批 3 33 3 考评维度考评维度 年度考评包括绩效 态度和综合素质能力 其中年度任务绩效的考核分数 和年度应发绩效工资总额挂钩 管理绩效 周边绩效 态度 综合素质能力等 评定结果作为晋升 淘汰 培训等职业生涯管理的重要考虑因素 和当年收入 不直接挂钩 3 3 1 副总经理 任务绩效 管理绩效 综合素质能力 3 3 2 部门正职 任务绩效 管理绩效 周边绩效 综合素质能力 3 3 3 部门副职 任务绩效 管理绩效 综合素质能力 3 3 4 主管 任务绩效 态度 综合素质能力 3 3 5 助理 一般员工 任务绩效 态度 综合素质能力 3 43
