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1、北京工商大学毕业论文（设计）编号：0905010319毕业论文（设计）题目 汽车门户网站招聘渠道有效性研究 院 （系） 商学院 专 业 人力资源管理 学生姓名 李悦 成 绩 指导教师 李春玲 （职称） 副教授 2013年5月诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文）是我个人在导师指导下, 由我本人独立完成。有关观点、方法、数据和文献等的引用已在文中指出,并与参考文献相对应。我承诺，论文中的所有内容均真实、可信。如在文中涉及到抄袭或剽窃行为，本人愿承担由此而造成的一切后果及责任。毕业论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日 摘 要对招聘渠道有效性进行评估，是人员招聘过程中不可缺少的重要
2、阶段。通过有效性地评估，可以定期地回顾招聘，不但能够提高企业人力资源管理的效率，降低企业用工成本，使企业在竞争中保持优势地位，并且有助于企业文化的发展以及提升公司的外部形象。本文以某汽车门户网站为例，通过对该公司2012年度的招聘数据进行分析，对时间、成本、数量、质量、稳定性这五个方面进行比较，深入分析招聘渠道所选择存在的问题，探索针对该公司行之有效的招聘渠道，对症提出合理的建议，以期抛砖引玉，对企业有所帮助。这对于提高互联网公司人力资源管理水平也有着重要的意义。关键词：招聘；招聘渠道；有效性AbstractThe hiring evaluation is an essential proce
3、dure in whole recruitment process. We can regularly review recruitment through the effectiveness assessment. Not only can they improve the efficiency of the enterprise human resources management, reduce the labor cost, make the company keep advantage in competition, but also contribute to the develo
4、pment of the enterprise culture and enhance the external image of the company.This thesis is based on automobile website, compare with the recruiting time, costs, quantity, quality and stability of the different channels by exploring the recruiting data from 2012. By deepanalysisof the problems in c
5、hoosing the recruitment channels and explore the company effective recruitment channels, the paper puts forward some reasonable proposals to better the effectiveness of recruiting channels, hoping to enlighten others. Upon analysis, it is helpful to improve the level of Internet company human resour
6、ce management.Key words: recruitment; recruitment channel; effectiveness目 录一、绪论1（一）选题的目的和意义1（二）研究现状1（三）毕业论文的主要内容21研究内容与方法22研究特色2二、招聘相关概念及指标界定4（一）招聘相关概念定义4（二）招聘渠道定义及类型41网络招聘52人才中介机构53校园招聘54圈子招聘65内部推荐6（三）影响招聘渠道选择的因素61时间因素62成本因素73数量因素74质量因素85稳定性因素8三、汽车门户网站招聘渠道有效性评价10（一）公司的概况101.背景介绍102.组织结构103.人员增长状况10
7、4.招聘职位需求11（二）招聘有效性评估方法11（三）招聘渠道影响因素分析121.时间因素分析122.成本因素分析123.数量因素分析144.质量因素分析145.稳定性因素分析16（四）招聘渠道有效性评估结果17（五）招聘渠道选择存在问题及原因分析19四、汽车门户网站优化招聘渠道策略建议21（一）重视内部推荐21（二）提高校园招聘会的价值21（三）优化网络招聘渠道22（四）提高人员稳定性，降低员工离职率22（五）招聘渠道成本的预测及监控22（六）提高招聘团队的专业性23（七）加强招聘渠道有效性的评估工作23结束语24致谢25参考文献26附录27一、绪论（一）选题的目的和意义21世纪已经进入互联
