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1、山东 机器制造有限公司薪酬设计实施方案 深圳市企业管理咨询有限公司 目录 一 薪酬现状分析 P03二 薪酬设计思想 P10三 主要框架说明 P16四 其他相关问题 P28 本薪酬方案是公司组织变革实施方案的配套材料 亦是公司进行薪酬管理的纲领性文件 未来公司相关薪酬方案的制订和调整须依据本材料进行 注 本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计 对福利 奖金等其他薪酬事项将不在此方案中进行具体描述 一 薪酬现状分析 1 1薪酬整体情况分析1 2薪酬体系问题归纳 目前公司存有三种薪酬体系 1 1整体薪酬情况介绍 由于没有配套的绩效考核体制和实施办法 员工薪酬上升的同时 积极性并没有同步提高 数据
2、来源 劳资科 内部员工对薪酬状况并不满意 问卷调查 企业目前的薪酬考核体系是否合理 计时计件工资核算流程存有弊端 制造部门各车间 企管科 财务科 劳资科 各车间主任统计相关工时 提交工时完成情况汇总 对车间工时情况进行审核 是否需要进行调整 对工时总量及单价进行调整 是 否 对公司整体情况进行汇总 形成工资表 财务总监审批薪酬相关事项 财务科组织进行工资发放 存在虚报工时等不正常现象 掌握信息不对称 难以准确监控 如新品开发 工时单价沿用历史数据 并未与企业效益有效挂钩工时总量判断主要依据经验和推测 准确性难以保证 劳资科不直接掌握和决定工资发放 部门管理职能失位 现有薪酬体系的最大弊端是员工
3、工资未充分和部门经济效益挂钩 经营风险和压力全部由公司承担 根据小时单价和计件单价核算工资总额 各车间根据工资总量和劳动完成情况进行个人分配 对车间二次分配结果进行审核 部分车间主任分配不合理 引发矛盾 销售人员薪酬情况分析 仅片长以上人员享有 三轮车销售人员薪酬 保底工资 800元 产品提成 出差补助 话费补贴 销售人员保底工资不一致 老叉车销售人员为200元 月 未准时发放 新招叉车销售人员为800元 月 全部销售人员均可享受 销售人员薪酬管理存在问题 仅片长以上人员享有 老销售人员均可享受 新招人员未定 新老叉车销售人员保底工资不一致 易引发矛盾和不满三轮车销售人员仅有片长以上人员享有出
4、差补助 其补助没有按照地区情况进行分级管理 出差住宿统一50元 天 形成特殊群体 与公司2005年6号文件精神不符叉车销售人员相关出差补助管理有漏洞 造成公司损失叉车销售个人费用开支有超出为公司创利的现象 公司明显受损 按 基本车型 变型加价 进行提成 一般10 20元 辆 1 2薪酬体系问题归纳 薪酬未起到应有的激励作用 员工的上升渠道非常单一 管理类职位 其他类职位 提薪路径 薪酬水平 管理独木桥 员工要提高薪酬水平只能进入管理类职位 失去了许多优秀的专业人才 而多了许多蹩脚的管理者 在现有的薪酬体系中 通常是管理类的职位位于高薪酬区域 专业人员很难通过努力工作来提高报酬 管理类 销售类
5、技术类 二 薪酬设计思想 2 1薪酬体系设计原则2 2薪酬设计方法对比2 3薪酬设计总体框架 2 1薪酬体系设计原则 保证员工的持续性和多样化发展 承认员工贡献 重在激励和鞭策 推进公司快速发展 具有一定的外部竞争性和内部激励性 鼓励员工提高岗位技能 增强工作能力 按劳分配 效益优先的原则 薪酬水平与企业效益挂钩 适应企业发展状况 员工可同步分享企业发展所带来的效益 实现短 中和长期效益的有效结合 并使企业核心骨干人员和投资人满意 薪酬体系将按照价值 能力和贡献进行重新设计 2 2薪酬设计方法对比 传统的薪酬设计方法操作难度极大 指导思想是做 减法 通过考核来做相应扣除 对薪酬设计的改革 指导
