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1、凤糖集团人力资源管理制度之三 版本0/1 凤糖集团员工招聘管理制度编制: 审核: 批准: 发布时间：2005年月日执行时间：2005年月日凤糖集团员工招聘管理制度(草案)1 目的为统一和规范集团公司人员招聘管理，将合适的人员安置到合适的岗位，特制订本制度。2适用范围适用于本公司所有正式员工的招聘管理。3 职责3.1 集团总部人力资源管理部门a、对各公司人员招聘需求进行汇总，在人力资源规划及岗位工作分析基础上制订集团人员招聘计划。b、组织招聘人员培训。c、协调组织招聘活动。d、组织甄选并进行把关审核。e、组织签订总部人员劳动合同。f、对总部新进员工进行入职培训。g、组织相关部门对招聘工作进行质量
2、评估。3.2 各子公司人力资源管理部门a、负责组织制订本公司和申报本公司人员招聘需求，并协同相关部门制订招聘岗位人员任职条件。b、参与招聘培训，参与执行招聘计划。c、参与组织甄选并进行把关审核。d、组织签订劳动合同。e、对新进员工进行入职培训。f、参与对招聘工作进行质量评估。3.3 用工部门职责a、填写用人申请表，提出招聘岗位任职条件及相关要求。b、参加招聘培训。c、参与甄选应聘者。d、新招人员岗位知识、技能培训。e、新招人员试用期考察。f、参与招聘工作进行质量评估。3.4 各子公司总经理（常务副总）a、对本公司人员招聘需求和计划进行审核。b、参与本公司中层以上人员、专业技术人员招聘活动，并参
3、与甄选审核。c、参与对招聘工作进行质量评估。3.5 集团总经理a、对各子公司、集团公司人员招聘计划、招聘方案进行审核批准。b、参与集团中高层管理人员、特殊专业技术人员招聘甄选。c、对集团公司招聘结果进行审核批准。d、对新招高层管理人员进行入职培训。e、对招聘工作进行质量评估3.6 集团公司董事长a、对集团公司高层管理人员招聘计划进行审核批准。b、参与集团公司高层管理人员招聘甄选。c、对集团公司招聘结果进行审核批准。d、参与对招聘工作进行质量评估。 4招聘需求4.1缺员的补充因员工异动，按规定编制需要补充。如员工调动、退休、晋升等。4.2突发的人员需求因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人
4、员。如技术变革或引进新工艺等。 4.3 扩大编制因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。4.4 储备人才为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。 5招聘工作原则5.1 公开平等竞争的原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；5.2考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用；5.3择优录取的原则；5.4招聘规范化原则，人员招聘要经过招聘程序进行。6 工作程序、方法6.1 招聘程序（如下图）用工部门 人力资源管理部门用工部门考核招聘申请用工部门子公司人力资源部门审核汇总审核常务副总总部用工部门招聘申请审核、汇总制订招聘计划审核批准新员工录用组织应聘人员甄选
5、发布招聘信息新招人员试用总部人力资源管理部门集团总经理总部人力资源管理部门人力资源管理部门、用工部门人力资源管理部门、用工部门及主管领导人力资源管理部门、用工部门合格不合格发文聘用终止试用招聘质量评估招聘工作质量评估招聘总结经验加以改进人力资源管理部门6.2 招聘途径人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 6.2.1 外部招聘途径外部招聘主要用于内部出现岗位空缺而现有人员不能胜任时，或企业自身弱项及全新业务拓展进行人才引进时，或为需特殊技能的岗位贮备后备人才时。可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式进行招聘。6.2.1.1广告招聘媒体选择：根据招聘对象的重要程度选择集团内刊、
6、公司网站或县、市、省、全国性报纸、杂志、网站等。广告设计内容包括：版面大小，字体形式，广告内容，企业标识等。基本要求是：引起读者的注意；树立企业良好形象；应聘岗位、招聘条件、素质要求、待遇及工作条件，应聘方法等；符合法律要求。6.2.1.2人才市场招聘根据招聘对象的重要程度选择参加人才招聘会的规格。参加人才招聘会应作以下准备：a、设计招聘广告，包括招贴、图片、多媒体等。b、准备需应聘者填写的表格，内容包括：年龄、性别、学历、经验、应聘意向、联系方法等。c、选择招聘者。招聘者应具备以下条件：对本公司全面了解，掌握招聘岗位所应具备的技能，面试时能对应聘者作简短的岗位知识提问。6.2.1.3大专院校
7、毕业生洽谈会方式同人才招聘会，适用于专业人才的招聘。6.2.1.4借助于猎头公司用于招聘关键性高级管理或专业人才。6.2.1.5他人介绍和推荐作为以上招聘方式的补充。6.2.2 内部招聘途径6.2.2.1 内部竞岗内部招聘是一种公开选拔、竞争上岗机制，它的作用在于激励、鼓励员工积极进取，表现才干。一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面可以根据员工的职业生涯规划进行岗位调整，有利于员工充分发挥本人特长。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。内部招聘应遵守以下规定：a、职位空缺无法由本部门其他人员兼代时采用；b、应聘者必须符合岗位任职资格要求；c、应聘人员与目前服务的