8、网飞速发展的时代，互联网公司作为近年来迅速崛起的企业已受到社会各界的关注。在这种快速发展的企业中，人力资源已经成为企业核心竞争力最重要的因素之一，企业想要生存和发展，不仅仅要关注其资源占有和市场竞争情况，更应该注重人力资源的开发和利用。其中，招聘作为企业获取人力资源开发的一个重要环节，是整个企业人力资源管理工作的基础。有效的招聘能够提高企业人力资源管理的效率，降低企业用工成本，使企业在竞争中保持优势地位，并且有助于企业文化的发展以及提升公司的外部形象。此外，在有限的时间内招聘到合适、优秀的员工也是人力资源工作者梦寐以求的目标。本文所选的案例是具有代表性的互联网公司之一，是一家发展迅速的汽车门户
9、网站，成立于2005年，现在已经有1000人的规模。本文针对该网站的人力资源现状和招聘工作进行了大量的调查和研究，发现在2012年这一年，该公司总共招聘了543人，离职236人，人员流动率非常大，并且在该公司现有招聘模式中，存在网络招聘所占比重过于大，校园招聘的实际价值很低等问题，这些问题一方面影响到了招聘质量，另一方面也影响到了企业人力资源管理的效率。因此改善企业现有的招聘模式，探究其最有效的招聘渠道变得尤为重要。这对于提高互联网公司人力资源管理水平有着重要的意义，同时，对提高互联网公司的竞争力也有一定的借鉴意义。（二）研究现状国外学者对招聘渠道的研究始于20世纪80年代，与国外研究相比，国
10、内对招聘渠道的研究相对晚一些，始于上世纪90年代，在2000年以后开始有了越来越多的研究。蔡岳德（2008）在试析招聘渠道及其效果一文中提出目前常见的招聘渠道有：现场招聘，网络招聘，校园招聘，传统媒体广告，人才介绍机构，内部招聘，员工推荐这七种招聘渠道，及其各自的优劣势和企业使用情况。张慧莹(2004)则介绍了企业增加人力资源总量，改善人力结构的几种主要招聘渠道：校园招聘、专业机构推荐、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、内部招聘、通过猎头公司物色等，并逐一对其进行比较分析，从中找出各自的优缺点。贾艳琴(2006)在企业生命周期与人才招聘渠道的选择一文中提出企业从诞生至衰亡要经历初创期、成长期、成
11、熟期和衰退期四个阶段，由于各个阶段企业特点、管理方式、人才需求等有所差异，企业应当在不同时期选择合适的人才招聘渠道来支持企业的发展。黄炜（2012）在研究中发现，在互联网背景下我国企业招聘呈现出网络化趋势，网络招聘在公司的招聘方式中占有越来越重要的地位。孙子恒（2011）提出招聘渠道的拓展成为影响企业招聘工作的重要因素，大力推行内部招聘和实习生计划在招聘渠道拓展方面具有较强的借鉴意义。黄渊明（2008）则认为现有的招聘渠道呈多样化、个性化、网络化趋势发展，需要招聘渠道与猎头功能相融合，与品牌宣传相结合，才能把招聘工作推上更高峰。彭移风（2008）提出要从招聘结果、招聘成本、信息发布媒体、面试评
12、价方法和求职者五个方面评估招聘渠道的有效性。汽车门户网站招聘渠道有效性研究是一个新课题，目前学术界还没有进行系统的研究，在以往的研究中，主要是围绕IT制造公司，银行证券公司或乳业公司进行研究，大部分通过分析离职率和招聘费用成本来研究公司招聘渠道的有效性。而本文是以时间、数量、质量、成本和稳定性五方面影响因素进行研究，以汽车门户网站为研究对象，结合人力资源招聘的相关理论，对其深入分析招聘渠道所选择存在的问题，并对症提出合理的建议，以期抛砖引玉，对企业有所帮助。（三）毕业论文的主要内容1研究内容与方法本文主要内容共分四部分，结构安排如下：第一部分是绪论；第二部分是招聘相关概念及指标界定，阐述了招聘
13、渠道的定义、类型及影响招聘渠道选择的因素；第三部分为汽车门户网站招聘渠道有效性评价，介绍了公司概况和本文评估方法，针对该公司进行招聘渠道影响因素分析并且给出评估结果，最后提出该公司招聘渠道选择存在的问题及原因的分析；第四部分给出了汽车门户网站优化招聘渠道的策略建议。本文主要采用文献资料法、案例研究法、要素分析法等定性研究方法，一方面通过文献检索和回顾，对互联网招聘、招聘渠道、招聘效果等相关的研究成果进行了收集、归纳和整理，为本文的研究提供一定的理论依据；同时，通过对招聘渠道影响因素的分析，对汽车门户网站招聘渠道有效性进行评价，提出该公司在招聘工作中存在的问题，并针对问题提出对策建议，即本文的结
14、论。2研究特色第一，本文的选题比较新颖。在以往关于招聘渠道有效性的研究中，他们的研究对象主要是：IT制造企业，银行证券企业，乳制品企业等；而我的研究对象是：汽车门户网站。关于汽车门户网站这种企业，之前并没有人研究过。第二，本文采用调研法。由于笔者在该公司实习了9个月，进行过实际的招聘，有了切身体会。并且能够收集到相关的一线资料和数据，再在其基础上加以分析，便于达到所研究的目的。二、招聘相关概念及指标界定（一）招聘相关概念定义所谓招聘，就是根据企业、机构、组织的运营框架和岗位设置需要，对外招收适合岗位需求的岗位人才 葛玉辉.招聘与录用管理实务M.北京:清华大学出版社,2011年:4-5。招聘实际
15、上包括两个相对独立的过程，一是招募；二是选拔聘用。招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的与结果。其最终目标是组织在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用、互赢共生 马建民,张在旭,司江伟.我国招聘选拔发展现状我国企业人力资源管理现状调查与分析J.中国人力资源开发,2004年,06期。根据招聘的定义可以得出，招聘并非一种独立的行为，它是人力资源管理中一个非常重要的环节，是在人力资源岗位设置、职能编制完成的基础上进行的为了实现人力资源系统工作推进的一项系统工程，包括编写招聘简章和招聘广告、简历筛选、甄选测试、确定候选人、薪酬协商、背景调查、确定录用名单、入职体检、上岗前准备、新员工入职培训、试用期考核
