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1、如何让人才在招聘时对你“一见钟情”？企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。如何让人才在招聘时对企业“一见钟情”？招聘者：咄咄逼人=吓跑人招聘人员代表着公司的形象，是应聘者了解该公司最直接的窗口，其本身素质是吸引人才加盟的最佳广告。 但是我们却经常看到这样的招聘者：高高在上，认为应聘者是向他“乞求”工作的，或错误地认为高傲可以提升企业形象和提高个人地位，想给应聘者一个“下马威”；面试时如审犯人般咄咄逼人；根本无心面试，心不在焉胡乱问几个无关痛痒的问题就下逐客令“等通知！”；把求职者辛辛苦苦准备的简历当废纸般乱扔其实，在此游戏规则中双方都是机会均等的，并无一方占绝对优势，并不
2、存在谁求谁的问题。那些招聘人员如果自恃处于强者地位，掌握着用人决定权，表现出种种高姿态，其结果是会使很多应聘者对企业的印象很不好，甚至因此而决定不去该企业。另外，应聘者还可能向外部传递不公正信号，从而影响合格求职者再次应聘。面试提问：别放大了主观因素由于面试时间的局限性，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。为了更客观准确地评价应试者，并让应试者能感受到所应聘企业的文化，面试官在面试时无论是倾听观察，还是提问评价，都需要掌握精湛的面试技术。但实践中不少面试官不懂得面试的技巧，或者是因为长官意识太浓，并没有做好充分的准备，于是出现面试提问比较随意，甚至因对某些话题很感兴趣，追问
3、了许多无关紧要的细节；喜欢挖掘应试者的个人隐私；根据自己喜好而非招职位的要求来评价应试者这样对招聘单位和应试者来说都是很不利的。尽量降低个人主观因素的影响，本着为企业负责，为应试者负责的想法，尽可能地让面试做到客观公正有效，可以说是每一个面试官的责任。后续服务：拒绝也可以讲技巧企业招聘的后续服务不仅仅限于那些录用者，对于那些不合适企业的应聘者，招聘方最好也不要忽视。大多企业只是通知那些入围的求职者，对那些被淘汰者不大重视，或是简单的拒绝，或者杳无音讯，让被淘汰者等到心灰意冷。其实，企业无论应试者合适与否，最好都给个答复，对于那些不合适的应聘者来说，可能是塞翁失马，从中总结教训，能及时去寻找新的机会；对企业本身来说，这也体现了一个企业对人的尊重，这样做可以增加企业的信誉度和维护知名度。另外，拒绝也要讲技巧。无情的拒绝会让被拒的求职者产生不满情绪。如果这些人向外界传递不满情绪，很可能会影响到企业的形象和声誉，对企业的长远发展是很不利的。就像IBM、华为、宝洁等知名企业一般都会给不合适的应聘者一封拒信，婉言拒绝并感谢求职者的应聘，并表示会把其资料放入人才补给库，因为拒绝并不代表永远不需要。
