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1、基于满意度调查之员工流失原因分析及管理对策建议书目 录概 述1一、引言：人才荒的战略隐喻21.1 人才荒现象的宏观扫描21.2 人才荒现象的原因解析21.3 人才荒现象的战略隐喻3二、F集团员工流失现象扫描52.1 A公司人才流失现状52.2 B公司人才流失现状52.3 C公司人才流失现状5三、离职原因与企业吸引力调查结果73.1 A公司员工离职原因与企业吸引力73.2 B公司吸引力与员工重新择业的关键影响因素73.3 C公司（基层）员工离职原因7四、基于后勤服务、基础保障的对策建议84.1 后勤服务84.2 薪酬福利的基础保障9五、基于人力资源管理和组织管理的对策建议125.1 从人力资源管
2、理角度分析人才流失的原因与对策125.2 从心理契约角度分析员工流失的对策155.3 从离职成本控制角度分析员工流失对策16六、基于企业经营战略与文化的对策建议226.1 经营战略与理念226.2 领导风格与沟通236.3 企业文化与风格236.4 人力资源管理定位24七、框架性总结287.1 基础理论287.2 综合性框架297.3 综合性分析与建议30八、结语：天将降大任于制度型企业家32概 述ESS即Employee Satisfaction Survey，员工满意度调查，本报告在F集团电子大陆三个制造基地员工满意度调研基础上而做，旨在从系统管理的角度分析员工满意度各维度对员工流失的影响
3、，并以有关维度为基础探讨降低人员流失率，提升员工稳定性、责任心、积极性的对策。报告“一、引言：人才荒的战略隐喻”，从全国（沿海发达地区）角度对民工荒、人才荒进行宏观的、总体的描述，并在分析其经济的、社会的动因基础上，指出了其几个重要方面的战略影响和企业必须的对策。 “二、F集团员工流失现象扫描”则根据对三个公司的问卷调查，主要从各公司高层领导者、中层管理者角度，综述了F集团电子员工的大量流失及其严重影响。 “三、离职原因或企业吸引力调查结果”主要对问卷调查和开放性问题中员工对离职原因、留在F集团电子工作的原因（企业吸引力）等问题的调查结果做了简要的汇总归纳。 “四、基于后勤服务、基础保障的对策
4、建议”、“五、基于人力资源管理和组织管理的对策建议”、“六、基于企业经营战略与文化的对策建议”三章从三个不同角度对员工流失的原因做了进一步细分，并提出了相应的管理对策与建议。此外，这三章还提供了不少其他企业留人的成功经验和小案例，以促进读者的理解，提高策略的针对性和操作性。报告对这些内容在字体等方面做了特别处理以区别之。 “七、框架性总结”在前述内容基础上，参考员工满意度影响因素和员工离职影响因素的理论研究结果，建立了适合于本报告的“员工流失综合性分析框架”，并在模型基础上提出了综合性的管理建议。 “结语：天将降大任于制度型企业家”部分，与“一、引言：人才荒的战略隐喻”相呼应，从企业发展战略、
5、社会经济发展、社会进步的角度分析制度型企业家可能的责任与贡献。考虑到员工流失现象的复杂性可以从企业外部、内部任何一个角度找到可能的原因，同时也为了充分发挥员工满意度调查数据结果的作用与价值，与本报告相呼应，另外还将有两个报告对相应的问题做出有侧重的分析基于ESS实践的产业竞争战略与竞争优势理论应用、通过ESS改变ERM，实现企业与员工WIN-WIN，前者侧重企业业务战略与组织战略的分析，后者侧重从员工关系管理的角度探讨企业与员工的双赢之道，即企业的留人之道、用人之道。一、引言：人才荒的战略隐喻1.1 人才荒现象的宏观扫描1、民工荒尽管中国人数很多，农民剩余劳动力也很多，但是，能够满足城市用工需
