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1、PrimaxNewManagerTraining PresentedbyHRPrimaxWorkshopMaterialDec 2000 PrimaxNewManagerTraining Contents BasicroleofpeoplemanagerRecruiting Selection選QualityHiringMeritPaySystemTraining Development訓Training DevelopmentPlacement用PromotionInternalTransferRetention留EmployeeRelationBenefitprogramSafety He
2、alth安全與衛生InformationSecurityProgramCodeofConductSafety HealthProgramExitProcess離職 PrimaxNewManagerTraining 12 5Presenter9 30OpeningIvanWu9 40ThebasicroleofPrimaxpeoplemanagerConnieMa10 40QualityHiringTinaYu11 20InternalTransferTinaYu12 00Lunch13 00MeritPaySystemScottPan14 00Break14 10PromotionProces
3、sScottPan15 00Training DevelopmentIvanWu16 00Break16 10EmployeeRelationTonyKao17 00BenefitProgramTonyKao17 40TheEndofTheFirstDay12 69 30InformationSecurityProgramLilyWang10 00CodeofConductLilyWang10 30Safety HealthLilyWang11 20ExitProcessTinaYu12 00TheEndofTheTraining TheBasicRoleofPrimaxPeopleManag
4、er BasicRoleofPeopleManager From TO AnIndividualcontributorAPeoplemanager AFrameworkforManagementFundamentals Planning Environment Task Organizing Staffing Leading Performance Controlling Recruitment selectionTraining developmentPerformance careermanagement Thehumanfactorinmgmt MotivationLeadershipC
5、ommunication Environment ethics socialresponsibilitiesofmanagement ContrastbetweenHRManagement HRDivision TypicalActivitiesofPeopleManagerinPrimax Organization workforceplanningSelection recruitmentPerformancemanagementReward recognitionCommunicationCodeofconductOthernecessaryactionse g promotion tr
6、ansfer demotion orremove QualityHiring QualityHiring Policy ThroughsystematichiringprocessandcompetencybasedinterviewskilltorecruitthemostsuitablepersonintheshortesttimetoenhancePrimaxcompetitiveness QualityHiring PeopleManager sResponsibility 1 ThoroughlyfollowPrimaxhiringprocesstoestablishgoodcomp
7、anyimage 2 Participatecompetencybasedinterviewskilltrainingandimplementininterview QualityHiring Test Pleaselistdownandpresenthiringprocess InternalTransfer InternalTransfer Policy Tooptimizeinternalmanpowerutilization satisfyemployees peopledevelopmentrequirements andbeabletoretaingoodandpotentiale
8、mployees InternalTransfer PeopleManager sResponsibility 1 ThroughPRDprocess towellcommunicateindividualdevelopment planwithstaffandexecutethoroughly 2 Tohandlestaff sinternaltransferrequestwithopenattitude InternalTransfer GroupDiscussion 1 當你的員工向你提出內部轉調的申請 主管應如何處理 2 又如果此名員工是你部門中表現相當優異的一員 少了他 部門運作將產
