公司绩效考核管理办法(ppt 31页)

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1、 绩效考核治理体系绩效考核治理体系 绩效考核治理方法绩效考核治理方法 目目 录录 第一章第一章总则总则1 1 1 01 0 治理方法适用范围治理方法适用范围1 1 1 1 1 1 绩效考核的意义绩效考核的意义1 1 1 1 2 2 绩效考核原则绩效考核原则2 2 1 1 3 3 绩效考核周期绩效考核周期2 2 1 1 4 4 绩效考核者绩效考核者2 2 1 1 5 5 被考核者被考核者3 3 第二章第二章 绩效考核内容绩效考核内容3 3 2 2 1 1 绩效考核体系绩效考核体系3 3 2 2 2 2 绩效考核标准绩效考核标准4 4 2 2 3 3 业绩考核业绩考核5 5 2 2 4 4 能力考

2、核能力考核7 7 2 2 5 5 态度考核态度考核7 7 2 2 6 6 工作业绩 工作能力 工作态度权重分配工作业绩 工作能力 工作态度权重分配8 8 第三章第三章 绩效考核实施绩效考核实施9 9 3 3 1 1 绩效考核领导小组绩效考核领导小组9 9 3 3 2 2 绩效考核者训练绩效考核者训练9 9 3 3 4 4 绩效考核实施过程绩效考核实施过程1010 3 3 5 5 绩效考核偏差的幸免绩效考核偏差的幸免1313 第四章第四章 绩效考核结果运用绩效考核结果运用1414 4 4 1 1 职员薪酬调整职员薪酬调整1414 4 4 2 2 职员晋升职员晋升1414 4 4 3 3 职员培训

3、职员培训1414 4 4 4 4 专门情况处理专门情况处理1515 第五章第五章 绩效考核治理方法修订绩效考核治理方法修订1616 5 5 1 1 绩效考核治理方法修订委员会绩效考核治理方法修订委员会1616 5 5 2 2 绩效考核内容修订绩效考核内容修订1616 第六章第六章 绩效考核文件使用与保存绩效考核文件使用与保存1717 6 6 1 1 绩效考核文件保存格式绩效考核文件保存格式1717 6 6 2 2 绩效考核文件分类编号绩效考核文件分类编号1717 6 6 3 3 绩效考核文件保存方法绩效考核文件保存方法1818 6 6 4 4 绩效考核文件查阅权限绩效考核文件查阅权限1818

4、第七章第七章 绩效考核申诉绩效考核申诉1818 7 7 1 1 申诉条件申诉条件1818 7 7 2 2 申诉形式申诉形式1919 7 7 3 3 申诉处理申诉处理1919 7 7 4 4 申诉反馈申诉反馈2020 第八章第八章附则附则2020 附件一 集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表附件一 集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表2020 附件二 集团公司各岗位附件二 集团公司各岗位 KPIKPI 指标体系 初稿 指标体系 初稿 2020 附件三 集团公司各岗位软指标评分表 初稿 附件三 集团公司各岗位软指标评分表 初稿 2020 第一章第一章总则总则 1 01 0 治理方法适用

5、范围治理方法适用范围 本方法适用范围 集团公司各事业部总经理 副总经理 集团公司各职能部门经理 主任 及其以下各岗位职员 集团 公司其它职能岗位成员 集团公司总经理 副总经理及其他由 集团公司董事会聘任的人员 由集团公司派出的子公司董事 监事的考核治理由 集团母子公司要紧经营治理者考核细则 规定 不纳入本方法治理 各事业部内部副经理以下 不含 各岗位成员的考核由各事业部依照本领业部工作特点 治理思 路 参照本治理方法自行制定治理方法 报集团公司备案 1 1 1 1 绩效考核的意义绩效考核的意义 第一条绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学 动态地衡量公司各岗位 成职员作状况和效果的考核方式