8、部门没有协议之约束；d、应聘人员应在目前岗位服务不少于1年；e、应聘人员必须取得目前服务部门主管与招用工部门主管的同意；f、各子公司间员工跨公司竞岗时，应首先征得目前服务公司的书面同意，并由公司报集团总部人力资源管理部门审核后通知招聘公司，方能参与竞岗。g、落聘处理：选择其它应聘岗位；仍未被聘的，进入待岗，按公司相关规定进行管理。6.2.2.2 岗位轮调是后备人才培养的方式之一。为鼓励员工不断尝试新的岗位，积累丰富的工作经验，提高员工的适应能力和竞争力，促进内部人才交流，实现资源共享，岗位轮调可在子公司内部，亦可在子公司之间进行。对有资质和潜力的员工，公司可采取岗位轮调的方式直接予以聘用。进行
9、岗位轮调应具备以下条件：a、岗位轮调的员工应符合招聘岗位任职资格要求，并有一定的发展潜力；b、应征得员工本人的同意；c、拟岗位轮调的员工目前岗位工作有符合要求的人员接替，不会造成影响。6.3 外部聘用人员的条件要求思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；具备专业知识、业务能力强，综合素质高。6.4 人员甄选的方式人员甄选的主要方式有考试、面试、心理素质测评、背景调查、试用等，具体根据招用对象选择。各种方式的有效性不同，可同时采用几种方式，采用百分制量化进行人员甄选。6.4.1 考试：是测试应聘者文字表达能力及专业技术理论知识的主要手段。6.4.2 面试：是人员甄选最常用的方式，通
10、过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、基本素质等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。面试和复试可同时进行。6.4.3 心理素质测评：根据不同招聘岗位的不同素质要求，正确选用合适的测评工具。应注意以下几点：a、应为被测试人营造轻松的环境，让其按自己的真实想法答题。b、心理素质测评没有优秀或不合格之分，只有对不同岗位的适合程度之分。c、应当综合其他测评手段，对应聘者岗位适合程度情况做出初步判断。6.4.4 背景调查：应针对岗位工作要求进行，了解相关情况，以补充其他方
11、式所获信息不足，而不应涉及“隐私”，调查人员应严格选派，对调查信息应严格保密。6.4.5 试用：是有效检验应聘者实际工作能力的主要手段，试用的目的在于补救甄选中的偏差。7 新招人员试用管理7.1 新招人员培训及试用期规定7.1.1 试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。7.1.2用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。7.1.3 新招人员曾从事过该岗位工作，上岗后即能独立并熟练操作的，劳动合同试用期限及岗位培训期合计为2个月，试用期主要考察员工的工作态度，试用期结束考核合格正式录用。7.1.4 新招人员未从事过该岗位工作，独立操作
12、需要通过一定时间的培训学习的，公司安排其岗位培训（学徒）6个月，培训期间对该员工全面进行考察，培训期结束考核合格正式录用。7.1.5 特殊人才董事长或总经理批准可免于或缩短试用期。7.2 新招人员考核7.2.1试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：a、胜任现职，同意转正。b、不能胜任，予以辞退。c、无法判断，需延长试用期（最多延长3个月）。7.2.2 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。7.2.3 凡需延长试用期限，其直接主管与部门级负
13、责人应详述原因，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。7.2.4对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：a、试用期满1月以上，b、试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；c、工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。7.2.5 员工试用期考勤规定如下（3个月内）a、事假超过五天者予以辞退（特殊事项除外）；b、病假达七天者予以辞退； c、有旷工记录或迟到、早退达3次者予以辞退。7.
14、2.6试用期满考核合格的，未超编制时可直接转正，予以办理正式招用手续；如该岗位无空缺的，可继续实行试用期工资，能够胜任其他空缺岗位工作的可参加竞岗，聘用后可办理正式招用手续；试用期满考核不合格的，不再录用。7.3 试用(学徒培训)期工资一般岗位人员试用期间工资不定级定档，试用期工资参照当地最低工资标准执行；公司专门招聘的有相关工作经验的管理人员、技术人员，试用期工资由公司与其另行约定。8 最终聘用新进入员工培训及试用期满后，如确认其胜任现职，则予正式聘用；由人力资源管理部门代表公司与其签订聘用合同，并从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。9 招聘质量评估招聘质量评估一般在公司生产期结束后进行，每年进行一次。由人力资源部门分别会同用人单位共同进行，根据招聘人员业绩表现跟踪进行对照评估。评估结果作为人力资源部门招聘管理工作考核及工作改进的依据。招聘质量评估主要从以下三个方面进行：9.1 招聘数量、质量、成本招聘数量是否达到招聘计划要求；招聘人员一年后的业绩和稳定性适应性如何；招聘成本是否合理。9.2 招聘方式有效性对不同类别人员招聘方式，如内部招聘、外部招聘有效程度的评价。9.3 人员甄选方法有效性对不同类别人员甄选方式，如面试、考试
