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1、高企管理制度汇编 关于成立科研部门通知公司各部门为了贯彻落实国家绿色建筑与建筑节能政策，规范建筑墙体保温设计，做到技术先进、经济合理、安全适用。 公司决定于1999年7月1日正式成立科研部门。 科研部门部门主要职责是与xxxxxxxxxxx等有关单位在大量研究成果和应用实践经验的基础上，依据现行国家相关标准，结合我省实际情况开展科研开发和成果转化相关工作。 任命xxxx为科研部门主任，负责全面主持产品科研开发及课题申报等与科研相关工作。 为规范科研管理工作，公司同步出台与科研相关的管理制度 1、激励制度； 2、研发激励制度； 3、财务制度；3.1财务管理办法；3.2研发费用核算管理制度； 4、
2、机械设备管理制度； 5、档案管理制度；本通知及相关管理制度自发文之日起生效。 xxxxxxxx1999年6月27日报送董事长关键词科研部成立制度抄送科研部项目部财务部行政人事部共印10份1激励制度激励制度第一条工资福利制度一工资的管理第一条工资福利制度一工资的管理 1、公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的15日，支付的是员工上月的薪金； 2、新到职员其当月工资从上岗之日起至月末按实际工作天数支付； 3、薪金为机密资料，职员不得公开或私下打听他人工资情况，也不得主动或被动告诉他人自己工资情况，如有疑问应向人事行政部查询。 4、工资发放标准见薪酬制度二工资的调整 1、职员在试用期满后
3、，经部门经理审核，视其工作能力和表现作调整； 2、根据公司经营状况及地区物价情况，在可能的范围内对工资标准进行调整； 3、工资调整须经过严格审核，调整方法按当年调资方案执行，通过对员工的工作效率、工作态度、出勤情况、绩效等综合考核后确定各职员的能力，作为工资增幅的参考。 第二条奖罚制度一奖励 1、奖励种类可分为下列三种嘉奖、小功、大功。 在同一年度被记嘉奖三次的，则第三次作记小功一次论；记小功三次的，则第三次作记大功一次论。 2、奖励项目a、嘉奖1）品行优良，工作认真，克尽职责能为公司员工模范者；2）领导有方，使工作有明显成效者；3）维护公司荣誉，热心服务，有具体事迹者；24）有紧急情况，参与
4、救援工作，精神可嘉者；b、小功1）对于主办业务有重大推展或改革绩效者；2）执行临时紧急任务能在期限内完成，表现优异者；3）检举重大违规或损害公司权益事项者；4）参与突变救援工作，主动积极，并处理得宜者；5）维护公司或员工重大利益，避免重大损失者；6）其它类似行为者。 c、大功1）在研发工作中有突出贡献者，包括但不限于专利申请并授权、研发项目进行成果转化、研发课题申报等；2）主办业务（包括研发、生产团队）有重大创意，并提出具体方案，经采用后成就卓越者；3）对于营私舞弊或有危害公司权益事情，能事先举报或防止，而使公司避免重大损失者；4）意外或突发事件能随机应变，处理措施得当或奋不顾身保护他人性命及
5、公物因而减少损害者；5）对于公司业务或管理制度，提出具体方案，经采纳后确实具有成效者；6）其它类似之行为者。 二惩罚 1、惩罚种类警告、小过、大过、辞退或开除。 员工在同一年度内被记口头警告三次的，则第三次作记小过一次论；记小过三次的，则第三次作记大过一次论。 2、惩罚项目a、警告 1、未取得上级人员同意，无故迟到、早退、缺勤，而事后又不能作充分解释； 32、脾气暴躁，无法自制，或做出与员工身份不相称的行为； 3、个人仪容不整洁； 4、谈吐粗鲁或污言秽语； 5、上班时穿着不整齐； 6、工作态度欠佳； 7、工作/服务效率欠佳； 8、没有遵守各部门订立的各岗位职责； 9、拒绝上级的检查和不参加公司
6、组织的岗位技能培训b、小过: 1、在公司无驾驶执照行车； 2、对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当； 3、讨论或公开个人资料及其收入和薪金； 4、拉帮结派或制造同事不融合气氛； 5、不服从主管安排，斤斤计较，对主管人员诉骂； 6、污损公共设备和公物； 7、长时间使用公司电话作私人用途； 8、使用办公设备（如电脑、复印机、传真机等）做工作以外的用途； 9、当班时在禁烟区吸烟； 10、更改个人资料而不告知公司； 11、无故拒绝加班； 12、一个月迟到超过三十分钟； 13、在工作时间内擅离职守，躺卧，睡觉者； 14、其他对公司造成不良影响，公司领导或老板认为应经予记过处分的
7、。 c、大过 1、擅离职守，导致事故； 2、在外作兼职工作； 3、对主管隐瞒工作上之错误，造成意外，损坏或粗劣之工作成果，拒绝回答4主管之询问； 4、捏造不实记录、报表或口供蒙蔽上级者； 5、未经许可擅自操作或使用不属自己经手的设备，遗失公司经营的重要文件或工具者； 6、无正当理由，延误公事致使公司发生重大损失者； 7、煽动他人罢工、停工、怠工或离职； 8、在公司范围内打人或互相谩骂以及赌博； 9、利用公司设备制做私人物件或委托他人制造者； 10、虚报人事或其他记录； 11、利用职权或教唆他人使用公司设备或人力而获得个人利益； 12、私自涂改工卡、授意或代替他人打卡； 13、造谣生事，散播流言
8、，使公司或他人蒙受损害者； 14、因疏忽或违反操作规程而导致公司严重损失，未经公司批准而接受任何商户，承办商或与公事有关之人士之礼物、金钱、支票或利益； 15、有经记小过处分后仍不知悔改，并重犯错误者； 16、其他对公司造成重大影响，公司领导或老板认为应经予记过处分的。 d、开除或违纪解除聘用合同:对于有下列行为之一的职工，给予辞退或开除，案情重大者，送公安或司法机关严办 1、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者； 2、侵占公款、公物，或利用职权营私舞弊者； 3、故意泄漏公司经营上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、翻印公司机密图纸、资料者； 4、伪造或盗用公司公章或伪造公司文件者