6、通过制定有效 客观 的考核标准 对各岗位成员进行评定 目的是进一步激 发各岗位成员的工作积极性和制造性 提高各岗位成职 员作效率和差不多素养 绩效考核使各级治理者明确了解下属的工作状况 通过 对下属的工作绩效评估 治理者能充分了解本部门的人 力资源状况 有利于提高本部门的工作效率 第二条绩效考核用途 了解各岗位成员对公司的业绩贡献 为各岗位成员的薪酬决策提供依据 为各岗位成员的晋升 降职 调职和离职提供依据 提高各岗位成员对公司治理制度的中意度 了解各岗位成员和部门对培训工作的需要 为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息 1 1 2 2 绩效考核原则绩效考核原则 第三条绩效考核原则 公开的

7、原则 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的 考核过程是公开的 制度化的 客观性原则 考核指标尽可能量化 用事实讲话 切忌 主观武断 缺乏事实依据 反馈的原则 考核者在对被考核者进行绩效考核的过程 中 要把考核结果反馈给被考核者 同时听取被考核者 对考核结果的意见 对考核结果存在的问题及时修正或 作出合理解释 公私分明原则 绩效考核是针对工作业绩进行的考核 绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考 核工作 时效性原则 绩效考核是对考核期内工作成果的综合的 评价 不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结 果中 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来 代替整个考核期的业绩 1 1 3

8、3 绩效考核周期绩效考核周期 第四条集团公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核 季度考核一年开展四次 第一季度考核时刻是 3 月 31 日 4 月 15 日 第二季度考核时刻是 6 月 30 日 7 月 15 日 第三季度考核时刻是 9 月 30 日 10 月 15 日 第四季度考核时刻是 12 月 30 日 次年 1 月 15 日 年度考核一年开展一次 考核时刻是本年 12 月 30 日 次年 2 月 10 日 1 1 4 4 绩效考核绩效考核者者 第五条绩效考核者 其中中层及以上岗位人职员作能力由被考核 者直接上级 直接下级和跨一级上级分不打分 一般岗位 由被考核者直接上级和跨一级上级

9、分不打分 然后计算加 权值 基层岗位职员的绩效考核者是部门经理 各事业部总经理 副总经理 各职能部门经理的绩效考 核者是其直接上级 主管副总经理或总经理 集团公司人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过 程 并将考核结果汇总报集团公司总经理批阅 集团公司总经理尽管不是公司各岗位职员的考核最终人 然而保留对考核结果的建议权 并参与绩效评估会 提 出相关培训 岗位晋升以及职员处罚的要求 对绩效考核者的要求 需要考核者熟练掌握绩效考核相 关表格 流程 考核制度 做到与被考核人的及时沟通 与反馈 公正地完成考核工作 1 1 5 5 被被考核者考核者 第六条本治理方法适用于转正后的集团公司正式职员 但下

10、列职 员除外 季度考核期内累计不在岗超过 30 天 含 的职员不参 与本季度考核 年度考核期内累计不在岗超过 3 个月 包括请假与各 其它各种缘故缺岗 的职员不参与本年度考核 第二章第二章 绩效考核绩效考核内容内容 2 2 1 1 绩效考核体系绩效考核体系 第七条绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表 达评价要求的考核指标组成的评价系统 绩效考核体系反 映了公司对职员各项考核内容 它是进行职员考核工作的 基础 也是保证考核结果准确 合理的重要因素 考核指 标是能够反映业绩目标完成情况 工作态度 工作能力等 级的数据 是绩效考核体系的差不多单位 第八条集团公司绩效考核体系包括以下方面

11、 业绩考核指标 指各岗位职员通过努力所取得的工作成 绩 能力考核指标 指各岗位职员完成本职工作应该具备的 各项能力 态度考核指标 指各岗位职员对待工作的态度 思想意 识和工作作风 年度绩效考核包括业绩考核 能力考核和态度考核 季度 绩效考核包括业绩考核和态度考核 2 2 2 2 绩效考核标准绩效考核标准 第九条绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所 得到的衡量各项考核指标得分的基准 第十条绩效考核标准制定流程 由具有人力资源治理知识和丰富实践经验的专业人员 治理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小 组 由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作打 算 对通过工作分析 集

