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1、企业核心管理设计-拿来即用中小企业市场调查问卷设计汇编（含传媒公司薪酬绩效）XX企业规划设计所20XX年XX月XX薪酬福利方案（试行版）2020年-2025年补充解释说明薪酬福利设计原则方针：岗位基本工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它+福利包（管理津贴+工作餐+话补+交补+全勤奖）公司高级管理人员（含高级专业技术人员、专家）实行年薪制；中层、基层、作业层（管理人员、技术人员、职员实行结构工资制）；市场营销人员采用保障+业绩工资制+福利；生产作业人员采用保障+市场定价方式（福利）。新员工薪资：岗位基本工资+绩效工资公司部分新进员工暂不适用此方案；（时间待定）；解释如下：高级管理：董事长、董事、
2、CEO、总裁、总经理、副总经理（总监）、事业部总经理（总监）、总经理助理、总经办主任、分公司负责人、总工程师、高级工程师等。中层管理：经理、经理助理、（主管）主任、职员（部门专员、部门助理、文秘、文员、售后客服）工程师、技术员、操作员等。营销人员：销售工程师、电销、销售代表、一线产品销售人员。以业绩为导向。 销售中层管理双轨制（结构+业绩）（电销、销售内勤）可参照结构薪酬类型：年薪工资制：采取“打包制”平时按照比例发放部分工资，财年结算剩余部分（绩效和经营利润水平）。老员工工龄工资另外计算。结构工资制（部分高层也可以参照执行）生产作业：生产基地的普通工人。（略）岗位工资：原基本工资与技术工资、
3、效益工资合并。按岗位价值评估（综合因素）。薪级职级 工龄工资：50元/年，入职满一年的，从次月起每月增加50元 可以累计。老员工在20元/年的基础上增加30元；从2012年1月起执行新标准。绩效工资：研发20%（项目产品）；营销65%；（营销计划）营销内勤保留计件制项目。其它30%左右（职员岗300元-500元；管理岗400元-600元）非市场业务线部门采取固定绩效浮动制分别对应合格、良好、优秀 职员岗 300元、400元、500元；管理岗400元、500元、600元每月固定浮动绩效包 职员岗300-500元/月 管理岗400-600元/月注明：建议非业务部门的绩效在本次调整后20%-30%的
4、绩效部门可在明年月或在三月实行。福利包项目（很多项目都有，只是方式和标准不同）管理津贴：对象为中层与基层有下属的各级管理人员。（150元-300元） 班组长（项目组、小组、班组）：150元/月；主管200元/月；经理300元/月；工作餐贴：所有正式员工享用。（200元/月）公事外出按照出差标准报销。话费补贴：所有正式员工享用。（50元-200元参照工作事务，与岗位脱钩，采取固定额补助或者按照比例进行报销）。 经理（经理助理、主管）、100元/月；司机 200元/月 职员、班组长： 50元/月 公事外出按照出差标准报销。交通补助：所有正式员工享用。（50元-100元参照岗位）。经理、经理助理、主
5、管 100元/月职员、班组长 50元/月公事外出按照出差标准报销。 全勤奖： 职员（公司职员、生产类）100元/月 （各级管理人员、司机、营销人员不享用） 电销、销售内勤执行职员标准，享受全勤奖。每月固定福利包管理级（经理、主管-带下属的）；经理级（700元/月）；主管级（600元/月）；管理级（经理、主管，或享受主管级无下属的 ） 经理级400元/月；（暂无此岗位） 主管级（经理助理） 400元/月； 班组长：450元/月；（如有）职员级：300元（不含全勤奖）；司机：350元营销、生产（略）营销中层（经理、主管）福利部分参照执行。其它福利：按照公司现有规定享用。备 注：管理职员类：岗位工资
6、+绩效工资（包）+奖金+福利包+公司福利；绩效工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次。奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。（包含中高层管理、专员、普通技术、职员）研发技术类：岗位工资+项目提成+项目奖金+绩效工资（包）+福利包+公司福利；项目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合考核结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。（包含专家、高技术人员；年薪制或特定协议除外）市场销售类：保障工资+佣金（销售提成+销售奖金）+部分福利包+公司福利；每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。以上薪酬公司按照经营发展