6、思想是做 加法 即在确保基本工资前提下 通过考核做额外激励工作重心在考核 与基本薪酬分离 项目周期大大缩短 2 3薪酬设计总体框架 薪酬划分为工龄工资 年终绩效和基本工资三大部分 基本工资 年终绩效 浮动工资 薪酬 岗位工资 工龄工资 吸引员工为企业长期服务 并承认工作经验的价值 与岗位价值和员工综合素质挂钩 与自身业绩和部门业绩挂钩 优异表现可获得超额奖励 先与公司或业务单位整体效益挂钩 再与自身贡献挂钩 基本工资将是此次方案设计重点 员工工资结构月浮动工资 标准业绩工资 B 个人考核系数岗位工资 A 等级工资 分配比系数员工达到公司对该岗位基本要求时 即可获得全额工资员工自身绩效成绩优异时
7、 可获得超额奖励 根据不同岗位的薪点数 确定岗位的相应等级工资等级工资 薪点数 薪点值将等级工资一拆为二 划拨出一部分对员工进行考核等级工资 岗位工资 A 标准业绩工资 B 等级工资是工资体系的基础 岗位工资与标准业绩工资分配比例根据岗位性质和公司要求进行设定 示例 三 主要框架说明 3 1等级工资设计说明3 2相关职等序列划分3 3薪酬结构细化说明3 4薪酬总额确定说明 等级工资设计 结合本地实际情况 最低等级工资起薪点点数定为450 最高等级工资薪点上限定为5500 最高等级工资与最低等级工资的比值为12 2倍 薪点值直接影响公司整体薪酬调整水平 具体点值数可根据企业效益进行调整 暂可定义
8、为1点 元 未来企业效益好 可调整为1 2元 点 依次类推 考虑员工的未来职业发展需要和岗位评价 定级需要 将其岗位共分为30级 等级工资说明 各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间 上限代表任职资格的最高目标 下限代表任职资格的最低要求员工以岗定薪 薪随岗变 实现薪酬与岗位价值的挂钩 具体岗位工资等级按照排序法进行操作 相关岗位只要级别相同 其岗位价值视为相同 等级工资就保持相同 等级工资用途 固定工资和标准业绩工资的计算基数事病假工资计算基数其他相关基数 3 1等级工资设计说明 等级工资分为10等30级 具体薪点表说明 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 等级差值
9、30 40 50 90 100 150 200 250 300 500 设计思想 为体现不同岗位的价值贡献 员工的岗位价值越高 其岗位的级别差值也就越大 其岗位等级差将逐渐递增具体操作 将各岗位分级列等 在最高薪点值与最低薪点值之间划分为10等29级 三级为一等 每等级差均不同 3 2相关职等序列划分 根据岗位分布现状 将公司岗位分为以下六种职位序列 并进行职等划分 3 3薪酬结构细化说明 岗位工资 依据员工所从事的岗位工作对企业的价值 所给予的固定薪资岗位工资 等级工资 分配比重系数岗位工资将按月考勤情况发放 不同职系岗位工资所占等级工资比重分配表 员工的岗位工资不与其考核业绩挂钩 但应与其
10、月度考勤分数挂钩实得岗位工资 应得岗位工资 月度考勤分数 生产系列主要工种和销售人员岗位工资按照100 发放 不计标准业绩工资 浮动工资按季度考评发放 浮动工资 依据员工所从事的岗位工作绩效表现 所进行的奖惩激励浮动工资 标准业绩工资 员工考核系数 员工考核结果对应考核系数表 不同的考核分数对应不同的考核结果 举例 假如一名技术员 他的等级工资根据薪点表应该是1800元 其中1600元为固定工资 200元为标准业绩工资 按照月度扣除的规定 到季度末时 其扣除的标准业绩工资总额为600元 事业部部长对其进行考评 如果考评业绩为优 其发放的浮动工资应为 600 1 5 900元如果考核为差 其发放
11、的浮动工资应为 600 0 5 300元意义 员工发放浮动工资的水平将与个人的工作表现和工作绩效相联系 为避免个人业绩 部门业绩和公司业绩相互脱离 建议每季度对部门绩效评价进行强制分档 进而将员工的考评结果分布与部门绩效挂钩 公司每季度对职能部门和业务单位两大体系的绩效分别进行评价 原则上业绩为 优 的部门不能超过1个 业绩为 差 的部门不能少于1个 部门绩效分档原则 部门绩效对员工考核影响表 具体人员考核结果分布比例可根据部门人数等实际情况进行调整 员工考评结果将与部门绩效有效挂钩 举例 假如一个事业部有10名员工 如果事业部部长怕得罪人 可能季度考评会出现部门员工考评结果都很好 但部门整体