12、体讨论和专家咨询设计出的考核指 标体系进行统计分析和分类研究 获得绩效考核标准 由人力资源部初审 再征求相关领域专家的意见 绩效考核标准编制小组进行讨论 最终决定是否通过考 核标准 第十一条绩效考核标准制定原则 客观性原则 编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依 据 明确性原则 编制的绩效考核标准要明确具体 即对工 作数量和质量的要求 责任的轻重 业绩的高低作出明 确的界定和具体的要求 可比性原则 对同一层次 同一职务或同一工作性质职 员的绩效考核必须在横向上寻求一致 可操作性原则 考核标准不宜定得过高 应最大限度地 符合实际要求 相对稳定性原则 绩效考核标准制定后 要保持相对的 稳定 不可随意

13、更改 2 2 3 3 业绩考核业绩考核 第十二条业绩考核内容 业绩考核是对职员当期履行职务职责或对工作结果的考 核 它是对公司职职员作贡献程度的衡量和评价 直接 体现出职员在公司中的价值大小 是绩效考核的核心内 容 业绩考核即 KPI 考核 KPI Key Performance Index 即关键业绩考核指标 第十三条KPI 确定方法 确定 KPI 应以岗位职务讲明书为基础 详细了解该岗位 工作内容并找出要紧工作 在能够反映被考核者的所有评价指标中 选择最重要的 3 5 个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为 KPI 指 标 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择 KPI

14、 的原则 一是对工作业绩产生重大阻碍的工作 内容 二是占用大量工作时刻的工作内容 第十四条硬指标与软指标 在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合 的方式 对被考核者进行全面考核 有助于衡量被考核 者的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础 把统计数据作为要紧评价 信息 通过硬指标计算公式 最终获得数量结果的业绩 考核指标 软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析 直接 给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标 软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出推断和 评价 容易受各种主观因素阻碍 依照被考核者不同 应该调节硬指标和软指标在整个工 作业绩考核体系中的权重 制定出适合被

15、考核者的考核 指标 公司直线部门职员的考核以硬指标为主 公司职 能部门职员的考核以软指标为主 第十五条选择考核指标的原则 少而精原则 KPI 指标应能够反映出工作的要紧要求 简单的结构能够使考核信息处理和评估过程缩短 提高 考核工作效益 细分化原则 KPI 指标是对工作目标的分解过程 要使 KPI 指标有较高的清晰度 必须对考核内容细分 直到 KPI 指标能够直接评定 界限清晰原则 每项 KPI 指标内涵和外延都应界定清晰 幸免产生歧义 第十六条山东省 XX 集团有限公司 KPI 考核指标体系是岗位 KPI 组成表 软指标评分表两部分组成 考核周期 指的是考核的频度 即多长时刻考核一次 考核标

16、准 指的是各考核项目获得满分时需要达到的标 准 KPI 讲明 对 KPI 指标内容的详细介绍 考核人和被考 核人在确定 KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识 KPI 权重 依照组成某岗位的 3 5 个 KPI 指标对岗位业 绩阻碍的大小确定它们各自的权重 KPI 权重随着不同 时期工作重点而进行调整 为了使岗位职员投入更多的 资源开展某项工作 公司将加大该项工作的权重 KPI 权重通常在每年初确定 KPI 内容时确定 计算方法 计算该岗位职员实际得分的方法 其中硬指 标在 KPI 组成表中直接列出计算方法 软指标在后面的 软指标评分表中列明打分方法 信息来源 打分所依据的信息从哪里得到 考核目的 指明公司考核该指标的要紧缘故 软指标评分表 由被考核者的直接上级填写 在表头有 明确的填写人注释 2 2 4 4 能力考核能力考核 第十七条能力考核是考核职员在岗位实际工作中发挥出来的能力 依照被考核者表现的工作能力 参照能力考核标准 对被 考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 职员要 胜任岗位工作必须具备一定的能力 公司对职员能力的考 核要紧针对该岗位所需的核心能力考核 每个核心