人力资源理论与实务学习课件

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1、1 人力资源管理 理论与实务 21世纪组织获取竞争优势的工具 2 第一章人力资源管理导论 通过本章教学 理解和掌握 人力资源的含义和特点人力资源管理的概念和主要职能传统人事管理与现代人力资源管理异同人力资源管理部门与业务部门的关系人力资源管理发展的五个阶段人力资源管理的网络化趋势及其影响美日人力资源管理的模式特点中国人力资源管理的模式及存在问题 3 一 人力资源的含义和特点 人力资源有广义和狭义之理解 社会人力资源 能够推动整个经济和社会发展的 具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称 它包括数量和质量两个指标 企业人力资源 企业中具有知识 技能 能力 经验 技能 个性和品德的劳动者 当他们与

2、自然 资本 信息资源等生产要素相结合 就能够创造出物质财富和精神产品 从而实现企业经营目标并推动社会的发展 4 一组相关概念的联系与区别 人口资源劳动力资源人力资源人才资源 人力资源 人才资源 5 人力资源的特点生物性能动性再生性时效性社会性 6 二 人力资源管理概念和职能 1 人力资源管理概念 运用现代化的科学方法 对可利用或潜在的人力资源进行合理的组织 培训 调配 使人力与物力保持最佳比例 对人的思想 心理和行为进行恰当的诱导 控制和协调 充分发挥人的主观能动性 使人尽其才 事得其人 人事相宜 其目的是实现组织的经营战略目标 7 2 人力资源管理的基本职能 建立人力资源规划 开发 利用与管

3、理系统 成为组织战略发展的重要组成部分 通过招聘吸收 教育培训 调配使用 考评激励等形成一支结构合理 人心稳定 具有团队精神的人力资源队伍 设计员工职业生涯 开发员工潜能 调动其工作的积极性和主动性 8 三 传统人事管理与现代人力资源管理的异同 传统人事管理的特点 管理内容 管理性质 管理地位 现代人力资源管理的新功能 战略性开发性效益性 9 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 10 部门经理与人力资源经理的关系 人力资源开发和管理是人力资源经理与部门经理的共同职责 二者只是分工上的不同 部门经理希望人力资源经理减少对部门的控制 更多地提供服务与咨询 部门经理希望自己能更有效 更直接地对员工

4、实行人事管理工作 部门经理希望能有更多的机会与人力资源经理共同参与相关政策的制定 11 四 人力资源管理的历史与发展 一 产业革命时期至19世纪中叶的劳工管理 二 20世纪初人事管理的形成 三 二战前重人际关系的人事管理 四 二战后人事管理向人力资源管理的转变 五 20世纪90年代后人力资源管理发展趋势规范化专业化信息化标准化民主化 12 五 网络化人力资源管理 网络化人力资源管理概念和特点网络化人力资源管理所带来的变革管理理念的变革公司组织结构的变革公司人力资源管理体系的变革网络化人力资源管理的优势提高了人力资源管理的效率有利于员工参与企业管理降低了人力资源管理的成本使人力资源管理全球化得以

5、实现我国网络化人力资源管理尚待解决的问题 13 人力资源管理组织结构转变示意图 14 六 美日人力资源管理模式 美国人力资源管理模式特点 人力资源管理的专业化和制度化发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的功能劳资关系的对抗性刚性工资 15 日本的人力资源管理模式特点重视职工的基本素质和企业内部培训按步就班和内部提升终身就业 弹性工资合作性的劳资关系 16 美日人力资源管理模式比较 美国日本强调个人强调集团以任务为中心以员工为中心强调个人竞争提倡内部合作注重短期业绩考核注重长期业绩考核重视显露的专长能力重视潜在的基础能力职务规定明确职务规定暖昧优先使用权限优先使用协调明确的控制含蓄的控制依赖契约

6、和规章制度重视心理契约 17 三 中国劳动人事管理模式演变 改革开放前中国劳动人事管理模式改革开放以来我国正在形成的人力资源管理模式 实施全员劳动合同制注重人力资源的培训开发人事管理方法制度化和标准化逐步建立岗位公开竞争制度实行报酬靠贡献的分配激励机制从企业办 社会 到员工福利和保障社会化 18 第二章人力资源规划 学习完本章 应了解或掌握以下内容 人力资源规划的战略意义和作用人力资源规划的类型和层次人力资源规划的步骤和程序人力资源规划供给预测的方法人力资源规划需求预测的方法 19 一 人力资源的规划含义和意义 一 人力资源规划的概念广义的人力资源规划 根据企业的发展战略 目标及内外环境的变化