12、业绩却很差的局面 为避免这种现象的发生 按照上述规定可能会出现以下情况 如果公司对事业部部长考评结果为 差 的话 按照公司规定 尽管可能该部门员工的个人业绩会比其他部门的员工表现好 但事业部内部必须有4名考评结果为 差 的员工 员工必须要承担部门整体业绩不佳的损失 反之亦然意义 依照上述规定 将会增大各部门负责人的压力和动力 也将使员工利益更紧密的和公司利益结合在一起 对销售人员采取 底薪 提成 相结合的薪酬政策 销售回款提成 产品月度提成对公司的不同产品 建议采取不同的产品提成办法三轮车产品现利润空间少 为鼓励人员推销毛利润空间大的相关产品 提成采取销售数量和相对利润相结合的办法 由公司总部
13、和产品事业部根据市场变化情况 共同制订具体的提成标准和要求三轮车产品提成 产品相对利润 产品销售数量 提成比例叉车等工程机械产品为公司未来的战略发展方向 对其应加大新产品销售力度叉车产品提成 产品最低提成 销售价格 底价 1 相关税率 提成比例配件产品相对稳定 可建议配件产品提成 产品销售价格 底价 提成比例 适用于各产品事业部的销售科长及一般业务人员销售提成遵循 货款不到位 无提成 的原则销售提成按月发放 具体提成办法参见公司相关文件 薪酬结构细化说明 4 计时计件工资 主要适用于制造事业部生产岗位主要操作工人计时计件工资按月发放 计时计件工资相关计时计件标准可由制造事业部内部制订 报公司人
14、力资源部审批后 开展实施不同工种的计时计件标准应根据不同岗位的技术需求 复杂程度 部门业绩状况等综合情况统筹考虑 进行设计计时计件提成标准应保持适当稳定 并兼顾部门的经济效益状况计时计件计算流程图 产品事业部与制造事业部进行交易 制造事业部根据合同金额计算相关开支 事业部得出应有的人工成本 根据工艺特点将人工成本分解到各车间 各车间根据各岗位工时 工件完成情况进行分配 计时计件提成在一定程度上从以前的 由下向上汇报 转变成为了 由外向内倒推 实现了个人效益与部门效益的结合 现有工资总额结构很不合理 3 4薪酬总额确定说明 目前工资总额中 直接创造价值的定额人员工资比重明显小于非定额人员 非定额
15、人员数量过多 造成工资总额与企业效益明显不匹配新的组织架构下 管理人员和辅助人员比重将大大减少 而生产人员 技术人员及销售人员比重将增加 公司直接创造价值的人员比重将得到增加 公司薪酬总额将与企业的经营业绩挂钩 一般企业做法 以企业年度 季度的经营收入或经营利润等相关经营指标为基数 乘以在确保公司利润下的人工成本比例 来确定公司工资的发放总额这种方式将能将企业效益与个人利益有效结合 使企业和个人共同承担经营风险 光明目前做法 非定额人员按照既定岗位工资标准发放工资 工资水平没有与企业经营效益挂钩这种方式没有使员工利益和企业利益有效结合 也严重损害了投资人的利益 改良办法 将企业经营效益与薪酬总
16、额挂钩 在目前公司不盈利的状况下 可以考虑以减亏额 相对盈利 为基数进行计算 根据上季度的相关经营业绩 决定下季度的薪酬发放总额 并调整相应薪点值 工资总额包括员工基本工资 月度绩效工资 不包括年终奖金 销售提成 计时计件提成等 公司季度薪酬总额 公司上季度减亏额 工资提成率 计算公式 发的越多 亏的越多 薪酬体系将平衡企业相关利益方利益 公司利益 部门利益 个人利益 公司的经营状况将决定其薪酬发放总额 部门负责人的业绩将决定内部员工考评结果分配比重 员工个人经营业绩将影响部门和公司的整体经营业绩 有利于发挥团队合作精神 培养积极 进取的经营风格有效避免以前公司业绩与回报相脱离的现象 减少企业的经营风险和实际损失增强每个岗位的责任感和经营压力 全员关心企业经营 建立相互制约 相互促进 利益共生的三角关系 四 其他相关问题 4 1新工资体系进入4 2工资体系的调整4 3企业薪点一览表 4 1新工资体系进入 关于工资体系的说明 员工在发生兼职的情况下 其工资水平将按照相关岗位较高工资水平进入员工工资在没有改变岗位的情况下 原则上不应低于该职系最低工资 也不应高于该职系最高工资 具体可由部门
