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1、第三章 工作分析与工作设计 “苏格拉底论社会与职业” 一个正义的社会必须认识清楚三件事情: 第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面 是存在个体差异的，这就意味着不同的个人之间是 存在能力差异的。 第二件事情是，不同职业需要具备不同独特资质 的人来完成。 第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效 ，就必须努力把每一个人都安排到最适合发挥他们 的资质的职业上去。 如何调动员工的工作积极性？很简单，就是让 每个人对自己的作用、职责、对他的期望和奖励都 一清二楚。 杰克韦尔奇 1 工作分析概述 一、工作分析的概念和内容 工作分析：又称职务分析，指全面收集与 工作相关的各种信息，对工作本身和任职者
2、 条件进行全面分析研究，并进行书面描述、 整理成文的过程。 1、工作描述（工作说明）获取工作本身的 相关要素信息 工作描述：关于一种工作中所包含的各种 要素特征的目录清单。 （1）工作内容（What 做什么） （2）工作目的（Why 为什么） （3）工作时间（When何时做） （4）工作环境（Where在哪里） （5）工作方式（How如何做） 2、工作规范（任职说明）说明对从事工 作的人的具体要求（Who 谁去做？） 工作规范：为完成某种特定的工作所必 须具备的知识、技能、能力以及其他特征的 目录清单。 二、工作分析的常见术语 1、工作要素 工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 2、工作任务
3、 为达到某种目的或取得某种成果所进行的活 动。往往由一系列相互协同的工作要素组成。 3、工作职责 为实现一定的组织职能或完成工作使命而进 行的一个或一系列工作。 要素A1.1.1 要素A1.1.2 要素A1.1.3 要素A1.2.1 要素A1.2.2 要素A1.2.3 要素A2.1.1 要素A2.1.2 要素A2.1.3 要素A2.2.1 要素A2.2.2 要素A2.2.3 任务A1.1 任务A1.2 任务A2.1 任务A2.2 职责A1 职责A2 职位A 4、工作岗位（职位） 担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置 。 n每一个职位要求承担一项或多项职责。 n职位是事与人结合的基本单位，
4、是组织运作 的基本细胞。 n以“事”为中心，更强调岗位，而不是担任 这个岗位的人，职位设置不随人员的变化而 变化。 n正常情况下，职位与人是一一匹配的。 5、职务 一个或一组责任相似的职位的集合，也称 为“工作”。 n 职务是同类职位的总称。即把工作性质、 职责内容、责任大小相同或相似的职位划归 为同一职务。 n 同一职务可能对应一个职位或多个职位。 某一职务所对应的职位数量，称为该职务的 “编制”。 6、职业 在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。 第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责 人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类； 第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，
5、115个 小类，379个细类； 第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类， 12个小类，45个细类； 第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43 个小类，147个细类； 第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包 括6个中类，30个小类，121个细类； 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中 包括27个中类，195个小类，1119个细类； 第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细 类； 第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中 类，1个小类，1个细类。 三、职务体系 1、横向分类职务序列 职务序列：根据工作性质进行的横向职务 分类。 职务序列主要
6、工作职责职责对应职务 管理类类经营经营 ：确定公司的大政方针针，主要是决 策，重点是战战略决策、非程序化决策和 风险风险 决策。 总总裁、总经总经 理、分（子）公司总经总经 理 管理：运用各种管理手段以实现实现 公司决 策。 副总经总经 理、总经总经 理助理、总总工程师师 、总总会计师计师 、总经济师总经济师 、集团团部门门 高级级主管等高级级管理者 执执行：贯彻执贯彻执 行管理指令，直接调动调动 和 组织组织 人、财财、物等生产产力要素 从事具体管理事务务的中初级级管理岗岗位 技术类术类 研发发：负责负责 公司产产品及技术术等的研发发。 机械（电电子、热热能）工程师师、工艺艺 研究员员、设备
7、设备 研究员员、机械加工、 程序员员等 专业专业 技术术：工程设计设计 、计计算机等专业专业 技 术术工作 设计员设计员 、计计算机管理员员、系统统管理 员员等 工程（生产产）技术术：负责现场负责现场 管理、质质 量管理、技术术管理、设备维护设备维护 及技术术支 持工作。 工程管理员、设备管理员、工程监理 员、质质量管理员员、现场现场 管理员员、工 程检验员检验员 等 职务序列主要工作职责职责对应职务 专业类专业类 财经财经 ：负责财经工作 会计计、审计审计 、出纳纳、资资金管理 员员、资产资产 管理员员、物资资管理员员 、预预决算员员、工程造价员员 人事行政：负责人事行政工 作 人事、劳资劳