7、 科学地预测 分析未来的组织任务和环境对企业的要求 为完成这些任务和满足这些要求而提供或开发人力资源的策略 它包括 预测企业未来的人力资源供求状况 制定行动计划及控制和评估计划等过程 狭义的人力资源规划 提供人力资源具体的行动计划 20 二 人力资源规划的意义和作用任何企业的内外环境条件都处于充满变化与竞争的态势之中 其生存和发展必须具有第一位资源的优势 即合格高效的员工队伍 而人力资源规划是实现这一目标的重要手段和最基本的保证 组织外部环境变化的需要组织内部环境变化的需要战略规划是企业家必备的素质之一目标具有导向和激励的作用计划是人力资源管理的首要环节人力资源特点 能动性 再生性 时效性 2

8、1 四 人力资源规划的类型按时间划分 可分为三种类型短期中期长期 22 五 人力资源规划的层次 总体规划 制定和实施各项业务计划的依据 各项业务计划 完成是实现总规划的保证 岗位职务人员补充晋升计划培训开发人员分配薪酬激励计划退休计划 23 六 人力资源规划的步骤与程序调查收集企业战略决策及经营环境有关的信息分析企业现有的人力资源状况对人力资源供需的预测编制人力资源管理的总计划及业务计划对人力资源规划工作进行控制和评价 24 七 人力资源需求预测的方法 现状规划法经验预测法自下而上预测法描述预测法德尔菲法计算机模拟预测法多元回归预测法 25 2 人力资源供给预测的方法接替法继承法马尔可夫法 2

9、6 八 人力资源规划的实施与控制1 人力资源供求的平衡方法当人力资源供给不足时的平衡方法企业人力资源供给过剩时的平衡方法 27 2 建立人力资源信息系统人力资源信息系统的概念 利用计算机和其它先进技术 处理反映企业日常经营活动和以信息形式加以组织的数据来促进人力资源决策的过程 人力资源信息系统应包括的内容 企业战略和经营目标及常规经营计划信息企业外部人力资源供求信息以及影响企业现有人力资源的信息 28 第三章职务分析 学习完本章 应了解或掌握以下内容 职务分析的概念职务分析的功能和步骤职务描述书的主要内容收集职务信息的主要方法职务评价的主要方法 29 一 职务分析的概念 对组织中某个特定工作或

10、岗位职务的目的 任务或职责 权力 隶属关系 工作条件 任职资格等相关信息进行收集 通过分析 对该职务的工作作出明确的规定 并确定完成该工作所需要的行为 条件 人员的过程 职务分析的结果是形成可供实际操作的工作描述与任职说明书 30 二 职务分析在人力资源管理中的功能有助于合理选拔任用合格人员有助于针对性的培训开发绩效评估的依据有助于报酬的公正合理人力资源调配的基础有助于人力资源管理的整合有助于员工的安全生产 31 三 职务分析的程序和基本步骤准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段 32 四 职务分析书的内容1 职务描述 职务描述具体说明了职务的物质特点和环境特点 主要解决职务的内容与特征 责任与权力

11、 目的与结果 标准与要求 时间与地点 工作岗位与条件 工作流程与规范等问题 2 任职说明 担任某项职务人员必须具备的一般要求 生理和心理要求 33 职务描述基本内容 职务名称职务活动和程序物理环境社会环境受聘待遇 34 任职说明一般要求生理要求心理要求 35 五 职务分析的方法与技术观察法访谈法工作日记法资料分析法职务调查表法职务分析问卷法 36 六 职务评价职务评价的目的和作用职务评价的依据职务评价的方法总体排序法定标套级法要素比较法要素加权评分法 37 第四章人力资源招聘 本章教学目标 了解或掌握 招聘在人力资源管理中的作用 在招聘中人力资源管理部门和用人部门各自职责 当前广告招聘信息中存

