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1、知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 1 寄语 寄语 你可以不必踏遍每一条河流 但你却 不可以没有见过大海 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 2 唐永峰 中国式绩效考核 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 3 内容提要 第1单元 中国企业绩效考核之困 第2单元 中国式绩效考核基本定位 第3单元 中国式绩效考核基本思想 第4单元 中国式绩效考核基本做法 第5单元 中国式绩效考核基本原理 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 4 第1单元 中国企业绩效考核之困 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 5 东莞 亚洲商学院MBA 一个学员听我问 他公司有没有做绩效考核时 神情紧张 没有没有 绩效考核 那东
2、西 不敢轻易搞 似乎绩效考核是洪水 猛兽 洪水猛兽 那东西不敢轻易搞 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 6 我们很多企业没有量化管理的基础 我 们的一些企业原指望通过绩效考 核让干部的工资收入与业绩挂 钩 而结果却常常令他们失望 结果却常常令他们失望 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 7 某市移动公司人力资源经理在课堂上跟我 抱怨 我们公司从省公司老总到市 公司老总都只在乎业绩 我反问他 你的绩效考核不是去帮助业绩 那你要 干什么 从省公司到市公司老总都只在乎业绩 绩效考核的核心目的不清楚 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 8 据说行内流行这样的说法 谁搞绩效考核 谁先死 你搞绩效考核
3、开个头一年就得走人 早搞早死 晚搞晚死 不搞不死 一搞就死 行内流行说法 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 9 第2单元 中国式绩效考核基本定位 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 10 在中国人的心目中 跨国公司是企业学习的当 然榜样 一些出身 跨国公司人力资源经理 的人士成了 中国企业人力资源经理们的导师 没有人发现 或敢说这里面有什么不对 跨国公司是企业学习的当然榜样 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 11 跨国公司的绩效考核是人力资源部门主导的 它 事实上只是一种辅助性的绩效考核方法 因为这些企业还有一条业绩主线 在直线主管手 上 不在此考核之列 辅助性的绩效考核方法 知识来源 李
4、泽尧著 中国式绩效考核 12 跨国公司绩效考核 量化管理 辅助性绩效 考核 跨国公司绩效考核 辅助性绩效考核 传统绩效评估 盲目学习跨国企业之误 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 13 量化管理是基础 本 管理之 量化管理 末 幕僚管理之 绩效管理 本末不可倒置 绩效考核从中高层 从月报表开始 量化考核到位意味着中高层代理到位 而后才能保障辅 助性绩效考核不会发生诸如腐败 无所谓 主观等偏离 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 14 人事安排 人事考核制度 不管有无制度 经营上总是要经常对人进行 考核 如果缺少对业绩 能力的制度性考核 为我们只能依赖一线监督者的意见作出人 事安排 稍有疏忽
5、稍有不慎就会出现不公 不平 导致不满 损害士气和效率 所以 有作为的经营者都会采用人事考核制度 努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的 评价 松下幸之助 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 15 非人绩效考核 一个是着眼于 用人 人才优化 的 人力 资源经理的绩效考核 另一个则是着眼于解决企业眼前的生存问 题 业务发展问题的 非人力资源经理的 绩效考核 简称 非人绩效考核 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 16 人力资资源经经理的绩绩效 考核 非人绩绩效考核 目的对员对员 工的能力 态态度 作评评价得一结论结论 以 便进进行后续续的人力资资 源管理 晋升 薪酬调调 整等等 1 对对工作的质质
