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1、企业的 【 可持续发展 】和 【 培训体系 】培训与发展为什么称之为“ T+D” 没有培训功能的管理发展规划，什么样？ 没有管理发展规划的培训体系，什么用？ 什么是 【 人员规划 】 、 【 接班人规划 】 ？ 【 人员规划 】 对学历、经验、人的定义 什么是 【 职代规划 】 ？ 什么是 【 管理梯队培养三三制 】 ？ 分析纵向发展局限性，横向发展的条件？培训规划和体系 提前了解公司的总体战略 1. 通过人力资源总监 ,了解公司明年总体战略 ,总体计划对于人力资源部门的任务 ; 明了培训的可用资金 ; 培养 ,纳入的需求量 ; 务 在公司总经理要求各个大部门总监制定明年的部门计划时 ,一定要
2、参与和了解 ; 审视自己的培训战略思路 ,是否低于或者超出公司明年的人力资源管理期待值 ; 人力资源部的明年 是否在培训发展方向上投入 ,还是在行政管理上 ? 公司各个部门明年对于人力资源部门的要求和诉求是否很充足 ?了解公司明年主要的投资增长方向和焦点 ; 公司对于总体控制人事成本的要求 ; 公司对于人事成本占销售盈利的比例 ; 公司总经理认为 ,应当投入在培训上的主课 ; 今年公司的培训投入 ,产出 ,管理层满意度 ; 明年公司可能的新增人事投资方向是什么 ? 人力资源总监认为 ,总体人事成本中可以用于培训的费用究竟有多少 (人民币 )?3. 公司人员发展的空间 通过公司总经理 ,了解明年
3、的市场拓展空间 ; 公司对于现在雇用的经理队伍 ,员工的满意度 ; 公司总经理 ,总监们和主要部门经理对于现有人员的发展 ,培养需求量 ; 公司对于人员替补 ,更换 ,外派或者引入 ,吸纳或者转岗的计划 ; 总而言之 ,公司的人力资源分布的变化 ,提出公司的培训需求 公司的主要业务有无变化 公司现有的业务 ,有没有新的执行标准 ? 公司的主要业务 ,有没有变革管理计划 ? 市场 ,销售 ,采购 ,生产是否有重大改变 ? 如果出现重大改变 ,对于员工群体和管理队伍提出的具体挑战和困难是什么 ? 这些挑战和困难中 ,哪些是通过培训能达到突破的 ?哪些是培训无能为力的 ?5，公司竞争对手是否重视培训
4、 ? 没有我们这样重视 ? - 这是竞争机会 ! 比我们更重视 ? 它的市场拓展的信号 - 挑战 ! 竞争对手公司的年度培训投资有多少 ? 我们自己公司的一般年度培训投资多少 ? 我们公司的管理水平 ,哪些问题是因为培训不足导致的 ? 成员的管理是否有 指导 ? 我们的员工队伍是否给公司管理层提供可持续发展的后劲 ?二 ,公司的培训需求调查 *培训要求包含 : 课程类型 ,训后发展目标 ; 1)员工和经理层次的抽样样本分析 ; 2)部门经理对于本职能队伍的培训需求 ; 3)公司高层对于培训发展的具体打算 ; 4)人力资源部 ,培训经理的目标 ,打算 ; * 分清两类性质不同的培训培训需求调查分
5、析识别 要达成 的结果非培训事宜培训事宜 员工是否已经具备去动作培训需求理培训 培训效果 发展智力因素素质因素工 ,经理层面的培训要求 个人诉求的个体局限性 ; 引导人们 ,希望得到培训的要求不一定是公司的培训需求 ;个人于公司利益的契合 ; 基于个人潜能开发的培训是否属于公司的当务之急和优先重点 ; 通过调查 ,能够了解公司的各层次人员对于公司的基本态度和职业生涯打算 门经理 :本部门的培训需求 通过调查可以了解 ,部门负责人对于本部门的人员的满意度和管理症结上他的自我判断 ; 对于部门培训需求 ,要分清是真实需求还是虚假需求 ;是雪中送炭还是锦上添花 ? 员工 (包括经理个人 )的培训需求
