某上市公司薪酬和考核激励体系报告董事长汇报版

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1、某上市公司薪酬和考核激励体系 参考 建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系 薪酬和考核激励体系报告 （董事会汇报版） 经典系统之薪酬和考核激励体系报告 某上市公司薪酬和考核激励体系 报告目录 第一章：薪酬体系方案 第二章：绩效考核体系方案 某上市公司薪酬和考核激励体系 公司现有薪酬体系的主要问题 1.公司现有薪酬体系不系统，缺乏内在激励机制 ，同级岗位不同能力的岗位人之间的差距未在 薪酬体系中体现，未体现能者多得的薪酬导向 ，不利于人才的职业发展 2.固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不大 ，与部门职责的关联度小，没有根据岗位的特 点设置不同的比例 3.生产相关系统无论岗位类别都采用计件制

2、和公 司其他一般人员工资与销售挂钩的设计不尽合 理，而且给工资结算造成了很大的工作负担 4.薪酬系统变动较为频繁，不确定因素较大，一 方面不利于工资体系的严肃性并增加了体系维 护成本，另一方面影响了企业对员工的信誉度 主要问题列举 针对以上问题，在岗位评估 的基础上，对现有薪酬体系 进行改进，建立一个可持续 的、能够支持公司未来发展 的合理的薪酬体系 某上市公司薪酬和考核激励体系 公司薪酬体系设计思路总结 1.对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实现对 员工的有效激励。 2.对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高，其固

3、定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位如销售人员、计件工人、驾驶员除 外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。 3.中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年5元。作为保 留员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适用。 4.对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因素） 仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。 5.建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。 6.公司现有的津贴福利较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。 7.考勤、公司纪律遵守

4、等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。 某上市公司薪酬和考核激励体系 薪酬结构划分中高层管理人员 薪酬结构薪酬结构 岗位基本工资 年终效益奖金 津贴和福利 岗位基本工资 岗位绩效工资 年终效益奖金 津贴和福利 岗位基本工资根据岗位价值评估决定 年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业 绩完成情况综合考核确定 适用人员：总经理 岗位基本工资和岗位绩效工资的额度根据岗位价值评估决定 岗位基本工资：岗位绩效工资5：5 年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确 定。年终效益奖金的比例根据分管的不同业务领域不同 参与项目的技术管理人员还享有项目奖金 适用人员：副总、总经理助理、总工程

5、师、分厂厂长、副厂长 和除销售中心副经理以外的其他所有部门经理、副经理、厂长 助理、部门经理助理 某上市公司薪酬和考核激励体系 薪酬结构划分销售管理和销售人员 薪酬结构 岗位基本工资 岗位绩效工资 提成 津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价 值评估决定 岗位基本工资：岗位绩效工资3：7 根据公司实际情况确定提成比例 适用人员：销售中心副经理 薪酬结构 岗位基本工资 岗位绩效工资 津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 岗位基本工资：岗位绩效工资3：7 根据公司实际情况确定提成比例（建议从原提成比例中抽 出一部分作为岗位基本工资和岗位绩效工资） 适用人员：

6、销售员 工龄工资 提成 特殊奖罚 某上市公司薪酬和考核激励体系 薪酬结构划分技术人员 薪酬结构 岗位基本工资 岗位绩效工资 项目奖金 津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 分厂、装备部技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资6：4 研究所技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资7：3 参加项目的技术人员享有项目奖金，项目奖金根据项目奖金总额、项目担当角色、参与程度确定 适用人员：分厂、装备部、研究所技术人员 工龄工资 某上市公司薪酬和考核激励体系 薪酬结构划分基层管理和一般管理人员 薪酬结构 岗位基本工资 岗位绩效工资 津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评