9、； 5、在同一年度内被记大过二次者； 6、连续旷工三天或在同一年度内累计旷工达五天者； 7、偷窃公司或他人财物者； 58、贪污、走私贩私、受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪之行为者。 9、经绩效考核连续两年考核结果为“不合格”的或连续三年考核结果为“基本合格”的员。 e、除名:凡员工连续旷工三天或一年中累计旷工五天，公司将给予除名处理。 如员工行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除聘用合同处理。 3、实施办法受奖励或被处罚的员工，按下列标准加（减）发当月份的工资记大功（大过）一次加（减）20%当月基本工资；记小功（小过）一次加（减）15%当月基本工资；记嘉奖（警告）一次加（
10、减）10%当月基本工资。 三晋升（详见员工生涯规划和管理制度） 1、员工一般要在原职级工作满一年，才有申报晋升资格； 2、员工职级升降，工资与福利也随之升降； 3、员工工资与福利等级的调升，必须是在一年内有考核为“优”，才有调升的资格； 4、员工工资与福利等级升级一般不超过所在职级的上限； 5、工作出现严重失误，考核不合格，随时可降薪、降级。 6研发考核制度及实施第一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。 包括关键绩效考核指标(KPI)、工作目标设定(GS)、态度考核指标。 关键绩效考核指标(KPI)、工作目标设定(GS)、态度考核指标。 关键业绩指标用来定量衡量经营活动的
11、结果，由客观计算公式得出，侧重于考察当期业绩、最终成果和对经营成果有直接影响力的工作。 又分为财务方面、客户方面、运营方面、学习和成长方面。 工作目标设定（GS）是工作计划中关键性的主要任务，用来定性衡量主要工作不易量化的效果，考察长期性工作、工作的过程和对经营成果无直接控制力的工作，由考核人评分得出。 工作目标的设定，要根据被考核人的工作岗位职责，结合公司发展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充。 态度维度指被考核人员对待工作的态度。 态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性等等态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性等等。 态度考核主
12、要针对一般员工。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 第二条考核关系各层级考核关系主要为单向考核，即由直接上级进行考核，此外KPI中的内部客户满意度由具有内部客户关系的相关部门负责人评分。 科研部门的GS指标由总经理和科研部门主任共同考核评定，权重均为50%。 其他人员的GS指标由部门负责人考核评定。 科研人员的工作态度指标由直接上级考核评定。 第三条指标设立的要求（一）可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；（二）关键性指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；（三）挑战性目标应综合考虑历史业绩、发
13、展预测、同行业竞争对手的业绩、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；7（四）一致性各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五）民主性考核目标的制定应由考核对象与其直接上级共同商定。 第四条考核指标的权重单个考核指标在整体权重中不宜过大，一般不超过30%；也不宜过小，一般不低于5%。 根据需要设立否决性指标，若该指标完不成，则整个考核得分为0分。 第五条考核周期 一、季度考核 二、年度考核第六条考核时间 一、年度考核于年度结束后20个工作日内完成（或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间）。 二、季度考核于季度结束后5个工作日内完成。 第七条考
14、核记录考核周期期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明、讨论并相互认可。 考核主体对被考核人建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 第七条人力资源部根据考核结果计算员工的绩效工资。 （详见薪酬管理制度）第八条员工考核方案的制定考核期初，科研部门负责人分析上一考核期部门考核结果和本期工作目标，拟定当期部门内各员工考核方案草案，征求员工意见后确定为当期员工考核方案。 第九条考核流程 (一)中高层管理人员考核流程考核期结束后5日内，被考核人向人事行政部和公司高层提供考核相关资料和数据，人事行政部向被考核人发放考核评价表格。 人事行政部综合汇总各部门考核评价结果，报绩效薪酬考核委员会审批，并8将审批后的部门考核结果传送给被考核人。 (二)员工考核流程人事行政部向各部门提供当期考核资料和数据，各部门负责人收集本部门员工工作记录和工作总结，对本部门人员进行内部考核。 部门负责人在考核期结束后5日内，将本部门考核结果报送人事行政部备案。 第十条考核结果应用考核结果首先应
