【新编】组织行为学--激励2

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1、激励 余建年 武汉大学经济与管理学院 第五章 激励 1余建年武汉大学经济与管理学院 本章学习内容 n激励理论 n现代激励理论 n建立企业有效的激励机制 第五章 激励 2余建年武汉大学经济与管理学院 电子厂的奖惩制度 n一家小电子厂规定 每发现一个次品罚款当事人5 10元 工人工资一个月不到400元 整月一个次品不出则奖励30 元 然而由于是电子产品组装 任何人都很难保证一个月 没有一件次品 一个月下来只有一到两个拿到30元奖励 多数人被罚款在50元以上 后来发生了一起经销商大批退 货事故 经查发现是因为员工为避免罚款 联合起来故意 隐瞒次品不报 导致次品出厂 厂方为此扣罚相关人员当 月工资一半

2、 最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工 生产部经理已辞职 老板却不给工资 工厂折腾了一 个多月才恢复开工 n问题 1 该厂的奖惩制度有什么问题 2 如果你是厂领导 如何设计该厂的奖惩制度 第五章 激励 3余建年武汉大学经济与管理学院 案例1 为什么员工不满意 n未来集团公司是一家勘察设计类企业 2005年人力资源部门计划对公司薪酬体 系进行调整 这是一项重要的任务 在 调查过程中 许多部门的领导多次强调 由于这两年企业业务获得长足发展 效 益明显提升 相应的员工收入也得到较 大幅度的提高 因此 员工普遍对收入 较为满意 这次需要进行调整的应更多 聚焦于薪酬体系中不合理的部分 第五章 激励 4

3、余建年武汉大学经济与管理学院 为什么员工不满意 n然而 在人力资源专员的实际进场调研 时 发现有超过70 的员工向他们抱怨 有关薪酬方面的问题 很多人对目前个 人的收入水平不满意 与项目前期获得 信息的重大反差引起了人力资源管理部 门的重视 通过后续调研问卷的发放 他们有针对性的就员工满意度问题进行 了调查 第五章 激励 5余建年武汉大学经济与管理学院 为什么员工不满意 n调研问卷统计结果表明 仅有约15 的员工对 目前个人的收入水平表示非常满意或比较满 意 进一步深入分析表明 与前两年相比 超过70 的员工对个人收入的提高表示非常满 意或者基本满意 与本地区类似企业相比 约50 的员工对目前

4、个人收入表示非常满意或 者基本满意 与公司其他部门相比 仅有约 30 的员工对目前个人的收入水平表示非常满 意或比较满意 第五章 激励 6余建年武汉大学经济与管理学院 案例分析 为什么员工不满意 n分析结果表明 员工之所以对目前个人收入 水平的满意度不高 主要矛盾体现在内部的 比较上 一线生产人员认为个人收入提高程 度与管理辅助部门人员相比激励性不足 管 理辅助部门人员则认为个人收入与其岗位所 承担的责任和工作所做出的贡献相比偏低 此外 员工特别是一线生产人员认为个人收 入与同地区类似企业相比竞争性不强 也影 响了员工的满意度 第五章 激励 7余建年武汉大学经济与管理学院 为什么员工不满意 n

5、人力资源管理部门进行了相应的外部调 研 调研结果表明 本公司与当地和周 边地区企业相比 人均收入属于中等偏 上 而与当地和周边地区的勘察设计类 单位相比 人均收入属于中等偏下 n问题 n为什么公司员工对薪酬有抱怨 原因是 什么 第五章 激励 8余建年武汉大学经济与管理学院 一 早期激励理论 n马斯洛层次论 Maslow s hierarchy of needs n麦克雷格X理论和Y 理论 McGregor s Theory X and theory Y n赫茨伯格双因素理论 Herzberg s two factor n弗鲁姆的期望值理论 Vroom s expectation theory

