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1、浙江联通绩效治理制度第一章 总则（目的与原则）第一条 为建立浙江联通战略为导向，经营打算为基础，以关键绩效指标（KPI）体系为核心的绩效治理体系，客观、公正的评价组织和职员的工作绩效，通过持续不断的改进，促进公司、部门、地市分公司及职员绩效的提升，从而达到公司经营目标，特制定本制度。第二条 绩效治理治理过程是不断循环的过程，包括绩效目标设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四个环节。第三条 绩效治理包括组织绩效和职员绩效，二者相互阻碍，相互促进。第四条 绩效考评结果与回报（奖惩）挂钩。（组织保障）第五条 浙江联通经营治理委员会负责制定及修改公司绩效治理制度，并统一领导实施。第六条 公司企业进展部、
2、人力资源部负责拟定本制度的相关实施细则，开展绩效治理的事务性工作。并会同公司打算部、财务部完成绩效考评的分析、报告与反馈。第七条 企业进展部、打算部负责制定公司战略目标、年度经营方针、策略和打算，指导完成各部门目标责任书的制定，并负责公司的组织考核。第八条 人力资源部为公司的职员考核责任部门，负责职员考核结果的汇总，并与职员回报的挂钩。第九条 各级治理者为各自治理范围内的考核责任人。（适用范围）第十条 本制度适用于浙江联通各部门、地市分公司及全体职员（含试用、见习、外聘及临时工）。第二章 绩效指标的确定（绩效指标定义）第十一条 绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨和绩效改进
3、的基础。第十二条 组织的绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和治理要项；职员的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。KPI指标包括常规KPI和改进KPI。第十三条 KPI是反映成功关键因素和策略重点的状态或达成结果的指标。常规KPI来自公司的目标和经营打算，是时期性重点绩效指标；改进KPI是针对改善措施而制定的绩效指标。第十四条 治理要项是针对目前没有方法用单一KPI指标进行表示或比较综合专门难用单一KPI指标表示，但又必须考核的关键治理职能和活动而设立的指标。治理要项是KPI指标的补充。第十五条 行为指标由与职员的KPI紧密相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。（绩效指标确定原则）第十六条
4、确定目标责任书和考核表时，不得出现重复项。在同一级组织中，考核指标存在因果关系的，只取上一级考核指标。第十七条 绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须明确。（绩效指标确定工具）第十八条 绩效指标确定的工具是浙江联通KPI指标库。绩效指标库依照公司战略目标及各部门职责、职位职责制定。KPI指标库对各种KPI指标进行了定义、讲明，并明确了计算公式。（绩效指标确定程序） 第十九条 公司绩效指标依照公司战略目标、年度经营重点、策略和打算由企划部、打算部制定，报经营治理委员会审批。公司绩效指标一般包括常规KPI指标37个，改进KPI指标不超过5个，治理要项不超过5个。第二十条 部门绩效指标由公司经营层依
5、照公司目标和打算，结合部门职责（浙江联通KPI指标库）和部门经营检讨结果，由经营层与部门经理沟通后确定。部门绩效指标一般包括常规KPI指标610个，改进KPI不超过3个，治理要项不超过7个。第二十一条 公司总经理的绩效指标与公司绩效指标一致，部门经理的绩效指标与本部门绩效指标一致。其他治理者依照分管工作，由公司总经理（部门经理）与其沟通，进行绩效指标的确定。一般职员依照部门承担绩效指标、职位职责和上月考核结果分析，由直接主管与其沟通确定。职员绩效指标中改进KPI一般不超过3个，行为指标一般不超过6个。（指标权重设置）第二十二条 确定权重的依据和原则：常规KPI指标权重大于改进KPI指标和治理要