7、状况、政府和市场行情、行业发展等予以修订。 审批： XX科技有限公司薪资等级表（试行版）（2020年-2025年）职别类型薪资等级薪资档次S档1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档管理线：A类（董事长/CEO/总监/经理/主管）一级6000070000800001000001200001500002000000300000二级3000330036003900420045005000三级140016001800200022002400.2600专业线：B类（会计/设计/工程/专员/管理）师一级5000600070008000900010000120000180000250000二级28003
8、00033003600390042004500三级1400160018002000220024002600职员线：C类（文员/文秘/采购/司机/事务助理）一级2400260028003000.二级1600180020002200三级100012001400作业线：D类（作业员/技工/营销/管理生）一级16001800200024002600二级12001400三级8001000备注：1.职位对称：高层(董事长、总经理级、常务副总级、副总级（总监）、总工-副总级、专家、总经理助理）；中层（经理、经理级-主任、经理助理、主管）；基层（组长、班长、队长）；管理生为后备人才培养序列。其中薪资一级为高层
9、适用；1档-10档为年薪制协议。2.以上岗位薪资基数为岗位基本工资，均不包含绩效工资、提成、项目奖金、奖金、社会保险、其它福利和补助项目. S档通用为试用期一般标准,、但不适用薪资等级第一级。特别协议人员除外。营销类的岗位工资可以参照以上。建议实行上下浮动制。3.年薪制：（打包-包含所有福利包项目，公司与之其奖金、红利等不包含在内；其它福利待遇按照公司员工规定执行、享受）总经理、营销总监、长城副总、基地总经理平时按年薪的60%发放薪资、财年财年发放余下40%薪资； 生产总监平时按年薪的65%发放薪资、财年财年发放余下35%薪资；研发总监平时按年薪的80%发放薪资、财年财年发放余下20%薪资；总
10、经理助理平时按年薪的70%发放薪资、财年发放余下30%薪资；3.以上为基本职级序列，营销中心除副总（总监）外，管理岗位薪资参照职员线“C” “D”类”）；大区经理销售工程师、暂参照职员线”C类”；销售内勤的计件制工资（按照业务提成计算）。4.职级与薪级脱钩的原则。 本薪级表为试行版人力资源部根据公司发展调整，报总经理审批后交财务执行。 审批： XXX有限公司营销（外勤）薪资等级表（试行版）（2020年-2025年）职别类型薪资等级薪资档次S档1档2档3档管理类：A类(大区经理/经理)A级3000330036003900试用期业务经理薪资定级评定为“A级”须报总裁批准。B级20002200240
11、02600转正后加300元管理津贴。专业线：B类（客户顾问/销售工程师）A级24002800入职满3年；且最近连续2年业绩排名营销整体团队前5名的。作业线：D类(试用业务员/正式营销员)A级20002200试用期业务员薪资定级评定为“A级”须报总裁批准。B级1500试用期业务员XX省内底薪1500；省外1800；转正后加300元。晋升A级根据个人业绩、公司发展状况需要参加评审。1800备注：1.S档为试用期标准。2.以上为基本职级序列，营销中心副总（总监）除外，销售内勤的计件制工资（按照业务提成计算）。3.职级与薪级脱钩的原则。 本薪级表为试行版人力资源部根据公司发展调整，报总裁审批后交财务执
12、行。 4.适用范围为XX电力科技，XX与XX益不在此列。 编制： 审核： 审批：人HR营销薪酬福利 （拿来即用）广告传媒业务部销售薪酬绩效管理办法（B）第一章 总则第一条 目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享XX集团XX传媒有限公司（以下简称“XX传媒”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进XX电力集团、XX传媒公司总体发展战略目标的实现，依据国家有关法律、法规，特制定XX传媒业务人员薪酬管理办法（以下简称“本管理办法”）。第二条 适用范围本管理办法适用于XX集团XX传媒公司业务运营部所有外勤员工，包括业务员、电话销售以及从事XX业务活动人员。第二章 薪酬设计第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩、绩效考评。第四条 薪酬设计的思路1.综合薪酬激励通过这种模式可以取得业务员的主动性，调整薪酬结构模式，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。2.薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪
