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1、1组织行为学第一章 组织行为学概述 第一节 组织行为学的概念、研究内容与研究方法 一、什么是组织行为学 组织行为学研究范围 ： 定位于组织系统。 组织行为学研究的重点 ： 组织中的行为特征及其规律性。 组织行为学研究的目的 : 提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。 而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。自变量是：个体水平变量 （传记特点、人格、价值观、态度、能力、感知、激励、学习） 、群体水平变量（群体沟通、） 、组织水平变量（） 二、组织行为学研究的主要内容1、个体行为 ：个体是组成组织的基本单元和
2、细胞，直接影响组织的整体素质。 人的行为存在着共性与特殊性。 对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度： 个人主义/集体主义 前者强调以个人为核心，趋向建立 松散的社会结构（如美、英、荷兰等） 。 后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家） 。 权力距离 表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的 程度。权力距离大的社会，
3、人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。反之，则表 现为上下级之间更多的平等。 确定性规避 表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，不能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国） 。 生活数量与生活质量 前者强调自信和物质主义（如日本、美国） ，后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家） 。 2、 群体行为: 群体是指个人的集合。表现为三个特征：群体是一群人的集合。群体的存在有一定的目的性。群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联系。 对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、
4、沟通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工作团队的建设，塑造高绩效的团队。3、组织行为 组织在概念上是指群体的集合。对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论基本观点。组织设计对员工的影响。组织的发展与变革。组织文化建设等。 第三节 组织行为学与相关学科的关系( 组织行为学的理论支持) 一、心理学是组织行为学最重要的理论基础之一， 而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。 二、 组织行为学与社会学、社会心理学 、 社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。 三、组织行为学与人机工程学
5、：二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者倾向于组2织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中人与机器关系的研究。 四、组织行为学与行为科学 ，组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。 此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的 研究） 、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分密切的关系。 第二章 个体心理与个体行为 第一节 个体行为基础分析 个体心理、认识过程（知）：感觉、知觉、记忆、思维、想象、心理过程情感情绪过程（情） 、意志活动（意） 、心理现象注意个性倾向性：需要、兴趣、动机、理想、信念、世界观等个性心理个性心理特征：能力、气质、性格个体心理的内容和分类有哪些？
6、下手的两大角度 第二节、价值观（了解） （1 ）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等） 。 （ 2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。 （内容属性、强度属性）价值系统 ：相对重要性层次重要性排序 价值观成为行为取舍判断的标准 价值观的形成：家庭、社会、学校以及学习和实践的影响 价值观分类 ：（奥尔波特模型）理论型、经济型、审美型、 社会型、政治型、宗教型 罗克索模型：终极价值观目标价值观 ，工具价值观偏爱或手段价值观 ，当代工作群体模型：不同时代所形成的不同
7、的价值观 跨文化的价值观 。个人主义和集体主义 ： 个人主义 社会结构结合松散 集体主义社会结构结合紧密 权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度，权力差距大尊敬权威 ， 权力差距小不畏权势，不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为 男性化和女性化： 与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度;2)与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避;跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避和男性化与女性化。第三节 态度 一、什么是态度 态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学
8、中一个重要的概念。 二、态度的构成 ：态度由三种成分构成（心理成分） ，即： 1、认知成分 指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。 2、情感成分 指对态度对象的情感体验。 （如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。 3、意向成分 指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。 关系复杂。一般三者协调一致。对工作重要意义，情感上，行为上。也可能不一致，理智上，-但感情上-，因而行动上- 认知失调论（cognitive dissonance theory）P29 费斯汀格于 1957 年的认知失调论 减少认知失调的方法通常有 4 种： 1.改变认知如果两个认知相互矛盾
9、，我们可以改变其中一个认知，使他与另一个相一致。 32.增加新的认知如果两个不一致的认知导致了失调，那么失调程度可由增加更多的协调认知来减少。 3.改变认知的相对重要性因为一致和不一致的认知必须根据其重要性来加权，因此可以通过改变认知的重要性来减少失调。 4.改变行为认知失调也可通过改变行为来减少，但一般情况下，行为比态度更难改变。第三节 知觉和学习 一、 关于知觉的概念： 知觉指的是个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。 凯利（Kelly) 的归因理论 即归因判断的三个标准：一贯性、一致性和区别性，并依照三个标准，对归因做出正确判断。 基本归因错误、利我偏见（P33） 五、 社会
10、知觉中的各种偏见（捷径） （从正反两方面看）：1、 第一印象作用（首因效应） 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。 （新官上任三把火） 2、 晕轮效应（以点盖面） 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。 晕轮效应试验阿希试验 晕轮效应的产生是由于某一品质的信息量大，其它品质的信息量小，导致刺激强弱程度不同造成的。这种心理效应的危害是一叶障目，以偏概全。 3、 近因效应 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法
11、。 -政府换届 4、 定型作用（社会刻板印象）和投射作用 定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。 投射作用，投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍 一、学习 学习两种方法： （1）模仿 榜样的影响是社会学习理论的核心。人们发现榜样对个体的影响方面包括了 4 个过程。 （ 1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。我们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、我们认为重要或我们认为与自己相似的
12、榜样的影响。 （ 2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。（ 3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要转化成行为。这一过程表明个体能够执行榜样活动。 （ 4）强化过程：如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。人们对被强化的行为将会给予更多的注意，表现得更频繁。 -模仿创新（市场换技术、合资、并购） （2）塑造 管理者常常通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这一过程被称为塑造行为(shaping behavior)。 行为塑造有 4 种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。 当一种反应伴随着愉快事件时，称之为积极强化
13、。当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时，称之为消极强化。惩罚是指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。消除任何能够维持行为的强化物则称为忽视。 第三章 人格 4人格的定义：P39 人格与工作的匹配：P43 第四章 基本激励理论 一、早期的激励理论 1 需要层次理论 （内容型激励理论之一） 1943 年由美国学者马斯洛（Maslow ） 提出， 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事 自己的工作。其代表性理论包括： （ 1）基本要点 人有五种基本需要 其中 生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全 社交需要包括友谊（友好交往
14、、忠诚与爱等）与归属感 尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可） 自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要 （2 ）关于需要层次理论的几点说明 A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程 B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性 C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况 2 麦格里格的X 理论和 Y 理论 3 双因素理论（内容型激励理论之二） 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他运用问卷法调查了 1844 个案例（工程师、会计师） ，分析职工最满意和最不满意的因素是
15、什么，提出上述理论。 （1 ）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。 即 不满意 没有不满意 激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。 即 没有满意 满意 保健因素与激励因素 双因素理论与需要层次理论的关系 （2）双因素理论的主要作用 A . 运用双因素理论改进工作设计，实现工作 的扩大化和丰富化以及弹性工时 B .双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视 双因素理论的局限性（参见 P55 ）四、 现代激励理论 1 、 成就需要理论（需求理论） （内容型激励理论之三） 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。 （1 ）理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： 权力的需要 ：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。亲和的需要 ：表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系在社交中寻求满足。 成就的需要 ：发挥自身能力，追求在事业上的成就。
