《媒体融合发展中出版管理运营机制初探》由会员分享，可在线阅读，更多相关《媒体融合发展中出版管理运营机制初探（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、媒体融合发展中出版管理运营机制初探 摘 要：面对全媒体、全业务的召唤，形成对媒体融合发展中出版管理运营机制的科学认知，无疑具有重要的实践意义。本文从实际工作的角度出发，探讨了媒体融合发展中传统出版企业管理运营机制的具体问题及解决方法。通过加强流程管理、实施人才工程、树立品牌战略，让“信息流”动起来、让“人才库”活起来、让“内容优势”立起来，在顶层、人才、激励、流程、信息、品牌、质量、培训等几方面着力，顺势而为、蓄势而上，积极探索适应出版融合时代的全新的管理与运营机制，以促进传统出版的转型升级与融合发展。 在“互联网+”的大潮中，伴随着以移动互联网为代表的传播技术手段的进步，传统出版业不可避免地
2、进入融合发展新阶段。传统出版企业的出版“互联网+”是以传播内容深度融合互联网，并优化再造自身的生态链条为基本标志，以达到转型升级营造传播新生态、再造出版新业态为根本目标的。在推动传统媒体与新兴媒体融合发展的国家战略指导下，传统出版机构面临着快速认清形势、找准自身定位、拿出破解措施等一系列考验，能否化“危”为“机”决定着融合发展的成败。应当看到，对于传统出版企业，融合是趋势。互联网先天拥有的强大融合力，使得脱胎于此的新媒体，自然拥有了信息化社会最先进的生产力基因，先天具备了摇曳多姿的生命力。从这个意义上讲，新媒体成为媒体融合的先锋，并带动传统媒体走进互联网、进入融合、走向未来。但前进之路又是曲折
3、的，面对全媒体、全业务的召唤，深入总结过往经验，深刻剖析未来前景，深度研讨发展战略，形成对媒体融合发展中出版管理运营机制的科学认知，无疑具有重要的实践意义。一、加强流程管理：让“信息流”动起来传统媒体，历经多年打磨、长期积淀，早已形成了完整的生产体系，从最初的选题构想到选题立项，再到实施阶段的约稿、采访、编辑、印制、发行，最终到财务结算、效能评价，保证了信息内容的传播质量和效率，体现了符合彼时彼地的科学性和有效性。然而，新媒体却不是这样“玩的”。他们通过对内容资源的碎片化、结构化处理以及信息挖掘等，构建起知识的点、链、丛、树、体，通过基于大数据分析的用户行为状态和多维度阅读需求来收集可用数据、
4、实现资源的整合与有效利用，通过协同编纂系统完成各种内容资源的按需的定向、定点的萃取和立体化编辑，通过各种新媒体技术的支撑，实现全媒体、全介质、全通道、全设备、全装置的传播。两者之间，有相通之處，区别在于对效率要求和技术手段的不同。如何利用管理手段，把融合的阵痛减到最小、时间缩到最短，是出版企业等传统媒体在管理运营中亟待解决的问题。（一）对旧有模式的再造新媒体运营从一定层面上打破了传统媒体运营的平衡，其实传统媒体运营的很多环节和流程恰恰是保证新旧媒体融合顺利发展、激发新媒体创造性、保证媒体信息传播质量的必要条件。问题在于，部分从业者并没有真正理解传统媒体各环节的意义所在和走流程的实质，企图“以不
5、变应万变”，简单“端盘子”“一锅煮”，在没有适当变通和合适发展的情况下，造成了新旧转接的不适应。应当看到，新媒体的一些工作模式早已渗透到传统媒体的方方面面，一些技术手段也得到了广泛的应用和认可。只不过，传统媒体需要更加积极主动地转变为互联网思维，在反应对答上更迅即，在技术应用上更熟练，在提质增效上更务实，从而实现对旧有模式的再造与重塑。（二）对单向流动的复合企业内外及时有效的信息传递和意见反馈，可以为精准调整和制定发展战略、运营机制和产品研发提供重要参考。然而，传统出版企业的运营是单向的、线性的，不仅仅是面对自己的读者，面对内部管理也是如此，各业务部门的常态是等待上面下任务，相互之间很少沟通与
6、反馈，关心更多的是能否及时完成任务指标。媒体融合发展则要求传统的出版企业必须加强相关信息的渠道建设，建立自己的大数据分析系统，不断增强行业内外的信息沟通，注重目标受众的反馈与参与，努力扩展业务外延，并确保企业内部上下级之间，业务部门、销售部门以及业务支持部门之间无障碍的沟通。这就要求各个项目的运营团队也要走小型化、全能化之路，实行项目负责制，除财务、人力、行政等公共资源机构和部门外，重点配备完善其他方向的业务人员，形成小集团军规模的作战态势，同时团队间也要保证内部运营的良好沟通渠道，从而迅速有力地实现企业层面的全方位沟通。（三）对突发事件的应对在新媒体的视野中，市场没有指标，亦没有边界，看似一
7、切皆无，然而一切皆有，这一切都是靠敏锐反应创造出来的。从业团队必须始终保持对社会热点的高度敏感和快速反应能力，敏锐捕捉受众关注的热点，准确把握关注频率、时间窗口，第一时间有效响应，企业内部各个部门也需要全力协同作战。如果还走靠着安排任务、等着下达指标的老路，只能“眼巴巴地望着市场”惨遭淘汰。二、实施人才工程：让“人才库”活起来媒体融合时代的竞争，说到底是人才的竞争。传统媒体大多是国企，不少还是从事业单位转制而来的，具有良好的人力积淀和汇聚优势。然而，“人多”不等于“才广”，“有众”不等于“集智”，传统的人才管理带有深刻的计划经济时代烙印，实现精准识别、量化考评和人机互动至关重要。（一）人才精准
8、识别公司不分大小，只有善于汇聚众人的智慧，把各种各样的人用好，使人尽其才、才尽其用，才能兴旺发达。要树立唯才是举的导向，强化不看出身看本身的认识，打破“门第观念”;强化不看资历看能力的观念，打破“唯学历论”;强化不看苦劳看功劳的意识，打破“实用主义”，广泛开展群众性识才荐才活动，广发“求贤令”，实行项目扁平化管理和负责人竞争上岗、承揽竞标，推动管理部门简政放权，减少非中心任务干扰，加强内部人才流动，整合企业整体优势，实现人力资源再配置，让真正的优秀人才在合适的岗位发挥关键作用。（二）工作精确量化坚持能量化的不虚化、能具体的不概括、能用数字的不用描述，研发推出合适有用的软件等计量工具，尽可能把工作内容体现在数字、标准和质量上，及时有效统计员工的工作量，以此并根据行业平均水平及时调整和制定薪酬制度和激励政策。