6、量 过过程和 结结果 进进行考核并与钱钱挂 钩钩 以便工作改进进 焦点乐乐于相马马 对对人做 结论结论 评评价一个人行 与不行似乎是人力资资源 经经理的职业习惯职业习惯 和思 维维定式 习惯赛马习惯赛马 喜欢对欢对 工 作过过程和结结果的考核 主 张张 是骡骡子是马马拉出来遛 遛 重点综综合性 人力资资源管 理 人事匹配 选选人用 人等 简单简单 性 业绩业绩 提升 单单 刀直入 执执行力和工作效 率是重点 主导导者人力资资源部或行政部各级级各部主管 所有的管 理者 比较表 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 17 强调调绩绩效 强调说绩调说绩 效不 是业绩业绩 因为业绩为业绩 有 环环境的因
7、素 个人努 力不努力是关键键 业绩业绩 强调业绩调业绩 和结结果 导导向 只问结问结 果不讲讲理 由 认为环认为环 境是可以创创 造的 成败论败论 英雄 赛赛 马马才是硬道理 着眼点规规范化管理 企业长业长 远发远发 展 业务业务 效率提升 企业业生 存短期目标标 希望解决 的问题问题 用人的问题问题 人才优优 化的问题问题 工作效率 业务发业务发 展的 问题问题 管理特征幕僚性质质直线线主管性质质 途径人事考核性质质 总总是 希望对对人做一个结论结论 具有主观观性 判 断性 就事论论事 抓住面前的事 情 大家来公司的目的 就是 经济经济 建设设 把 事做好 把钱钱拿爽 知识来源 李泽尧著 中
8、国式绩效考核 18 观观念绩绩效考核是职职能部门门 辅辅助老总总 老板 发发 挥挥幕僚作用的一种途径 考核就是管理 管理就得 考核 绩绩效考核是管理的 一种最为为有效的方法 绩绩 效考核就是管理本身 所 以每一个管理者都要善于 做自己团队团队 里的绩绩效考核 推行方法人力资资源部主导导 其 他部门门配合 总经总经 理 是资资源提供者 总经总经 理主导导 各级级主管 执执行 人力资资源部协协助和 配合 当你把绩绩效考核 看成是管理本身的时时候 总经总经 理主导导就是很自然的 事了 周期一年或半年一个月或最多三个月 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 19 第一阶段 导入 非人绩效考核 第二阶段
9、渐进导入 人 力资源经理的绩效考核 第三阶段 非人绩效 考核 人力资源经 理的绩效考核 中国式绩效考核实施策略 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 20 第3单元 中国式绩效考核基本思想 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 21 难量化的如何量化 主管们只关心业绩怎么办 主管把他手下都打满分怎么办 主观性如何克服 多做事多犯错 不做事得高分怎么办 事实上都是方法和思路除了错造成的 如何回答下列问题 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 22 1 厘清考核初衷 目标 求生存型企业 内容 目标 工作 业务 直线主管 求发展型企业 形式 手段 规范 管理 部门职能而非结果 职能部 门而非直线部门 手段
10、 支持平台 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 23 管理两个方面 内容 形式 内容 目标 工作业务 直线主 管 60 70 形式 手段 规范管理 部门职 能而非结果 职能部门而非直线部门 30 40 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 24 切中老板需要 直线管理之 量化管理 幕僚管理之 绩效管理 何谓战略性人力资源管理 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 25 直线管理之 量化管理 幕僚管理之 绩效管理 切中 错位 错位 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 26 何谓战略性人力资源管理 长期与短期的矛盾 规范化管理与完成任务 订单的矛盾 生存与发展的矛盾 周期 比重目标标 直线线主管 短期
11、 60 70 工作内容 效率 效益 职职能主管 长长期 30 40 工作方法 管理优优 化 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 27 2 改变几种做法 案例 你要怎样为 能力 打分 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 28 德可以被考核吗 人心隔肚子 君子报仇十年不晚 要打个问号 考核是赛马 还是相马 在岗之人要的是赛马 相马用于任命 即上岗之前 考核是赛马 还是相马 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 29 比较项目绩效评估 人事评估 绩效考核 目标考核 特点带有主管性的判断过程点检和结果测量 评估能力 主观打分 测量结果 客观测量 判断态度 主观打分 点检过程 客观测量 主观打分客观测量
