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1、2011年人力资源管理师三级考试实操试题及答案一、简答题1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务？(1)准备阶段阶段 (1 分)本阶段任务：明确绩效管理的对象，选择绩效考评方法，提出绩效考评要素(指标)和标准体系，并对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。(2 分)(2)实施阶段 (1 分)本阶段任务：在完成企业绩效体系设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。(2 分)(3)考评阶段 (1 分)本阶段任务：实施考评，并反馈考评结果。(2 分)(4)总结阶段 (1 分)本阶段任务：形成考评分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划，新酬、奖励、员工升迁与补充调整
2、计划；提出绩效管理体系的调整、完善计划。(2 分)(5)应用开发阶段 (1 分)本阶段任务：考评者绩效管理能力的开发；被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发和企业组织的绩效开发。(2 分)2、简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？根据调解手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：(1)劳动法律法规；(2 分)(2)集体合同；(2 分)(3)劳动合同；(2 分)(4)民主管理制度；(2 分)(5)劳动争议处理制度；(2 分)(6)劳动监督检查制度；(2 分)(7)企业内部劳动规则。(2 分)二、计算题某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示，该企
3、业在2010年平均定额完成率110%，废品率2.5%，出勤率98%。请计算该企业2011年定员人数。表1：单位产品工时定额和2011年的订单产品类型单位产品工时定额（工时）2011年的订单（台）A150100B200200C350300D400400三、综合题1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘。公司总经理要采取一对一面试方式，对候选人进行最终遴选，要求招聘专员，面试考场的布置工作。（见教材相关图例）（1）结合图，对常见的一对一面试座位排列方式作出说明。（6分）(1)常见的一对一面试座位排列方式；(a)面试考官与应聘者相对而坐，距离较近；(2 分)(b)面试考官与应聘者相对而坐，距离较远；
4、(2 分)(c)桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近；(2 分)（2）如果你是杨一平，此次面试您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8分）(2)应选择图(c)的座位排列方式。(2 分)理由如下： 图(a)中，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，有一种被质问的感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。(2分) 图(b)中，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好的合作。(2 分) 图(c)中，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上避
5、免冲突，因而此次一对一的招聘中宜采用这种形式。(2 分)（3）若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，您将选择何种面试方式？（4分）若面试的重点是考场应聘者的压力承受力，应该选择图(a)的座位排列方式。因为采用该座位排列方式，会给被试者造成一种心理压力。(4 分)2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一份他自认为不错的其他公司的培训经验，回来后就向公司的主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的计算机脱产计算机培训，以提升全员的计算机水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室
6、的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”，有的员工甚至认为，这次培训是新官上任的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己的脸上贴金。听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解，当今竞争环境下，学些计算机是有用的呀，怎么不收欢迎呢！请结合本案例回答下列问题：（1）这次培训失败的主要原因有哪些？（8分）评分标准：P115(18 分) (1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。 (2 分)培训层次不清。 (2 分)没有确定培训目标。 没有进行培训效果评估。 (2 分
7、) (2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分 析、培训对象分析、培训阶段分析。 (2 分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2 分)开发合理的培 训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分) 重视培训的价值体现。 (2 分)2、案例分析某公司新任人力资源部部长，组织了为期一周脱产计算机培训，效果不理想。1）导致这次培训失败的主要原因是什么？2）企业应当如何把员工培训落到实处？（参考答案：课本第三章第一节内容，此题与2007年5月真题相同或相似）3、案例分析某公司对科研技术人员实行了工资全额浮动制度，1
8、）某公司技术部采用工资全额浮动制度失灵的原因是什么？2）采用这种制度需要考虑的因素有哪些？（参考答案：课本第五章第一节内容）3、WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。政策实施后，连续两天，技术部门几乎无人，大家议论纷纷，抵触情绪很大，实行工资全额后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100多万，可提成设计费2700元，当然，工程技术人员除了绘制工程设计方案和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责技术材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使技术部各小组每天完成的工作量有较大幅度提高，然而，随之而来的是小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落，尽管技术组组长总是尽可能地公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向。新分配来的大学生小王干脆不辞而别。请结合本案例回答下列问题：（1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10分）（2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？（10分）