6、项；与企业最终经营成果关系越紧密，权重越大；反映公司经营总体部署的指标权重较高；被考评者可控性强的指标权重较高；综合性强的指标权重较高；一般每项指标权重许多于5。第二十三条 公司考核指标权重由经营治理委员会决定；部门考核指标权重由总经理与部门经理沟通确定；职员考核指标权重由直接主管与其沟通确定。（绩效治理内容的综合表现形式）第二十四条 组织绩效的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表；职员绩效治理的综合表现形式为治理者述职表和职员考核表。第三章 绩效考评（组织考评）第二十五条 周期与方式：组织考评采纳季度考评和年度述职相结合的方式。季度考评由公司企业进展部、打算部负责，报总经理审核。年度述职由经
7、营治理委员会负责。第二十六条 考评依据：组织考评以目标责任书和绩效考核表为准，具体数据以企业经营真实数据为依据，治理要项以企业进展部、打算部及总经理意见为依据。第二十七条 考评得分：组织的考评得分为目标责任书和绩效考核表中各项指标考评得分的加权之和。按照考评得分确定组织考评等级。等 级ABCD分数区间95分以上8095608060分以下（职员考评）第二十八条 周期与方式：浙江联通职员考评采纳二级考评。经营治理类职员按组织考评周期进行考评。一般职员实行季度考评，职员直接主管为其考评责任人，直接主管的上级主管为最终裁决人。第二十九条 考评依据：职员考评以绩效考核表为准，具体数据以日常工作中直接主管
8、积存的数据为依据。行为指标以直接主管的意见为依据。第三十条 考评得分：职员考评得分为绩效考核表中各项考评得分的加权之和。组织内职员按照得分进行排列，并与组织考评相挂钩，按照下表强制比例进行分配确定考评等级。 职员考评结果部门考评结果ABCDEA%40%40%20%-B%30%40%30%C%20%40%40%D%10%40%50% 第三十一条 年度考评：职员年度考评依照季度考评得分进行排列，跟依照组织年度考评结果按上表强制比例分配，确定考评等级。（考评时刻）第三十二条 考评结果于被考评月的下月1日前汇总到人力资源部。（考评结果应用） 第三十三条 职员季度考评结果与季度内各月度浮动工资挂钩，职员
9、年度考评结果与职员年终奖挂钩。具体规定见浙江联通薪酬治理制度； 第三十四条 年度考评结果为被考评者职位晋升、培训和调配的依据之一。第四章 绩效考评结果存档与申诉（考评结果存档）第三十五条 经营层述职考评结果与资料于每年1月25日前汇总交人力资源部永久存档。第三十六条 一般治理者和一般职员考评结果考评下月1日前交人力资源部存档，保存期2年。第三十七条 保存期满，由人力资源部负责销毁。第三十八条 如需查询相关资料，需向人力资源部提交书面申请，经批准后方可查阅。（考评结果申诉）第三十九条 职员如对考评结果有意见或疑义，能够向直接主管的上级主管申诉。如被考评者对直接主管的上级主管处理意见仍有疑义，可向
10、人力资源部提出申诉。人力资源部当于10日内给予答复。第四十条 经营治理委员会对考评结果拥有最终裁决权。第五章 附则 第四十一条 本制度解释权归浙江联通企业进展部、打算部和人力资源部。第四十二条 本制度的最终决定、修改和废除权属浙江联通经营治理委员会。第四十三条 本制度的实施时刻为 年 月 日。附件1：目标责任书附件2：部门考核表附件3：职员考核表附件4：浙江联通KPI指标库附件1：目标责任书（部门）单位部门部门责任人考评期年度KPI指标（ ）序号常规KPI指标（%）指标类不指标讲明目标值挑战值权重序号改进KPI指标（%）指标类不指标讲明目标值挑战值权重治理要项（ %）序号治理要项衡量方法衡量标
11、准权重有关讲明总经理：时刻：部门负责人：时刻：附件2：部门考核表单位部门部门责任人考评期第_月份KPI指标（ ）序号常规KPI指标（ %）指标类不指标讲明本月目标值累计目标达成比率权重本月达成情况达成情况评价实际完成值实际完成比率（%）自评得分总经理意见得分序号改进KPI指标（ %）指标类不指标讲明本月目标值累计目标达成比率权重本月达成情况达成情况评价实际完成值实际完成比率（%）自评得分总经理意见得分治理要项（ %）序号治理要项衡量方法衡量标准权重自评得分总经理意见得分考评得分合计等级总经理：部门负责人：KPI完成： 分治理改进： 分加减分项： 分A：优秀 B：良好 C、合格D：需要改进 E、不合格附件3：职员绩效考评表 姓名部门职位考评期第 月序号常规KPI指标指标讲明目标值挑战值权重达成情况自评达成情况评价被考评者自述得分考评者评价得分序号改进KPI指标指标讲明目标值挑战值权重达成情况自评达成情况评价被考评者自述得分考评者评价得分序号行为指标衡量方法衡量标准权重达成情况达成情况被考评者自述得分考评者评价得分能力改进自我总结考评者评语及下期工作期望评语：期望：信息反馈考评得分考评者签名：等级A：优秀 B：良好 C、合格D：需要改进 E、不合格被考评者签名：