6、第五章 激励 9余建年武汉大学经济与管理学院 马斯洛的需要层次理论 Hierarchy of Needs Theory self actualization ego social safety physiological 马斯洛需要层次论 第五章 激励 10余建年武汉大学经济与管理学院 麦克雷格X理论和Y 理论 McGregor s Theory X and theory Y nX理论假设低级需求主导人的行为 nY理论假设高级需求主导人的行为 nY理论比X理论更加有效 n激励方法 员工参与管理 工作扩大化 丰 富化 富有挑战的工作 n北欧国家企业的产业民主制度 职工代 表大会等 第五章 激励

7、11余建年武汉大学经济与管理学院 赫茨伯格 Frederick Herzberg 的激 励 保健理论 n该理论是在马斯洛理论的基础上于20 世纪50至60年代发展起来的 也被称 为双因素理论 n赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人 员进行了调查询问 以确定是哪些工作 因素使他们感到满意或不满意 第五章 激励 12余建年武汉大学经济与管理学院 赫兹伯格双因素理论 保健因素 保健因素不仅仅指饿 渴等生理需要 还包括工资 工作条件 领导监督等 等因素 满足这些因素并不能带来动机 而只能起到防止员工不满的保健作用 第五章 激励 13余建年武汉大学经济与管理学院 激励因素 激励因素是指获得成就感 在工作中

8、承担起 更具责任更有挑战性的工作 赫茨伯格建议要 努力实现工作的丰富化 保健因素 不满意 没有不满意 激励因素 没有满意 满意 第五章 激励 14余建年武汉大学经济与管理学院 为什么激励因素转化成保健因素 n许多企业的年终双薪制度 第一次实施 双薪时会大大促进员工的积极性 而随 着双薪的定额化 周期化 员工对此变 得习以为常 双薪不再是能提升员工满 意度的激励因素 一成不变的激励因素 转化成保健因素 第五章 激励 15余建年武汉大学经济与管理学院 Vroom and expectation theory 弗鲁姆的期望值理论 n激励 效价 期望值 n期望值 0 n期望值 0 n期望值 1 效价和

9、期望值的矛盾 鱼和熊掌不可兼得 第五章 激励 16余建年武汉大学经济与管理学院 电子厂的奖惩制度 n一家小电子厂规定 每发现一个次品罚款当事人5 10元 工人工资一个月不到400元 整月一个次品不出则奖励30 元 然而由于是电子产品组装 任何人都很难保证一个月 没有一件次品 一个月下来只有一到两个拿到30元奖励 多数人被罚款在50元以上 后来发生了一起经销商大批退 货事故 经查发现是因为员工为避免罚款 联合起来故意 隐瞒次品不报 导致次品出厂 厂方为此扣罚相关人员当 月工资一半 最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工 生产部经理已辞职 老板却不给工资 工厂折腾了一 个多月才恢复开工 n问题 1

10、 该厂的奖惩制度有什么问题 2 如果你是厂领导 如何设计该厂的奖惩制度 第五章 激励 17余建年武汉大学经济与管理学院 二 现代激励理论 nERG理论 n麦克莱兰的需求理论 n目标设置理论 n公平理论 n强化理论 第五章 激励 18余建年武汉大学经济与管理学院 ERG理论 克雷顿 阿尔德佛 Clayton Alderfer n核心需要划分为三类 n生存需要 existence n交往需要 relatedness n成长需要 growth n个体需求是个连续 的整体而非严格的 等级层 次 第五章 激励 19余建年武汉大学经济与管理学院 美国MBA2005年就业和工资水平 n82 的企业用校园招聘

11、招收MBA学生 根据 1691个公司调查 麻省理工斯龙商学院的70 新毕业生通过学校机构 40 直接通过校园 招聘 宾州大学60 校园招聘 n每个公司访问校园是平均3 2所学校 20004 年是 26所学校 大公司平均12所大学 平均 招聘费用是12073美元 n63 的毕业生担任中等职务 12 担任高级 职务 5 担任CEO 约一半公司招聘的岗位 是基层岗位 第五章 激励 20余建年武汉大学经济与管理学院 n2005年 MBA学生的平均工资起点是 78040美元 平均工资是96657美元 最 高工资达到240000美元 在WHARTON 私营企业给 MBA最高工资是33万美元 中位数超过10