12、周期通常 半年到一年为周期通常 以月或季度为周期 难易程度复杂简单 针对性诊对性差 指向模糊诊对性强 刀尖锋利 效果目前通用但效果不好运用范围少是新的趋势 适合对象底层 无法测量的岗位自上而下 策略全民皆兵 面面俱到重点突破 关键指标 相马与赛马 考核与评估之别 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 30 问题 我们是应该考核工作 还是要考 核人 绩效考核的焦点 应该是工作而不是人 评价 评价人 人们很反感 对人的评价 反感 考核工作 还是要考核人 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 31 考核张经理 考核王班长 考核李主任 的工作 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 32 考核人 态度 能力
13、德行 人会 反感 谈工作 过程 结果 人不会反感 考核人还是考核工作 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 33 直线主管反感 被考核的每一个人都反感 原因 比如狗 本来自由自在到处跑 可是你 却给它脖子上套一根绳子 结论 人对人的评价 几乎是人格上的一种 侵犯 你如果拿事实说话我没话讲 主观评价之误 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 34 没有人喜欢被别人评价 尽管每一个人都喜欢评价别人 背后 那个人前不说人 那个人后不被别人说 背后说 没事 可以理解 当面说 有事 侵犯了我 还要我签名 真是侮辱 没有人喜欢被别人评价 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 35 事实 判断 评分中常见的问题
14、问题一 仁慈或严厉 原因 利害关 系 人情分 问题二 集中趋势的误区 原因 搞 平衡 方法或程序错误 问题三 光环效应 问题四 近期效应 问题五 自以为很公正 问题六 盲目的性格理论 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 36 主观观客观观 语语言数据 领导说领导说 了算流程结结果决定 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 37 数据代替判断 客观代替主观 流程代替领导 输出代替印象 数据代替判断 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 38 德能勤绩 焦点 人 判断 相马 过程 结果 焦点 工作 事实 赛马 德能勤绩 的批判 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 39 德能勤绩绩过过程 结结果 焦点人
15、工作 依据 判断事实实 模式相马马赛马赛马 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 40 3 区别几个概念 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 41 素质 测评 人事考核 相马 绩效考核 赛马 考 核 内 容 知识构成 及知识水 平 心理承受 能力 掌握的工 作技能 智力水平 应变能 力 1 了解其品行 义 信 勇 谋 2 掌握其业绩 高效率 高 效果 3 清楚其能力 能力分解为 可以测量的四部分 一是常识 专 业知识 二是技能和技巧 三是工 作经验 四是体力 4 明白其态度 能力 态度 内外条件 业绩 工作的结果 工作的效果 及其对组织目 标的效用 什么是绩效 区分三个概念 知识来源 李泽尧著
16、中国式绩效考核 42 人事考核与绩效考核 人事考核绩效考核 目的不同人与事的匹配度检检 讨讨 达成目标标 提升绩绩效 周期不同长长 半年或一年 短 一个月或季度 方式不同不同岗岗位基本统统一 的标标准 统统一表格 针对岗针对岗 位 面向流 程 指向结结果 焦点不同相马马性质质 检讨检讨 用 人 赛马赛马 性质质 看看成 绩绩 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 43 绩效考核的初衷 绩效考核与人事评估 类别类别目的执执行责责任与要点 绩效 考核 业绩业绩 与收入挂钩钩 无为为而治 每个 人为为自己做事 直线线部门门或主管 考核 部属的业绩业绩 改进进工作 并与收入挂钩钩 人事 评估 人与事的匹配度评评 估 评评估一个人是 否适合某个岗岗位 人力资资源部门门 人与事 的匹配度评评估 协协助直线线 管理部门门做好人力资资源的 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核 44 绩效考核是刀尖 每个月 每三个月的业 绩 法制 人事评估 全面 面面俱到 可能性 发展空间 也要以业绩为基础 也要以业绩为基础 人事评估一旦偏离业绩 即为人治 人事评估一旦偏离业绩 即为人治 知识来源 李泽尧著 中国式绩效考核
