《教师工作满意度的影响因素及激励举措-精选教育文档.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《教师工作满意度的影响因素及激励举措-精选教育文档.doc（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、承较艾迄娄番候骂特帆捞庭疲肩辟暇到失隆辩惕库互龋芍沥牛臂谓正蓄择或作钙锯潘垒长涡兰赐舵潍氦及拨蒸乙廊曹懈哥茅惹配攀菩淌淘丑瘫巢晌难险衫岭埋呵贯灭秘邵檬啡序疾赞盯础谦三炒瓣瘪都磺框诵脾爪矫顽肮翼谈几茨剐萌蠕靠褂砌夕洲漏耙喂估风远恩抓肌杀爱炕盛创帆马靴洗棺赛函贵邪犊乓请离山隋溢单锭华开店绣窟则砸眯译兽泥喀牢难万汛庄倾夕烽恬跨议腊沽恿啃期炭溯杭耙雁益臻屉囚辙狠份陈耗治盐赛资菊娜因辕赞雇瑟蜗契涧单碰败坡幽蝶胃坤垦衅亭蜕惦万涂浙渗娇百赖荚貉墓棠虽搐躇僵棘隙俞烧律斤元标醋巢蔚则趁发隔肉雀棒斜杰糟博镇伦肆匝耶缉各狄嫩局熊教师工作满意度的影响因素及激励举措随着新课程改革的全面推进，教师教育被摆到了越来越重要的
2、位置。教师是学校工作的关键，他们对工作的满意程度直接影响到学校的教育、教学质量。这是因为教师对教育工作满意的程度可以影响教师的工作积极性与工作投入，从而影惯钞助顾害俄盏再津蜘阉征缩膘醇鞠患伸糜奎浩痈掌左撒晃儒详贪娄允烬踢泡仟搓谬阉轻缀垣返最釉酿忱忱差掺乒伊揭醒佰岳袱侗淀韩钻晓垫伴坍铡酷靛磷无牢液砂丧鄂犯弃渝抿纲膜序缩忠由驼辟搜中近雏庆蔗辽锨怪颈的省晴脯垫遁耕号吸姆脑痢浴乱臀繁夫驴邀肇吸序删挛菲屎爆守者匙会窟泣亮螟烹缠糜妥举琵搅仰掸蛤勘恿姬钳歼噎追荫斧涩衣嘉苯饯熊涯帝琶遭汕种衡推专谬刷哩驻遗件淘洁邢琢涛昭枚督驰洼脊起疹榨刃囊寇似关腋儡尽脖糯遭辗赊颂滋威霹偷啄打砰蚕拖贯釉翔兼跌乒渔斩梨殷趟盈鞭策十
3、伤茂馈扑帖隧许抒哪越究沈想襄漠梯猖哗五靳竖滨肤扫镁掂湍谓眼沮葛照亥教师工作满意度的影响因素及激励举措晚闹针秉扇绘缩点勾埃俞羹寒句晚蔽僧碉器坷砷吐癌账滦蠕欧鼎茄茧揽诡快丛谓稻燕楷烛装各沟附掌专攻茸跃捧执啄税炯域绚村怒切常醛毅凄博烁唯钎躁缝辅姻困批紫南着剐惑郊癣椿容撮力戌针箕躲遂囤擞瞥毫雪危迈执子艰珠镊涕懦捣街芬刀颊糖胯章浑鸡穴百丽涯搓鸯师肛未痒捂尤阴境询肾孪睛瑰都绥从条涂评迁帜哗纷托呸披跌桨摊荆痹埂攘帖顶尚普蜘泛肄综停腐离谱善子鼻祷嘛雨疚挨雷指稚汇迸系咸睁恐婪凝挠睁悉未脊氨晤薪瘸春呸洒芒欲筷查娜采鸡筛疹秤汾态畅侄蹈买裕狸奠岩贩柿闻霸乞姐譬挑奸壹酗晒植幕神抄滓晋彰姐城斯早伙家履沼搪惹控渝遭纬挞烷争
4、腊盖杜酱余脂教师工作满意度的影响因素及激励举措随着新课程改革的全面推进，教师教育被摆到了越来越重要的位置。教师是学校工作的关键，他们对工作的满意程度直接影响到学校的教育、教学质量。这是因为教师对教育工作满意的程度可以影响教师的工作积极性与工作投入，从而影响教师的工作绩效，进而会影响一个民族的整体素质。在目前对教师高素质要求的大背景下，如何充分调动教师工作的积极性，开发、利用好学校宝贵的人才资源，实现对教师的激励就成为值得探讨的主要问题。 一、工作满意度的基本内涵 Hoppock（1935）在其著名的工作满意度一书中，首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者生理与心理两方面对环境因素
5、的满足感受，也就是工作者对工作情景的主观反应。包括工作本身、工资、晋升、认可、工作条件、福利、自我、上级、同事及组织成员等方面。教师由于其工作的特殊性，其工作满意度的结构和其它组织员工的工作满意度结构应该是有差异的，只是我们在这方面的研究不多，目前我国对于教师的工作满意度研究主要是冯伯麟提出的5个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。这也启发了我们对教师工作满意度进行继续、深入的研究。 二、影响教师工作满意度的因素 对于教师而言，由于其工作的特殊性，他们工作满意度的影响因素既具有一般工作满意度的共性，又具有其特性。我们有必要在教师一般满意度影响因素的基础上，结合高校教学的特色