12、在的问题 网上招聘的优点和不足 从组织内部选聘人员的优点 甄选合格人选的面试方法和技巧 测试的类型及情商 性格等常用的测试量表和方法 招聘评估的意义和方法 38 一 人力资源招聘概述 一 招聘的意义和作用 为组织吸取新生力量 对中高层次管理者和专业技术人员注入新的管理思想 增添新的活力 带来技术上的重大革新 成功的员工招聘有助于更多地保留人力资源 减少因员工离职而带来的损失 员工招聘是一个宣传企业的良机 员工招聘有利于劳动力的合理流动 39 二 招聘的两个主要依据 人力资源计划职务描述与任职说明书 三 招聘的程序计划招募选拔录用评估 四 招聘中用人部门与人力资源部门的职责与分工 人力资源部门搭

13、台用人部门唱戏 40 人力资源招聘流程图 人力净需求 工作分析 招聘计划 计划审批 发布信息 应聘者申请 甄选 体检 资料核实 测试 面试 预审 发面试通知 安排 试用 正试录用 评估 41 二 人力资源招聘计划 一 招聘计划的基本内容招聘计划是招聘的主要依据 目的在于使招聘更趋合理化 科学化 具体内容包括 招聘的岗位 人员的需求量 每个岗位的具体要求 招聘信息发布的时间 方式 渠道与范围 招聘对象的来源与范围 招聘的方法 招聘预算 招聘结束时间与新员工到位时间 42 三 人力资源招募 1 内部招募内部招募的优点内部招募的不足内部招募对象的主要来源 43 2 外部招聘途径与方法 1 广告招聘广

14、告的AIDA四点法招聘广告中的问题分析 2 学校毕业生 3 就业中介机构或媒体人才交流机构职业介绍所猎头公司 4 互联网 44 人力资源招募的来源和方法比较 45 四 人力资源选拔 一 人员选拔的意义 二 人员选拔的过程与方法1 资格审查与初选2 面试3 心理测试4 选拔决策 46 1 资格审查与初选工作经历的可靠性资格证书的真伪取多少人参加面试 47 2 面试的分类和技巧 面试的分类 从面试所达到的效果划分初步面试诊断面试从参与面试过程的人员划分个别面试小组面试成组面试从面试的组织形式划分结构型面试非结构型面试压力面试 48 面试的评价要素 评价要素面试的评价要素1 差 2 较差 3 一般

15、4 较好 5 好 个人修养求职动机语言表达能力应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况掩饰性相关专业知识总体评价 49 面试 技巧 对表达和激励等管理能力的考察对团队精神的考察对诚实和价值观等品德的考察用催眠等方式探究个人隐私对胆量和应急能力的考察 50 3 测试心理测试职业能力倾向测试个性测试价值观测试职业兴趣测试情商测试智能测试智力测试技能测试专业知识测试情景模拟测试 51 4 选拔决策人员选拔和录用的原则因事择人 知事识人任人唯贤 知人善用用人不疑 疑人不用严爱相济 指导帮助 52 五 人力资源录用 体检与资料核实试用正式录用 53 六 招聘评估 一 招聘评估的意义 有利于为组织节

16、省开支 体现生产效益部门特征 录用员工数量的评估是对招聘的工作有效性检查的一个重要方面 并为人力资源规划的修订提供依据 录用质量是对被录用者的工作绩效 行为 实际能力 工作潜力的评估 这是对招聘的工作成果与方法有效性检验的另一个重要方面 质量评估既有利于招聘方法的改进 又对员工培训 绩效评估提供了必要的信息 对招聘方法信度与效度的评估有助于提高招聘质量 54 二 招聘评估的内容 成本效用评估 计算方法是 总成本效用 录用人数 招聘总成本招募成本效用 应聘人数 招募期间的费用招聘方法的成效评估 如信度与效度评估 55 第五章人力资源培训开发 学完本章 应了解或掌握 人力资源培训开发的意义和作用人力资源培训开发应遵循的原则不同层次人员的培训内容和形式设计和实施一个人力资源培训开发项目步骤常用的人力资源的方法人力资源培训开发的发展趋势建立规范有效的人力资源培训开发系统 56 一 员工培训开发的含义与特点 一 培训开发的含义 组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能 改变员工价值观 形成与组织目标 文化相一致的工作态度和行为的活动过程 二 培训开发的特点强烈的应用导向性 以