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1、国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师 论文（国家职业资格二级）论文题目： 高校教师激励研究 姓 名： 耿炳莉 身份证号： 370285198111213848 准考证号： 所在省市： 山东省青岛市 所在单位： 青岛飞洋职业技术学院 高校教师激励研究耿炳莉青岛飞洋职业技术学院中文摘要：人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，教育的质量直接决定人才的质量，教师是提高人才质量的关键。教师在高等教育系统中的重要作用，也决定了高校教师激励问题研究的重要性。开展知识经济体制下的高校教师激励问题研究，在高校建立新的激励机制是高校主动适应市场经济体制，深化高校内部管理体制改革的重要内容，必
2、将有利于调动教学和科研人员参与教学改革的积极性，增强高校的活力，迅速提高高校的适应力与竞争力。关键词：高校教师 激励引言当前高校面临着巨大的发展机遇和挑战，高校通过一系列的改革措施，实现招生规模的扩大，科技产业发展和后勤社会化的稳步推进。当然，我们也清楚地看到其人力资源管理滞后的一面，如何留住和使用高素质教师已成为现在各高校面临的重大问题，如果这个问题不能得到很好的解决，将影响学校长远发展。因此，高校教师激励问题是学校前和今后研究的重要课题，是高校改革的核心内容。高校教师激励就是激发教师的干劲，以调动教师的积极性、主动性和创造性，激发他们的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程，从而达到提
3、升学校的核心竞争力的目的。对高校教师进行合理有效的、科学的激励，可以优化高校人力资源、持续地增强教师为提高教育质量而工作的积极性。一、高校教师激励现状分析（一）高校人事制度缺乏竞争激励，严重挫伤了教师的积极性。 高校内部管理体制改革滞后于社会，形成一种“体制性劣势”。目前，多数高校人事管理是实行对人的多头管理。高校人事管理一般设置组织部、人事处等，干部和教师有的由组织部管理，有的由人事处管理，而人事处又下设有劳资科、师资科、人才交流中心、人力资源办公室等，对人的管理则在不同科室分项进行，如劳资科专管工资，师资科专管教师培训等，存在部门或科室之间的协调问题，不可避免在广大教职工整体素质的提高、技
4、能的增进和人格的完善等方面存在时间延误的问题，存在忽略激励、忽略人的潜能开发的问题。（二）收入不能满足教师需要，造成人才流失。在市场经济的社会里，收入与分配差异对每一个人来说，是他们个人之间的收入比较以及由此带来的个人之间的经济关系和社会地位的差别。教师对其社会地位的认知，很大程度上与其经济收入有关。现在高校均纷纷进行人事分配制度改革，很多措施使高校教师基本上实现了收入的相对公平，并在一定程度上提高了收入。但这远远没有达到高校教师对提高收入绝对值的需要，教师工资待遇低，收入远离期望值，“平均主义”痕迹依然很深，科学技术作为“要素”参与分配更多的还停留在理论层面，使高校不仅难以吸引优秀的人才，而
5、且很多教师地位得不到尊重，利益得不到保证，需要得不到满足，个性得不到发展，无法安心工作，都在跳槽的问题上跃跃欲试，结果导致高校科研和教学能力的下降，因此，收入偏低是影响高校教师积极性的一个非常重要的因素。（三）激励方式单一，综合激励缺失。物质激励受到重视，但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。相对于我国经济社会长期奉行的“精神万能”、“君子喻于义，小人喻于利”的观念而言，这是一个巨大的进步，至少我们承认了知识的价值和人才的价值。不过，物质激励有其限度，即物质激励在满足人们一定需求后，对人的激励作用不呈正相关的关系。根据奥尔德弗的“ERG”三种需要理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师
6、低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，不顾教师群体的丰富多样的需求，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。（四）教师职务聘任制存在误区现在，在推行教师职务聘任制的过程中出现了怪圈。从理论上讲，高校关于这方面的一些政策、制度、法规制订得很合理，甚至有的方面已逐步趋向完善了。但在实际工作中，往往存在着这样那样的问题，其原因是：一是认为“职务即职称”，由于对职务聘任制度的宣传力度不够，另外教师以往实行的职称评定所形成的“职务、职称不分，职务与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身”等观念根深蒂固，使教师的观念始终不能转到
7、职务聘任上来，潜意识当中的“职务即职称”的定式牢固存在，而且在许多领导心目中也存在这种想法，正是由于“上下一心”的情况存在，使得职务聘任制实施了这么多年，却仍然没有完全实施，没有走出职称评定的怪圈。二是认为评上、聘上即是终身，这种观念在教师中也有相当一部分人存在，一些教师在职称评定前，为达到要求，努力工作，写文章，写书。一旦评上了，就放松了对自己的要求，甚至几年都没有任何科研成果，这种现象在评聘高级职务，特别是在评上教授后显得尤为突出。三是平均主义、论资排辈现象严重。由于长期以来实行职称评定所带来的弊端，使得一些高校重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，挫伤了有真才实学的教师，特别是
8、一些青年教师的积极性。由于以上原因，相当一部分高校重评审、轻聘任的现象严重，要么评聘不分，要么评聘完全分离，一旦评上任职资格，就忽视了对其的考核，使得聘任制流于形式，合同书变成了走过场。如职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的，然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化。比如教学态度、奉献精神等，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造，近年来饱受学术界及舆论垢病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系，为学术而学术者太少，为功名而学术者太多。（五）培训力度不够，不能满足教师提高的需要面对高校教师日益增长的继续学习需要，