6、要的主要是年青力壮的劳力，而青壮并有一定知识和技能的劳工并不是无限供给的。劳动保障部课题组日前发布的关于民工短缺的调查报告中说，民工短缺客观存在，普通劳动力特别是年轻女工相对短缺，工资待遇低、工作环境差、劳动强度大的企业缺工尤为严重。广东省2004年第二季度劳动力市场监测数据表明，在企业发出的用工需求信息当中，有78明确要求招收18-25岁的年轻女工。与此同时，由于计划生育政策的实行，进入这个年龄段的劳动力数量越来越少。而且，这部分人对生活质量的要求越来越高，家庭对他们在经济上的依靠也较小。广东省社科院宏观经济所副所长成建三认为，现在紧缺的是两类人：一是装配线上的工人，一般要求是年轻的女工。二
7、是技工，比如车工、电镀工、钳工和焊工等。总体上，劳动力市场呈“橄榄型”缺工特点：即两头需求大，中间基本饱和。一方面，有一定经验的高级技术工人缺乏，很多企业开出了较高的工酬，也找不到合适的人。另一方面，大量需要手工操作、需要繁重的体力劳动的岗位需求量更大。深圳当代中国研究中心执行董事刘开明博士认为，珠三角劳工缺口200万，是一个相对保守的数字。据他了解，像C公司长安、虎门这样的工业镇，劳工缺口在一二十万以上的，相当普遍。很多企业以前工人的年流失率大概是2530，现在工人进厂第一个月的流失率是40，有的超过50。国有资产监督管理委员会研究中心宏观战略部部长赵晓根据一些新闻报道得出结论：劳工不足在一
8、定程度上已经由部分地区轻微的程度演变成为全国性现象，席卷发达和不发达地区、劳工输入与输出地区。2、技工荒、经理荒广东省副省长谢强华明确表示，广东省缺乏高级技师这样的人才。据了解，2005年，全省高技能人才缺口超过150万。 “民工荒”在很大程度上是技能型工人的缺失，于是出现了“珠三角地区6000元月薪难觅高级技工”的情况。“民工荒”的惊呼之下，同样缺乏的是“高级管理人员和高级技工”等高素质工人。“有人没事干”和“有事没人干”，正是目前劳动力市场的真实写照。1.2 人才荒现象的原因解析1、民工的工资待遇中国民工的工资待遇与国际标准相比，不仅是“很低”，甚至可以称得上“狠低”是欧美等发达国家的1/
9、301/50，是中国台湾的1/30左右。这被称为中国参与国际大分工的“比较优势”。但是，出乎经济学家意料的是，本以为“至少50年不会退潮”的中国民工潮，截至2004年为止仅仅25年，就开始出现了“民工荒”这样明显的“退潮”征兆。2、劳动力供给数量的曲线变化除了工资待遇方面的劳资矛盾外，劳动力供给数量的曲线变化也是造成“民工荒”的重要原因。中国社会科学院2005年的一份报告显示，中国劳动力已经开始从“无限供给”转向“有限剩余”。2004年，中国劳动力供给增长率首次出现下降，预计到2011年，劳动力供给量不再增加，2021年劳动力总量开始减少。3、代际差异老一辈民工唯一关心的是“争取生存权”，而新
10、一代民工关心的则是“争取话语权”，包括：与城市工人相同的同工同酬权、法定的劳动保障权、岗位培训教育权、职业生涯发展权、平等的国民待遇权、不受歧视的社会地位权，等等。他们进城的目的也由生存的起码要求，“升级”为渴望自身价值的实现。他们的“求职价值取向”更倾向于工作环境好的企业，而不再是为了解决温饱问题而再苦再累的工作也去做。1.3 人才荒现象的战略隐喻1、民工荒，企业资本原始积累行将终结的信号上世纪五六十年代起，劳动密集型产业由美国等发达国家向亚洲转移，先是日本修成正果，再是成全了“四小龙”。80年代起劳动密集型产业由上述国家和地区向中国大陆转移，当时为吸引外资、吸引订单，对“三来一补”等加工贸
11、易实行优惠政策，现在已无必要，倒是应采取一些政策措施保护劳动者权益。我国地域辽阔，地区发展不平衡，劳动密集型产业可向中西部转移至劳力输出地，降低劳力供给成本，扩张资本回报空间。东南沿海是经济发达地区，不可能长期过度依赖劳动密集型产业。原始积累终结是个渐变到突变、量变到质变的过程。随着社会经济迅速发展，农民工务工选择机会增多了，改革开放中成长的新一代农民工，和父辈有不同的经济和精神需求，对自己的劳动价值也有不同的判断。就资方来说，企图以不变应万变，继续坚持原始积累方式掠夺劳动力资源，于是农民工就以脚投票方式对资本说不，所以说民工荒是资本原始积累即将终结的信号。 人民日报发表经济评论文章明确指出，