8、资 、福利、保险险、培训训 管理员员、行政管理、督察员员、文 秘 综综合：负责负责 行业业、政策、项项 目的分析工作 战战略研究员员、政策研究员员、项项目 分析员员、制度管理、情报报分析员员 、法律、合同管理员员 传传播（媒）：负责负责 公司信息 管理、形象设计设计 、宣传传工作 文化宣传员传员 、CI设计员设计员 、编辑编辑 、信息管理员员 事务类文档：负责负责 各类资类资 料、文档 事务处务处 理 文档管理员员、技术资术资 料管理员员 后勤：负责负责 公司后勤事务处务处 理 内勤、公寓管理员员、保卫卫、医护护 人员员、饮饮事员员 2、纵向分层职务层次 职务层次：根据责任大小、工作难易、所
9、需教育程度、技术水平高低进行纵向职务分 层。 n国家公务员领导序列职务层次：国家级正职、国家级 副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局 级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡 科级副职 n国家公务员综合管理序列的非领导职务层次：巡视员 、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任 科员、科员、办事员 n事业单位专业技术人员序列职务层次：教授级、副教 授级、讲师级、助理级、员级 n企业工程技术人员序列职务层次：高级工程师、工程 师、助理工程师、技术员 n企业工人序列职务层次：高级技师、技师、高级工、 中级工、初级工、普工 3、第三维划分职务等级 工作性质、主要事务不同，但困难程
10、度、 职责大小、资格条件相似的职务归纳为相应 职务等级，一般称为职等。 一级校对二级校对三级校对校对 编审副编审编辑助理编辑编辑 出版 教授级 高 工 高级工程师工程师助理工程师技术员工程技术 企业 高级会计师会计师助理会计师会计员会计 管理 护理 医疗、保 健、预防 图书、资 料、档案 实验人员 教师 高级经济师经济师助理经济师经济员 主任护师副主任护师主管护师护师护士 主任医师副主任医师主治医师医师医士医疗 卫生 研究馆员副研究馆员馆员助理馆员管理员 高级实验师实验师助理实验师实验员 教授副教授讲师助教 高等 教育 正高级副高级中级 助理级 员级 职等 工作描述 工 作 分 析 组织和工作
11、设计 人力资源规划 选拔与任用 培训开发 职业发展管理 绩效评价 薪酬与福利 劳动管理 工作规范 工作本身 目的 内容 方式 环境 关系 责权 任职者 知识 能力 技能 个性 工作说明书 建立新的企 业或部门 战略及业务 调整 劳动生产率 提高 建立新制度 四、工作分析的意义 工作分析是人力资源管理的基础、依 据和参考，否则一切管理工作都是感性 行为，无科学性可言！ 2 工作分析的程序与方法 【实训：工作分析及职位说明书编写】 n 分小组对相关职位进行工作分析； n 至少运用两种以上的工作分析方法，其中“访谈法” 为必选项； n 必须事先准备“分析工具”（提纲、量表），必须有 原始“调查记录”
12、，实训结束后上交； n 就所调查职位编写职位说明书； n 就工作分析情况进行小组陈述，提交实训报告。 一、工作分析的程序 （一）准备阶段 1、明确工作分析的目的 n 组织新建或重组：重点是职责、权限和工 作间的关联关系 n 招聘：重点是工作职责和任职要求 n 绩效考核：重点是工作标准 n 薪酬：重点是评估工作的相对价值 2、成立工作分析小组 进行策划和提供技术支持的专家、具体实 施操作的专业人员、联络协调人员 3、制定工作分析计划 工作分析是跨部门的工作项目，需要相应 人员、资料、时间、费用，工作分析之前要 制定详尽的计划方案。 （二）调查阶段 1、准备资料 2、选择调查对象 选择具有代表性的
13、工作加以分析； 选择相关人员进行调查：任职者、任职者的主 管、其他相关人员（下属、顾客） 3、实施调查 初步信息调查初步现场观察深入访谈、问 卷调查、关键事件分析现场深入调查 （三）分析阶段 系统分析，去粗取精、去伪存真。 加强沟通，避免偏差 ，就工作分析结果 达成共识。 （四）完成阶段 编制工作说明书 1、工作描述的内容 2、工作规范的内容 3、编写要求 清晰、具体、简短扼要、准确 二、工作分析的方法 1、资料分析法 利用行业或职业协会的相关资料、组织现 有的相关资料进行分析。 2、访谈法 优点缺点 n简单迅速地收集资料， 适用面广 n全面深入地了解工作 n不拘形式，有弹性 n信息有可能被扭
14、曲 n花费时间，占用工作时间 n访谈结果的整理、分析较 麻烦 n依照访谈提纲提问，允许被访谈者有一定的发挥 余地 n尽快与面谈对象建立融洽谈关系 n重要问题先问，次要问题、敏感问题后问 n防止遗漏重要工作 n不要偏离访谈的中心 n用通俗易懂的语言交谈 n控制访谈时间 n访谈后对资料进行检查和核对 3、问卷法 n普遍性问卷与特定性问卷 n职务定向问卷和人员定向问卷 n封闭性问卷与开放性问卷 优点缺点 n费用低，速度快，不影 响正常工作； n适用范围广 n调查样本大 n便于数据处理 n调查表不易设计 n问卷要事先进行测试 和说明 n缺少沟通交流 n被调查者可能不配合 4、观察法 优点缺点 全面深入
15、， 客观真实 n不适合脑力劳动成分较高的工作 n不适合周期长的工作 n难以确定工作行为样本的代表性 n可能引起被观察者反感 5、工作日志法（工作写实法） 序号开始时间结束时间所耗时间工作活动 183093030分钟接收并打印应聘者用电子邮件发来的简历 284092030分钟拆阅应聘者寄来的简历 3940100020分钟将应聘者的简历初筛、复印，按应聘部门 分类 41000120030分钟将简历分别交送各用人部门的经理筛选 5101012001小时30分钟利用测评系统软件处理应聘者的测评报告 6120013301小时30分钟午休 7133014501小时20分钟参加部门工作例会 81500154545分钟制订本公司下月的培训计划 优点缺点 n实时记录，信息量大， 可以避免疏漏 n比较经济，费用低 n客观真实性无法保证 n受记录者文字表达能力 影响 n信息整理量大、繁琐 6、关键事件记录法 关键事件：使工作成功或失败的关键行为 特征或事件。 关键事件法是详细记录工作中的“关键事 件”，对工作特征和要求进行分析研究。 优点缺点 n建立行为标准 n确定行为带来的利益和 作