9、高校明显投入不足，主要体现在师资培养费和编制的问题上。高校用于师资培养的经费严重不足，因而教师培训形成了梯队，甚至一批一批排队进行。同时很多高校在定编定岗时没有考虑教师进修的因素，若派出教师学习，则学校保证不了为学生上课安排足够的教师，导致教师的培训时间得不到保障。二、高校教师激励中产生诸多问题的原因（一）体制原因在旧的计划经济体制下，政府计划如同一个巨大的杠杆。制约着整个国家的经济秩序，规范着全国各行各业的经济生活，由此形成了下级服从上级、地方服从中央、全国一盘棋的经济格局。计划、服从、均等的观念不仅在国家经济生活中深入人心，而且对包括大学学术生活在内的其它社会生活都产生了重大影响。全国大学
10、学术管理也以政府计划为基本依据，政府集权为基本组织原则。大学依照政府主管部门的计划办学，大学的主体意识淡薄。大学之间的学术竞争意识为政府计划所抑制，因而，形成了千校一面的局面。（二）观念滞后其主要表现在缺乏人本主义的理念。工业文明所带来的“工具理性”的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。人更多地被视为工具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺失不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。另外表现在缺乏人力资源管理理念。许多高校仍然把师资管理纳入传统的“人事工作”范畴，没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的
11、意义。观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”、“重使用、轻培训”、“重短期利益，轻长远考虑”，高校不改变“人事”观念，就不能建立完善的教师激励机制。三、高校教师激励方法和途径基于对我国高校教师激励现状的认识和原因的分析，我认为可以从以下几个方面来改革和完善。（一）营造尊重知识和尊重学者的人文环境高校要切实加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成一种互惠互利，默契双赢的局面。为此，一方面，应根据学校对教师的要求和教师对学校的期望来确定教师主体与学校双方的权利、义务、利益关系。另一方面，学校与教师一道建立起共同愿
12、望，在此基础之上就双方共同的利益和期望达成共识。学校提供一个培养教师实现自我发展的良好环境，而教师作为学校的主体也积极参与学校的管理。如此，教师对学校的心理期望与学校对教师主体心理期望之间就能达成一种“默契”，在彼此之间建立起信任与承诺关系，并在这种双赢的合作关系之上，实现共同成长和发展。（二）提高薪酬水平工作和奖酬对个人的价值越大，其引力就越大，这时激励教师积极性的作用就越大。许多高校师资管理工作者在师资管理过程中常发现这样一些现象:学校从有限的教育经费中拨出一定金额用于师资培养，而不少青年教师取得高学位后往往以“学校设备不行”、“专业不对口”等为理由另谋高职，使学校师资培训计划落空，还有部
13、分大学教授在晋升教授之前能保持较好的工作状况，而一旦晋升后，则出现工作动力不足、热情不高的情况。为解决这些具体问题，我们至少可从两个方面入手：一方面，提高内在奖酬的吸收力，如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次成长需要；另一方面，提高外在奖酬如工资、提升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意感。（三）采取多种激励形式教师作为一个特殊群体，对于他们的具体需求更应从奖酬内容、奖酬制度等多方面来考虑。在现阶段，对教师而言，物质需要和精神需要同样重要，二者均需满足。高校教师因存在各种不同年龄档次、不同学历档次的情况，在年龄、性别、资历、社会地位以及经济条件等方面均存在差别，高校应该采
14、取个性化管理。高校对教师应采取物质激励和精神激励并存的激励方案，以达到激励机制的最佳平衡点。在具体实践中可采取物质激励与精神激励同步进行的手段，对教师所做出的努力与成绩，要及时予以表扬和肯定；同时，高校应为教师发展提供更广阔的空间，全力满足不同教师的不同层次发展需要。（四）建立全员聘任和有效激励的管理机制聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势，也是人事管理体制的核心所在。通过聘任制的真正实施，可望彻底改变过去那种吃大锅饭的状况，并真正实现市场经济条件下的按劳分配原则。在高校实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。通过教师职务聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才，才尽其用
15、，充分发挥人才资源的作用，以最少的人力资源获得最多的组织利益。在实施聘任制的过程中要真正体现聘任制的内涵，即按需设岗、择优聘任、坚持标准、全面考核，使聘任工作制度化、规范化、科学化。在实施全员聘任制的过程中，为了稳住和吸引人才，建设一支业务精良、结构优化、积极进取的教师队伍，必须建立起切实有效的竞争激励机制，彻底破除职务和身份的终身制，实行真正的聘任制。聘任制的主要程序为：根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责；在定编定员的基础上，确定高中级专业技术职务的合理比例；由行政领导在经过评审委员会认定的符合相应条件的专业技术人员中聘任教师。实行聘任制可以从两个方面着手：一是进一步完善教师职务评审工作，包括规范评审条件，使职称评审工作增加可比性，减少随意性；运用激励机制，不拘一格选拔人才；坚持民主评议、公平竞争的原则，保证评审质量等；二是对不能履行岗位职责和不思进取、不安心工作的教师予以不聘、解聘；对不能认真履行高级职务的教师，要实行“高资低聘”。（五）强化培训工作，全面提高教师素质和学历层次。在今后相当长一段时期内，高校教师队伍将面临着知识结构的调整与更新，因此教师培训工作必须加强。要认真贯彻高等学校教师培训工作规程，从基本性培训和
