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1、 .绩效工作手册一、目的2二、基本原则2三、绩效管理过程2（一）绩效计划制定21、绩效计划分类22、个人绩效计划制定流程33、个人绩效管理方法44、岗位/个人KPI的来源45、个人绩效计划制定的方法46、目标设定原则57、权重设定原则68、指标类型69、考核方案模板示例6（二）绩效辅导与实施71、绩效辅导目的72、绩效辅导渠道83、绩效辅导的主要工作84、针对性的绩效辅导方法85、绩效辅导记录表9（三）绩效考核评估101、考核评估流程102、考核周期及考核时间11（四）绩效反馈与运用121、绩效申诉流程122、绩效反馈面谈133、绩效结果运用14四、员工试用期考核协议及打分表15一、目的1、通
2、过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；2、在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强部门凝聚力；3、通过绩效管理提高部门负责人的管理水平、提升员工的工作绩效，促进部门快速发展；4、通过对员工工作绩效、工作行为等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。二、基本原则 1、与公司发展方向相一致将公司的战略目标通过绩效指标体系层层分解，落实到个人,推动公司和员工的共同发展。2、以提高员工绩效为导向通过绩效管理帮助员工发现优缺点，找到进一步提升绩效的路径。3、定量与定性考核
3、相结合指标的设定上，要针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标。4、公开、公平、公正原则充分发挥考核的效果，“三公”原则由始至终贯穿在整个绩效管理体系。三、绩效管理过程绩效管理主要包括绩效计划制定、绩效辅导与实施、绩效考核评估、绩效反馈与运用四个阶段的工作，它是一个循环的工作流程，各自的主要工作事项如下图：绩效计划制定确定绩效目标根据绩效目标制订绩效计划绩效辅导与实施被考核者完成本职工作各级考核者为被考核者提供指导和帮助各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩绩效反馈与运用告知被考核者考核结果对被考核者的优点与不足之处进行分析针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计
4、划绩效奖金、升降任免绩效考核评估各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估（一） 绩效计划制定1、 绩效计划分类分类公司层面部门层面个人层面平台基础BSC（平衡积分卡）BSC（平衡积分卡）部门目标分解职责范围关键结果领域关注要点公司层面的业绩衡量指标部门层面的业绩衡量指标个人层面的业绩衡量指标结果运用目标分解高管层长期激励员工绩效奖金目标分解部门负责人评价员工绩效奖金员工绩效奖金2、 个人绩效计划制定流程由员工直线上级根据员工工作职责及部门承担的指标制定员工月度重点工作计划及相关考核指标，并就重点工作计划、考核指标与员工进行充分沟通，双方应对工作绩效要求达成共识。3、 个人绩效管理方法类
5、别以结果为基础以特质为基础以行为为基础特点直观、简单对被考核者特质进行评估工作过程；对行为进行评估优点容易操作，比较客观发展导向全面，注重过程缺陷容易片面，只重结果，不重过程相比评估难度大，不易比较考核成本高，相对而言主观性大范围结果为导向的职位销售、生产技术/研发行政、服务、支持4、 岗位/个人KPI的来源（1） 部门KPI分解（2） 岗位关键职责（3） 当期重点工作任务（计划）（4） 需要改进的绩效领域5、 个人绩效计划制定的方法（1） 鱼刺图法确定关键绩效领域设定考核标准确定考核目标KPAKPI定量、定义举例：招聘经理（2） 行动计划分解法举例：采购部目标1.降低原材料采购成本， 单位原
6、材料采购成本降低4，30的原材料采用国内的优质原材料。 主要行动计划：1. 选择主要的原材料,与现有供应商谈判，降低现有的采购价格 2. 选择主要的原材料,寻找优质的新供应商，以此来降低采购价格3. 选择主要的原材料,以国内的优质原料替代部分国外进口原材料 降低B类原材料的采购价格和成本 B类原材料采购价格平均降低20 （成果性指标） 3月份之前重新签订与供应商的采购合同 （过程性指标) 与2到3家新供应商建立合作关系 建立合作关系并进入供货阶段（成果性指标） 4月之前完成供应商评估阶段（过程性指标) 6月之前进入供应商试制阶段（过程性指标) 8月完成与这些供应商的合同签订（过程性指标) 以国
7、内的优质原料替代部分的进口原料 国内原材料占总原材料的30（成果性指标) 5月之前完成总部对供应商的考察工作（过程性指标） 6、 目标设定原则在制定考核方案时，应遵循以岗位职责为出发点，以部门目标为导向，通过从部门目标落实到个人目标来实现考核方案的制定。目标设定应遵循SMART原则：（1）S-Specific具体化的：指目标必须明确，并清楚地用可执行的用语描述员工需要实现的目标；（2）M-Measurable可衡量的：指目标的确定应达到一定的准确程度；衡量方法应是可信赖和数量化的，至少应该能够确定目标是否完成；（3）A-Attainable可实现的：指目标值具有挑战性并且在员工付诸努力之后可以
8、达到；（4）R-Relevant实际的的：指个人目标应当承接组织/部门的目标，而不是凭个人兴趣而定；（5）T-Time-related时效性的：目标的时效性是指在制定目标时应包含截止期和各阶段任务完成时间表。7、 权重设定原则（1）关键绩效指标的总数目，建议一般不多于10个，业务部门最好不要超过12个；（2）所有关键绩效指标的权重之和为100%；（3）单个指标或目标的权重最小不能小于5%；最大值不能大于30；最好是5的倍数（计算方便）；（4）各指标或目标权重比例应该呈现明显差异，避免出现全部平均分配权重比例的状况。8、 指标类型指标类型定义备注定量评价法将绩效结果同事先设定的目标值进行比较的方
9、法，通常是达成结果的比率1.通常定量指标要占1/22/3左右;定性指标占1/31/2左右2.根据岗位工作性质的差异，定量和定性指标之间的比例可作适当调整定性评价法将绩效结果同事先设定的工作标准（定性描述）进行比较的方法，通常是结果或事实与预期描述标准的比较9、 考核方案模板示例XX绩效考核方案姓名：部门：职位：考核周期：指标类别指标名称权重目标值评价标准备注KPI（关键绩效指标）业绩达成率20KPI+KPA考核项目要求业绩指标不超8项(建议5-8项)人均绩效业绩20开单率10新增客户比例10KPA（关键绩效事件）人员培训方案汇报10新员工入职手册编写5管理目标内部人员培养15具体考核指标由上下
10、级制定，偏于管理能力的提升离职率10（二） 绩效辅导与实施1、绩效辅导目的（1）帮助员工获得成功；（2）确保尽可能有效的处理即将出现的问题以及潜在的问题和挑战 ；（3）帮助员工提高能力责任；（4）使员工改变工作行为，促使公司目标达成；（5）帮助员工加强某一特定领域的业绩表现；（6）认同员工良好的业绩，鼓励其良好的表现。2、绩效辅导渠道正式渠道例会制度:定期的召开会议，提供一个直接沟通的机会。 书面报告:采用月度、季度、年度的方式，内容严谨准确，便于保存，突破时间空间的限制，有意识的进行双向沟通 一对一面谈：讨论深入，因材施教，有利于建立融洽的上下级关系。非正式渠道工作之中经常性肯定、鼓励、指导
11、 电话/飞信/电子邮件 简短的碰头会 经常走动式地同员工聊天 工作之余的各种交流活动 午餐、咖啡时间的交流 联欢会、生日晚会等非正式团体活动3、绩效辅导的主要工作绩效辅导阶段特别强调管理者与员工共同参与，强调管理者与员工形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标。上级须做的工作：（1）了解员工的工作进展情况；（2）了解员工所遇到的障碍；（3）帮助员工清除工作的障碍；（4）提供员工所需要的培训；（5）将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的。4、针对性的绩效辅导方法进步神速者 提供更多工作及表现机会 适时给予正面鼓励及培训 给予更多授权及承担适当风险 协助制定长期职业生涯规划 增加与上级联系的机会
12、 适时公开肯定成就 表现进步者 了解员工长处及主要改善事项 适时回馈员工，提供必要教导与培训 强调期中检讨 增加更多工作相关任务 教导如何有效利用资源 未尽全力者 尝试了解员工未尽全力的背景和原因 发掘过去成功之处或兴趣所在 尝试调整工作内容以符合个人需求 随时回馈，鼓励小成就 以非传统方式协助员工解决阶段性问题 表现退步者 发掘问题 增加期中审视与回馈 提供更多咨询与教导 注意员工行为 定期与上级沟通，报告进度与计划 5、绩效辅导记录表绩效辅导记录表部门： 员工姓名： 辅导时间： 一、工作进展回顾（进度回顾、分析好的方面与需改善的方面）：1、2、3、二、工作行为反馈（沟通积极/消极行为、总结
13、员工看法、提出建议）：1、2、3、三、下阶段的行动计划（事项、责任人、时间、资源）：1、2、3、（三） 绩效考核评估1、考核评估流程（1）员工自评A、目的：促进被考核人对考核周期内的工作完成情况和能力展现情况进行回顾、总结，对自身表现有较为清晰的认识，并制定改善计划。B、被考核人进行自评打分，按照完成情况赋分。（2）上级打分A、目的：上级对被考核人在考核周期内的能力展现情况进行公平、公正的评价，准确衡量被考核人的绩效。B、评估打分：根据面谈情况、被考核人的工作完成情况进行打分，算出最终绩效得分。（3）辅导面谈A、目的：上级与被考核人进行面谈，就被考核人的工作完成情况和能力展现情况进行分析，找出问题、解决问题，并讨论制定改善计划，以提高员工绩效。B、被考核人直属上级与被考核人就考核周期内的工作完成情况和能力展现情况进行面谈。2、考核周期及考核时间考核一般分为月度考核、季度考核和年度考核三种，具体考核时间如下表所示