6、 ,和部门经理对于部门的培训需求是否重点吻合 ,排序相应 ?3)公司决策层对于培训的需求 通常 ,在培训需求的数量上 ,体现最少 ,质量要求很高 ; 站在公司的投资方和回报股东的立场和绩效管理的角度 ,看待人力资源的发展 ; 很可能同员工的个人培训发展诉求 ,甚至同具体部门的培训诉求不一致 分析 ,综合公司培训需求 轻重缓急排序 :按照重要性 ; 轻重缓急排序 :按照时效紧迫性 ; 轻重缓急排序 :按照资金的最大效益化 ; 培训种类的分类规划 ; 培训对象的分类规划 ; 年度培训日历和计划的制定 ; 得到公司的批准 ,纳入财务预算 分 差距总分 5重要( 1 - 5 分 )优 先 级产品知识
7、4 1 3 3专业知识 3 2 3 6沟通技能 3 2 5 10团队合作 2 3 3 9总分 差距差距 x 重要性 = 优先级 个人对于绩效的认同绩效问题是否重要是 否是 否管理需求 培训需求激励 ,控制 内部 ,外部忽略员工能力是否适合培训需求的不同认知 是否应当培训 ? 工作态度挺好 来公司很久 ,该他了 打算提升前培训一下 为了留住他 太不知天高地厚 对顾客不礼貌 是否不应当培训 ? 公司扩展正缺资金 他属于经验丰富的 目前销售额是焦点 公司经理业务繁忙 调动他是权宜之计 培训好的人才流失是否培训需求的鉴别表123456是否绩效员工态度认真 ,但是工作质量差员工经常迟到早退 ,请事假是否
8、培训格子内填写是 ,否部门目标没有完成 ,但员工午休某员工穿着怪异 ,引起议论某资深销售员最近业绩突然下降新员工问他人 ,顾客为何用我们产品向公司最高层建议 公司的培训需求 ,体现公司的战略考虑 ; 公司的不同发展阶段 ,对于培训投入不同 ; 尴尬的怪圈 :越需求培训的时候越是钱紧 ; 看透怪圈 :公司真正稳定占有市场时 ,反而不是最需要培训员工的时候了 ; 最理想的总经理 :再穷不能穷教育 ; 公司培训的对象 :马太效应四 ,公司的现有培训资源调查 公司自己已经开发的管理培训课程 ; 公司为了业务的运作制定的职能培训 ; 公司管理成员中能够成为兼职讲师的人 ; 在岗位上经过培训 ,能够担任培
9、训师的人 ; 公司曾经和将要用的外部培训公司 ; 使用哪个培训公司 ,进行什么课程培训 ?不同类型课程的培训库存 培训经理 :当地的各种管理顾问咨询 ,培训提供公司的联系名录 ; 各种公司内部实务培训的课案教材存档 ; 公司的企业文化 ,入职教育培训库存 ; 最佳 ,建立公司的培训资料馆 ; 哪些课程为了节省成本可以自己操作 ? 哪些课程一定要请外部的培训公司进行 ?年度培训计划的制定具体操作纲要三种培训的操作管理队伍发展 (专业公司 )业务技术技能(内部 )公司文化 (内部 )(高层或母公司 )两类不同培训目的 ,两种课程 高效收货部流程 电子信息方式的订货 退还货的质量控制 收银方式和岗位
10、技能 防盗和打扒技术 如何处理顾客投诉 秘书的职业技能 公司电脑系统操作 有效的管理习惯 如何激励 ,督导员工 每天的绩效数据管理 团队建设 有效的管理沟通 全面质量管理 策划和组织 时间效用制定年度培训计划的管理诊断 取得公司管理队伍对于下面各项的认同 : 1) 管理队伍的主要低效问题症结所在 ; 2) 市场竞争力的减弱 ,人的因素 ; 3) 哪些管理问题需要用刀斧解决 ? 4) 哪些管理问题是培训不足造成的 ? 5) 什么人需要通过培训提高或者淡出 ? 6) 对需要培训的人 ,具体提供哪些培训 ?年度培训计划的跟进 培训效果复查 :针对学员个人 ; 培训绩效检验 :核查学员的上司 ; 再培训的必要性调查 ; 培训课程的证书制度 , 结束培训 ,和落实检查 ; 公司对于学员个人培训后 ,行为改变的具体要求和检查周期 ,改进措施和后果公司利用培训达到的人事动作 管理人员淘汰 ,淡出的证据 公司对于即将提升人员的充电过程 ; 公司留住人心不稳的管理人员的办法 ; 公司对于员工的变相福利手段 ; 公司创建管理梯队的暗中过程操作 ; 公司用来间隔 “ 问题经理 ” 的过渡手段 ; 建立团队的外在形式工具箱工具：1，培训年历2，培训需求调查表3，培训预算表4，效用报告5，零售业培训菜单