9、生問題或目標達成艱鉅 請問主管應如何處理 請就各種可能發生之假設情況 提出因應之道 MeritPaySystem 薪資管理 目標 落實依個人工作績效給薪之原則維持在勞動市場上的競爭力保持內部員工薪資的公正性吸引並留住優秀人才 Training Development 主管人員職責瞭解薪資管理原則與目標認知薪資調整依據職級 員工持續或改進的工作績效及其現行薪資水準與員工溝通薪資管理原則與目標 讓員工知道個人工作職責與職級相關性 個人工作成果如何達致預期目標而獲得相對等之薪給 薪資管理 薪資管理 重要管理原則與程序 1 薪資表與相關之薪資調整 核定規範 每年定期由HR提議 經高階主管會議討論通過生
10、效 並按照辦理 日後若有更改或修訂 由人力資源處另行通知 2 薪資表分送各部門主管人員 即實際擔任人員管理職責者 使用 其授權程度為該主管人員之下一職級範圍 例 主管為R D部門 本身為M3 則其將使用T1至T4之薪資表 其餘類推 3 員工薪資之調整與核定程序 包括新進員工 晉升 年度中特別調薪 均應由直屬主管提出 上一階主管同意 人力資源處審查後完成核定手續 若主管人員與人力資源處意見不同 將呈更高一階主管評定 薪資管理 重要管理原則與程序 5 新進人員起薪核定程序 1 決定職級 應首先考量組織業務需要而後載明於人力需求表JobProfile內 2 以compa ratio不超過100 或不
11、低於80 為原則 3 剛畢業無實際工作經驗者依 新進人員無經驗者起薪表 核薪 4 主管人員應考量公司內部之公允性 一致性 5 人力資源處如認為新進人員之敘薪有欠允當之虞 得於正式錄用函發出前 提出建議並與相關主管研商達成決議後 再寄發該錄用函 4 員工之薪資調整 核定 含新進人員 均依照compa ratio來辦理 即如果員工個人實際月薪金額 個人所屬職級中點薪 即compa ratio 100 100 表示該員工月薪之compa ratio已達100 薪資管理 重要管理原則與程序 6 年度中因職級變動 即promotion progression情形 而欲調整薪資者 直屬主管應先計算出該員工
12、原有薪資於新職級中之compa ratio 甲 再依當年度調薪方案 salaryadjustmentguide 參考該員工之最近績效評等與compa ratio 甲 之相互關係 而提出建議之調幅與調薪數字 新的薪資compa ratio以不超過100 為原則 例外情形須書面述明理由並經DivisionHead及HRVP同意 7 年度中因特殊考量而欲調薪者 直屬主管須提出調薪緣由並依當年度調薪方案擬定調幅 若員工原有的薪資compa ratio已大於100 其特別薪資須書面述明原因並經COO或CEO同意 薪資管理 重要管理原則與程序 8 各項薪資核定內部作業尚未完成前 相關主管均不應向當事者預做
13、任何表示及承諾 僅可於正式文件 如聘書 paynotice等 核定完成後 由直屬主管告知 Training Development 個案研討 1 薪資管理 您是BU的RD主管應補缺須新聘一位已擬定為T3之資深工程師 經面談程序後您發現李君為大學相關科系畢業 具有很好發展潛力 欲予以錄用 但覺得他在實務經驗上稍淺 您將如何處理此個案 Training Development 薪資管理 個案研討 2 唐非是BU的Sales經理 平日業務十分繁忙 現在部門裡將錄用一位S4之資深業務代表 甲 但甲希望待遇為月薪五萬元並能有停車位 唐非因欲趕赴機場 交待祕書持該員之履歷表與他所建議的起薪 即月薪五萬三千
14、元 內含三千元 其Compa Ratio為106 代表他到HR研議 並希望使甲儘快上班 您若是唐非 您會做什麼事 不會做什麼事 薪資管理 個案研討 3 馬水扁剛 2000年7月 調任至A部門當主管 他發現在所屬五位同仁中 有一位進公司將近一年 去年8月退伍 職級S1 其薪資未達Compa Ratio80 又另一位S2同仁 在Grade一年半 已經達124 之Compa Ratio 針對該2名員工 馬水扁應如何扮演他的主管角色 PromotionProcess 1 考慮組織運作發展與效能之必要性2 考慮企業整體經營與人力資源長遠策略規劃之需求3 考慮同仁個人領導潛能與專業技術成長之激勵與發展性
15、晉升制度 P1 目的 晉升制度 瞭解晉升之目的及相關程序確認在組織內員工的工作能力 績效與賦予職責勝任程度與員工溝通 解釋晉升制度 強調晉升主要依據職缺及員工個人資格 但切勿讓員工產生有Commitment之想法 P2 主管人員職責 E與M職系之評核原則 事業系統營運狀況 事業系統營運狀況 G T5 S5 組織架構與效能狀況 組織架構與效能狀況 管理幅度政策 思考方向 組織層級合理化 扁平化人員工作豐富化 多元化 T與S職系之評核原則 P3 晉升制度 評核原則 企業經營層面 E與M職系之評核原則 晉昇制度 T與S職系之評核原則 任前一職務之時間 任前一職務之時間 績效考評 持續 改善 績效考評
16、 持續 改善 教育訓練 教育訓練 G T3 S3 外語能力 參考條件 外語能力 參考條件 個人最低資格之達到 不代表晉昇之必然 仍需參考組織需求及個人發展之適合與否 P4 評核原則 員工個人層面 E M職系晉昇最低資格 職級 Grade 前一職級最低年資 考績條件 PRDRating 訓練條件 外語能力參考條件 E1 E5 1年 含 以上 提報晉昇前一年度績效評核結果須 A始具備提報晉昇資格 PRDforpeoplemanagersCompetencyManagementProgram宏碁標竿學院之管理課程FOTPRDforpeoplemanagersFOMPCMSelection InterviewingtrainingCompetencyManagementProgramFOT 建議能以外語提出簡報及舉行發表 M1 M6 1年 含 以上 提報晉昇前 全年度績效評核結果 A 或全年度績效評核結果 B 且次半年度之績效評核結果 B時 則具備晉昇提報之資格 建議 M1 M4 能以外語交談 書信溝通及閱讀 建議 M5 M6 能以外語提出簡報及舉行發表 晉昇制度 P5 T S職系晉昇最低資格