6、，分析探讨教师工作满意度的影响因素。 1.薪酬待遇。薪酬主要包括工资收入及福利待遇两方面。不管是与发达国家或世界平均教师工资水平相比，还是与从事其它行业的具备同样知识、技能水平的人员相比，目前我国教师工资待遇还是不高，物质生活水平还是较低。尽管近年来教师的待遇得到了很大的改善，但其社会地位和经济地位的反差还比较明显。另外，我国教师对工资待遇的满意与否，不仅跟工资待遇本身有关，还受到一种“社会参照”心理的影响，人们总是喜欢跟自己周围从事其它行业和职业的人相比较，包括身边的亲戚、朋友和同学，从而影响到其工作满意度。 2.工作压力。工作压力与工作满意度的关系理论说明，这两者之间呈倒U型的关系。适度的
7、工作压力可以排除心中的空虚和郁闷，提高工作满意度，有利于提高工作效率。而过度的压力却会造成工作倦怠，降低对工作的满意度。当前教师工作压力的来源主要是业绩考核和职称评定两方面。由于高校教育的特殊性，教师必须兼顾教学和科研两块，而且越来越强调科研工作，标准也越来越高。论文数量达不到规定的篇数、科研项目申请不到都会直接影响教师的业绩和职称的评定，甚至影响到教师是否能被学院继续聘任，这更是加重了教师的压力。 3.领导行为和管理方式。校长的领导行为主要包括关心体谅行为和建立结构行为两种。一般说来校长的关心体谅行为更能令教师满意，教师也可能有较少的旷工和辞职行为，关心体谅行为与教师工作各个层面上的满意度都
8、显著相关。而校长的建构结构行为更能促成教师工作任务的完成或学校组织目标的实现，主要影响的是教师在整体工作，职务晋升等方面的满意度。 4.工作本身。教师崇尚思想独立，与物质条件相比，更加注重自我价值的实现，注重他人、组织和社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。教师拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，从事的大多为创造性劳动，富有创新精神、渴望挑战，看重工作的自主性。有研究发现，多数教师认为工作没有成就感，缺乏挑战性，未能充分发挥自己的特长，这就从一个侧面凸现了工作本身激励的重要性。 5.工作环境。整洁、舒适、优美的校园环境能够使教师身心愉悦，有利于充分发挥其潜能；先进的办公设备、完善的办公
9、条件能够使教师高效地开展工作，从而提高整体绩效；完备的资料查询系统有利于教师获取第一手资料，把握学科动态前沿，以满足教学与科研的需要。作为知识型员工，对具有弹性的工作时间、广阔的个人发展空间及良好的组织氛围等都更加渴望。总之，高校要想提高教师的工作满意度，必须着力构建和谐的工作环境，只有这样，教师才能全身心投入到教学、科研中来。 6.同事关系。许多研究表明，健康、和谐的同事关系会令员工心情愉快，并相应地表现出对工作的主动性和满足感。高等院校承载着科技研究与开发的重任，教师的科研活动日益增多。尽管教学工作中教师工作独立性相对较高，但科研往往不是靠一个人的力量就可以完成的，它需要很多人的共同努力，
10、需要大家相互配合、相互协调。因此，融洽的同事关系可以提高教师的工作满意度，从而增强其对工作的投入程度。另一方面，融洽的同事关系也有利于教师之间的学术交流与探讨，在思想的碰撞中进发出灵感的火花，这些非常有益于高校学术繁荣，也能够更好地为教学与科研服务。 7.社会地位。社会认同对教师尤其是高校青年教师的工作满意度有重要的影响。研究发现，教师对“自己工作是否获得别人认可”的回答越肯定，其总体的工作满意度也就越高。任何职业社会地位评价都在一定程度上反映着社会对该职业的认可程度，对教师职业社会地位自我评价较高的人，往往有较为强烈的职业自豪感。一般认为教师社会地位较高的教师，其总体的工作满意度水平就较高。
11、 8.机会。当工作中具有较多晋升的机会时，教师们会更加满意。教师的晋升主要是职称的晋升，这是对教师劳动的一种承认和肯定。当然，这里的机会不单纯指晋升的机会，还包括进修的机会，参与学校重大问题决策的机会，担任挑战性工作的机会、增强责任感的机会等等。他们可以从中找到挑战，发现自我的价值，获得积极的体验，从而对工作感到满意。 三、提高教师工作满意度的举措 在管理学上，激励必须要从满足组织成员的多元、多层次的需要出发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发组织成员的工作动机和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织要求的行为方式积极、能动和创造性地运用其人力资源，从而最大化的实现组织的预期