7、估决定 工长、分厂质量管理员、检测员岗位基本工资：岗位绩效工资6：4 其他管理和行政人员岗位基本工资：岗位绩效工资7：3 适用人员：主管、分厂工长、质量管理员和其他管理及行政人员 工龄工资 某上市公司薪酬和考核激励体系 薪酬结构划分工人 薪酬结构 岗位基本工资 计件工资 津贴和福利 岗位基本工资和计件工资总额根据岗位价值 评估决定 岗位基本工资为225元 根据岗位评估分数对工人岗位进行分级，根 据分级的岗位进行确定岗位薪酬 适用人员：生产一线计件工人 除大客车驾驶员外，其他驾驶员的薪酬结构 类似于计件工人 薪酬结构 岗位基本工资 岗位绩效工资 津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位

8、价值 评估决定 根据岗位评估分数对工人岗位进行分级 根据分级的岗位进行确定岗位薪酬 岗位基本工资：岗位绩效工资5：5 适用人员：机修工、电工等工作量不适宜用计件 衡量的非计件工人 工龄工资 特殊奖罚 工龄工资 特殊奖罚 某上市公司薪酬和考核激励体系 薪酬结构总览 备注： 凡是参加项目的其他人员如研究所管理人员、工人、网络通讯员等根据项目奖金总额、项目担当角色和 参与程度可以享有项目奖金 某上市公司薪酬和考核激励体系 固定（岗位基本工资）和浮动（岗位绩效工资）工资的比例关系总览 中高层管理人员 销售管理人员和销售员 生产系统一般管理人员 生产系统技术人员 技术人员 基层和一般管理人员 非计件工人

9、 薪酬体系 固定5366775 浮动5744335 其他员工 计件工人岗位基本工资 为225元，其余为浮动工 资（计件工资） 对于驾驶员，薪酬体系 的设计只考虑了大客车 驾驶员。对于其他驾驶 员，薪酬结构类似于计 件工人。建议按公司原 有规定处理：其薪酬结 构为岗位基本工资（225 元）和按里程考核的浮 动工资 某上市公司薪酬和考核激励体系 为了确定岗位的相对价值作为薪酬体系设计的基础，对公司现有的岗 位进行了岗位评估工作 岗位评估使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的 高低；岗位评估为企业薪酬体系的设计和岗位进级奠定基础，为建立公平合理的工资 和奖励制度提供科学依

10、据 根据不同岗位的工作特点，本次公司的岗位评估主要采取两种岗位评估方法：海氏评 估法和要素评估法 海氏评估法主要针对管理、行政、技术等各岗位 要素评估法主要针对工人岗位 某上市公司薪酬和考核激励体系 海氏评估法评估结果统计曲线 岗位评估得分 某上市公司薪酬和考核激励体系 薪酬体系方案一：对公司所有管理、技术、销售和事务人员进行薪酬等 级划分 某上市公司薪酬和考核激励体系 在划分职等的基础上划级 1.这里的工资为岗位基本工资和岗位绩效工资之和，需根据岗位基本工资和岗位绩效工资的比例确定 每月的固定工资 2.为鼓励技术人员和营销人员的职业发展，3等和4等设为10级。其余各等均为8级。第8等为4级

11、3.为了鼓励一般人员发展和上进，较低等的级差设计较小，便于奖励和灵活调整；而较高等的强调管 理责任，体现不同岗位的差别。所以，各个等级之间的级差不等。14等的级差为100元，56等为 200元，7等为400元，8等为1000元 4.各岗位的进级根据岗位评估结果确定 某上市公司薪酬和考核激励体系 整个薪酬体系（管理、技术、销售和事务人员）共分30级 1到18级级差为100元 18到21级级差为200元 21到26级级差为400元 27到30级级差为1000元 某上市公司薪酬和考核激励体系 各个职等在公司薪酬体系中的对应级别 某上市公司薪酬和考核激励体系 岗位进级标准建议 某上市公司薪酬和考核激励

