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1、2017年首都经济贸易大学劳动经济综合之人力资源开发与管理复试仿真模拟三套题目录 2017年首都经济贸易大学劳动经济综合之人力资源开发与管理复试仿真模拟三套题（一） . . 22017年首都经济贸易大学劳动经济综合之人力资源开发与管理复试仿真模拟三套题（二） . . 72017年首都经济贸易大学劳动经济综合之人力资源开发与管理复试仿真模拟三套题（三） . . 13一、思考题1 绩效考核中的误区有哪些? 如何避免?【答案】（1）绩效考核的误区主要有:晕轮效应这种错误就是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。逻辑错误这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根
2、据客观情况来对员工进行评价。近期误差这种错误是指以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。首因效应这种错误和近期误差正好相反，是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。像我效应这种错误就是指考核主体将员工跟自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。对比效应这种错误就是指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。溢出效应这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。宽大化倾向这种错误就是指考核主体放宽考核的标准，给所有员工的考核成绩都比较高。（2）为了减少甚至避免这些错误或者不当的行为
3、，应当采取以下措施:第一，建立完善的绩效日标体系。绩效考核指标和绩效考核标准应该具体、明确。第二，选择恰当的考核主体。考核主体应当对员工在考核指标上的表现最了解。第三，选择合适的考核方法。例如强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向。第四，对考核主体进行培训。考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。 2 职位分析的步骤是什么? 每一步需要完成什么任务?【答案】一般来说，职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成:（1）准备阶段这一阶段主要完成以下几项任务:确定职位分析的目的和用途。成立职位分析小组。对职位分析人员进行
4、培训。做好其他必要的准备。（2）调查阶段制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。搜集工作的背景资料。搜集职位的相关信息。一般来说，职位分析中需要搜集的信息主要有以下几类:a. 工作活动;b. 工作中人的活动;c. 在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品;d. 与工作有关的有形和无形因素;e. 工作绩效的信息;f. 工作的背景条件;g. 工作对人的要求。（3）分析阶段在这一阶段需要进行以下几项工作。整理资料;审查资料;分析资料。（4）完成阶段这一阶段的任务是:编写职位说明书。对整个职位分析过程进行总结，找出其
5、中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析。将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。 3 人力资源的作用体现在哪些方面?【答案】人力资源的作用体现为以下二个方面:（1）人力资源是财富形成的关键要素;人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是组合、运用其他各种资源的主体，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，在财富的形成过程中发挥着关键作用。人力资源的使用量与财富的形成呈正相关，其投入越多，形成的财富则越多。（2）人力资源是经济发展的主要力量;随着科学技术的小断发展，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度
6、也越来越重。各个国家的经济学家研究所得的数据表明，人力资源和人力资本不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展，总资本的投入不断增加，但实务资本的投入不断减少，这说明了人力资源对经济的发展具有巨大的推动作用。（3）人力资源是企业的首要资源;企业必须投入各种资源（包括土地、资金、技术、信息、人力等）来维持其正常运转。而在各种资源中，人力资源是首要的资源; 人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。人力资源成为了保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。无论是对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各
7、种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。 4 人力资源和人力资本是一种什么关系?【答案】人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，井且能够被组织利用的体力和脑力的总和。人力资本是指需要通过投资才能够获得，体现在具有劳动能力者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。（1）人力资源和人力资本的联系两者都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力;现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资
8、本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。（2）人力资源和人力资本的区别两者在与社会财富和社会价值的关系上不同人力资本是由投资形成的，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。两者研究问题的角度和关注的重点也不同人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源将人作为则富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源是存量的概念，而人力资本则兼有存量和流量的概念。人力资源是指一定时间、一考研试题