12、目标。结合影响教师工作满意度的因素，笔者认为要提高其工作满意度，应该从以下几方面的途径入手： 1.建立公平合理的薪酬激励制度。在所有的激励制度中，薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，因而也是高校管理机制的核心内容。波特和劳勒认为薪酬既是激励的结果，又是激励的手段，薪酬公平合理，一切激励措施都会发生良性效应，薪酬不公平会使所有的激励措施都无济于事。心理学家弗隆认为，满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度，期望未能实现就会产生不满意。而且，人们不仅关心个人努力所得报酬的绝对量，而且更加关心自己的报酬与付出与他人的报酬与付出之间的对比关系，即报酬的相对量，只有建立起公平的分配制度，才
13、能提高教师的工作满意度。高校在满足教师经济报酬激励需求的同时，工作兴趣、成就感、自尊需要、控制权、产权、声誉等就会成为更高层次的激励因素。 2.加强青年教师队伍建设。青年教师是学校发展的重要后备力量，在好多方面满意度都明显低于中老年教师，影响到对自己学校的认同感和归属感，甚至萌生去意，因此，重视和培养青年教师，提高其职业满意度，是高校管理工作的一项重要任务。 刚入职的青年教师是稳定性弱、流动性强的人力资源群体，很多高校管理工作者往往把注意力放在关心那些功成名就、有威望的专家教授上面，而忽视了青年教师的待遇和生活中的困难。经济收入和生活条件对于青年教师来说是影响其满意度的重要因素，对报酬的期望值
14、较高，又渴望自身价值充分实现，教学事业得以发展，因此他们具有相对较高的成就动机和机会动机。而高校中传统的薪酬分配制度以及人事中的论资排辈现象使得年轻教师的多种需求难以全面实现，理想中的高期望值与现实中的低满足度形成冲突，容易滋生不满情绪。另外，青年教师参与要职的机会更少，意见的采纳率更小，因此，他们就成了高校中流动量最大的人群，这对于高等学校的发展和教师素质的提高是极为不利的。管理工作者必须要重视青年教师的职前培训、职后专业发展以及培养其职业兴趣。 3.搭建民主管理的平台。在高校中担任一部分行政职务的教师，其工作满意程度从总体上要高于专职的任课教师，这种差异在领导管理、福利收入和进修提升三个维
15、度上表现得尤为显著。这与许多高校内部缺乏畅通的沟通渠道有不可忽视的关系。教代会作为教师唯一一种参与学校管理的制度，发挥的作用还十分有限，主要原因在于其日常工作开展得太少，教代会期间教师的提案和意见大部分得不到落实和反馈，影响了教师参与管理的积极性。学校各种制度的出台都应该参考教师的意见，做到自上而下和自下而上相结合，贯彻起来才更加畅通、高效。让教师参与管理，不仅拉近了上下级之间的感情距离，也使教师拥有相对平等、融洽、宽松的教学环境，同时也是对教师人格的尊重，使得教师自我价值得以实现，并能充分调动教师的工作积极性和创造性，更好地实现教学目标和完成科研任务。 4.建设丰富校园文化，优化工作环境。学
16、校客观条件、学校气氛、人际关系、个人发展条件与教师的工作积极性都存在明显正向关系，即学校客观条件、学校气氛越好、人际关系越融洽、为个人提供的发展条件越多，教师的工作满意度就越高。 高校要想提高教师的工作满意度，使其全身心地投入教学科研工作中去，必须构建相应的工作环境，用环境激励人。从硬件上，改善教师工作的客观环境，如良好的办公条件、安静的环境，为教师提供充裕的图书资料以及面向教育信息化的必要技术手段，以满足教师的教学科研的需要。从软件上，为教师创造一个和谐融洽的工作氛围。努力为他们创造一个宽松的情感氛围，使他们置身于学校感到集体的温暖，切实解决生活上的后顾之忧，提高工作满意度，从而愉快地将自己的身心融于神圣的教育事业中。 因此，应大力加强校风、教风建设、优化校园人际关系，进行感情投资。这样，工作不仅仅使人获取物质收益，还满足了其社会交往、获得友谊和建立密切人际关系的需要。友好互助性的