12、眼下出现的民工荒虽然对部分企业来说是一个困难，但换一个角度看，民工荒也包含了一定的积极意义，并且该文章对造成民工荒的企业自身问题提出质疑（如工资待遇低、招供待遇苛刻等），要求各地方企业要转换思维，善待农民工，抛弃专靠廉价劳动力攫取利润的片面思维。2、民工荒，社会结构变迁的转折点2004年民工荒首次出现在广东。由于广东对民工的待遇太差，更由于国家对农村的扶持，流入广东的民工减少，导致广东一些工厂因为招不到民工而无法开工。这在经济上绝对是一个重大事件。一方面是以人为本的政策促成了这一局面出现。另一方面，国家正以一种战略的眼光引导这一进程走向通往新型社会的正确道路。没有人把2004年当作中国经济史上
13、的一个特别的年份，甚至是世界经济史上的一个重要年份，但我们认为未来的历史学家会记住这一年，因为那不仅仅是民工荒，而是中国经济史上的一个极其重要的转折点，它标志着中国工业化的社会变迁已经走过了一半的路程。从此，人口的迁移和社会的变迁将逐渐从无序的自然流动向有序过渡。3、政府在行动民工荒不是市场调节的结果，而是在市场调节失灵、政府管理缺位和政策错误导向下产生的，所以就必须仍然要发挥政府的积极主导作用，对民工荒问题进行积极应对，要认识到，市场很少会自发地解决公正问题，国家要积极应对。所谓的国家要积极应对，一方面要加强劳动就业市场的管理，保障农民工的合法权益，彻底消除城市本位主义思想，打破城乡二元发展
14、体制，取消和杜绝各项对农民工的歧视性政策和管理行为，另外要增强国家对营业税和高收入阶层个人所得税的汲取能力，从而增强国家的二次分配能力，做好对农民工的各项社会保障工作。4、企业要行动中国社会科学院的调查报告表明，从1978年到1998年，在中国持续20年的经济高速增长中，资本的贡献率为28%，技术进步和效率提升的贡献率为3%，其余全部是劳动力的贡献。“资本和技术的贡献率低，使得劳动力的合理开发和有效培训在今后越来越重要，同时促使国家通过产业结构调整、升级来转变经济增长方式”，福建省社会科学院亚太经济研究所所长马元柱说。马元柱认为，出现招工难的企业必须正视劳务工紧缺背后的经济信号现在已经到了进行
15、产业升级的“节骨眼”。这些企业必须放弃过去的“人海战术”，反思如何通过关爱劳工来提升生产效率，并加快生产技术的升级换代。为了避免落入“比较优势”陷阱，我国的出口企业必须提升自身的技术水平，提高产品的附加值，创立自己的品牌并加大品牌宣传的力度，改变以往单一的以低价格参与竞争的状况，通过生产、技术、管理水平的提升来塑造竞争力，把比较优势转化为竞争优势。只有提高工人的劳动生产率，工人的工资才有望上涨，工人的工作积极性才能提高，民工才愿意重新回到生产第一线。5、技工荒、经理（管理人才）荒技工荒、经理（管理人才）荒意味着：一方面政府需要加强技工学校的支持力度（弱化本科扩招），改革高校企业管理（比如MBA）教育体制和方法；另一方面，更重要的是企业本身要强化内部的培训（大家都想等待现成的“空降兵”是不现实的），同时增加核心人才的稳定性，减少流失率。在下一章，我们具体分析F集团大陆几家公司的员工流失情况及其影响。可以发现，其表现与前述全国性、宏观性综合分析有很大的相似性。二、F集团员工流失现象扫描2.1 A公司人才流失现状员工流失问题的严重性在问卷中显示得很充分：高层员工最担心的是老员工的流失问题，并且包括几乎所有参与调查的高管（满意指数仅仅2.17%，抱怨指数最高，满意指数最低）。中层问卷中近半数中层认为“我所在部门员工的流失，给我顺