12、体系 建议薪酬方案与现有工资的对比 某上市公司薪酬和考核激励体系 薪酬体系方案二：根据岗位类型，先划分不同系列，再划分薪酬等级 管理、技术、销售和事务人员薪酬体系 管理系列 技术系列 销售系列 事务系列 某上市公司薪酬和考核激励体系 管理系列 某上市公司薪酬和考核激励体系 管理系列共分26级 1到10级级差为100元 10到16级级差为200元 16到22级级差为400元 23到26级级差为1000元 某上市公司薪酬和考核激励体系 管理系列岗位进级标准建议 某上市公司薪酬和考核激励体系 技术系列 备注：技术系列人员主要由研究所、装备部、分厂技术人员组成。技术系列人员进级根据技术 评审来确定 某

13、上市公司薪酬和考核激励体系 技术系列共分17级 1到17级级差为100元 某上市公司薪酬和考核激励体系 技术系列岗位进级标准建议 某上市公司薪酬和考核激励体系 销售系列 某上市公司薪酬和考核激励体系 销售系列共分17级 1到17级级差为100元 某上市公司薪酬和考核激励体系 销售系列岗位进级标准建议 某上市公司薪酬和考核激励体系 事务系列 某上市公司薪酬和考核激励体系 事务系列共分8级 1到8级级差为100元 某上市公司薪酬和考核激励体系 事务系列岗位进级标准建议 某上市公司薪酬和考核激励体系 岗位进级标准建议 1.原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起 2.因为岗位价值

14、不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 3.对于新招聘的员工，一律从建议岗位进级标准进起。对于破格录用的员工，可以在建议岗位 进级标准上下浮动1级 4.对于现有员工，在建立公司薪酬体系的过程中，工资额度可能会有变化。为了体现岗位与人 的结合，应该对所在岗位上的人具体分析，建立相应的标准。具体而言，可以在建议岗位进 级标准上稍加调整。例如： l对于学历大大超过所在岗位要求的（例如：所在岗位要求大专以上学历，实际在岗人为 硕士学历），可以在建议岗位进级标准上加1级进起 l对于在公司服务年限很长、或是在过去有过突出表现（例如：行业获奖、一贯绩效优秀 ），可以在建议岗位进级标准上加1级进起 5

15、.对于兼职岗位，岗位进级采用高的薪级标准 6.完善公司的晋升管理制度，建立员工职业发展通道 某上市公司薪酬和考核激励体系 年终效益奖金的设计 1.年终效益奖适用于中层管理6等（方案一）以上的管理人员（除销售中心副经理）或管 理系列3等（方案二）以上的管理人员（除销售中心副经理）。 2.年终效益奖的核心内容表现为：把中高层经理的个人收益与企业收益牢牢捆在一起， 让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理层次，形 成相应人员的薪酬结构。通过完善薪酬的激励和约束功能，充分激发高层经理努力的 动机，并波及、推进其他各层级经理的行为，促成全体经理人员尽其努力为股东谋取 利益。 3

16、.年终效益奖金的发放取决于公司业绩和个人绩效两个方面的成绩。公司常用的业绩评 价指标包括资产负债率、流动比率、总资产报酬率、资本收益率、应收帐款周转率、 存货周转率、销售增长率、净资产增长率、利润增长率、市场占有率、资本贡献率等 。个人绩效主要为个人负责的业务成绩指标以及个人表现的态度指标等。关于绩效考 核方案的详细设计参见本报告绩效考核方案部分。 4.年终效益奖金标准额度的确定根据岗位对公司经营成绩的贡献确定。 某上市公司薪酬和考核激励体系 年终效益奖金标准额度的确定（建议一） 1.总经理室年度工资额和年终效益奖金比例的确定依据主要根据平衡计分卡（建议公司经 营成绩衡量工具，在绩效考核方案部分介绍）中各位高级管理人员所分管的领域对公司 经营成绩的直接贡献而定 2.中层经理（除销售副经理）年度工资额和年终效益奖金比例统一定为2：