12、万美元 n2001年 2003年 MBA的工资下降了 10 15 第五章 激励 21余建年武汉大学经济与管理学院 公司的需求促进员工的成长 n美国38 的公司提供员工全日制的MBA 学习项目 n美国63 的公司支持员工参加非全日制 的MBA学习项目 n美国53 的公司提供EMBA学习项目 n结论 如果公司买不起MBA 可以制造 MBA 第五章 激励 22余建年武汉大学经济与管理学院 麦克莱兰 David McClee 的需 求理论 n通过后天的学习获得需要 n成就需要 n权力需要 n归属需要 第五章 激励 23余建年武汉大学经济与管理学院 n高成就需要者的认知 无意识动机测试 n高成就需要者的

13、喜欢具有个人责任 获 得工作反馈 适度冒险的环境 n高成就需要者不一定是一个优秀的管理 者 如果在组织中关心的是个人如何做 好 而不是影响其他人做好工作 第五章 激励 24余建年武汉大学经济与管理学院 领导者的成就动机和绩效 n麦克米兰 国家企业的的发达取决于具 有成就需要的人的多少 n施莱奇和威利关于企业家的工作成就动 机 和绩效之间的关系的研究 第五章 激励 25余建年武汉大学经济与管理学院 施莱奇和威利的研究结果 成就需要强度高生产率平均增长率0 75 成就需要程度中生产率平均增长率0 21 成就需要程度低生产率平均增长率0 36 第五章 激励 26余建年武汉大学经济与管理学院 权力需要

14、动机强度高生产率平均增长0 38 权力需要动机强度中生产率平均增长0 47 权力需要动机强度低生产率平均增长0 36 第五章 激励 27余建年武汉大学经济与管理学院 归属需要强度高生产率平均增长0 33 归属需要强度中生产率平均增长0 30 归属需要强度低生产率平均增长0 67 第五章 激励 28余建年武汉大学经济与管理学院 爱德温 洛克 Edwin Locke 目标设置理论 n指向一个目标的工作意向 是工作效率 的主要源泉 n明确的目标 n有难度的但却可以实现的目标 n反馈较没有反馈更能提高绩效 n自我效能感 Self efficacy 和文化等因 素对目标效果产生影响 第五章 激励 29余

15、建年武汉大学经济与管理学院 投入产出指标 李晓月章虹飞 年销售额 元 1 400 0001 100 000 年工作天数 天 210225 同客户交流次数 次 12001500 定单数 单 480750 销售费用 元 1900014900 每天客户交流平均数 次 5 76 7 每次交流所得平均定单数 40 50 每单平均销售额 元 2 9161 496 每次交流平销售费用 元 15 839 93 每个定单平均销售费用 元 39 5819 86 销售费用占销售额的百分比1 35 1 35 第五章 激励 30余建年武汉大学经济与管理学院 排序因素赵钱孙李王 总销售额12345 新客户销售额53421

16、 完成销售额指标情况54213 平均每定单销售额51432 同客户交流次数25134 平均每次交流完成定单 数 42531 毛利率51342 销售费用43512 新客户数14253 发出项目建议书份数43152 总分数3628303125 第五章 激励 31余建年武汉大学经济与管理学院 公平理论 Equity Theory n个体不仅注重自己的绝对报酬数量 更重视 自己的投入与所得与其他人的投入和所得相 比较的结果 n投入包括个人的努力 以往的工作经验 教 育背景 时间 能力等 而所得包括薪酬 奖 励 认可 晋升 培训 工作条件等 n自身所得 自身投入 他人的所得 他人的投 入 n问题 如果个体感觉不公平的时候会有何反 应 第五章 激励 32余建年武汉大学经济与管理学院 绢花店的薪酬制度 n王苇是一家制作绢花店的女工 她每小时可以 插10排花 老板给她的工资是每天25元 最 近店里生意扩大了 老板雇佣了一位新人魏 丽江 从来没有干过插花 但是老板给她的 工资也是每天25元 后来老板又雇佣了一位 年轻的员工 为该改变新员工的工资结构 老板给他的工资是每天15元 n问题 n你认为雇佣魏丽江