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1、北京阳光北京阳光100100置业集团有限公司置业集团有限公司 绩效管理理念与考核指标提取技能培训绩效管理理念与考核指标提取技能培训 第1页 目目 录录 一、绩效管理理论知识简介一、绩效管理理论知识简介 二、绩效考核指标体系简介二、绩效考核指标体系简介 三、关键业绩指标提取三、关键业绩指标提取 四、能力态度指标提取四、能力态度指标提取 第2页 绩效管理理论知识简介绩效管理理论知识简介 n什么是绩效管理什么是绩效管理 n绩效管理的意义绩效管理的意义 n绩效管理的核心绩效管理的核心 第3页 绩效是员工工作的成果绩效是员工工作的成果 组织期望的结果组织期望的结果 组织为实现其工作目标，部门、员工各层面
2、必须产出的 有效工作成果。 员工对组织的承诺员工对组织的承诺 薪酬是组织对员工的承诺，员工实现绩效，完成对组织的 承诺，才能实现承诺的对等。 员工工作成果所代表员工工作成果所代表 的价值的价值 员工产出的各类产品与服务，对组织内部客户与外部客户 的价值 第4页 绩效考核是对员工工作成果的评价绩效考核是对员工工作成果的评价 通过将组织年度工作计划目标分解到部门、员工，形成绩效目标体系，对员工的目标通过将组织年度工作计划目标分解到部门、员工，形成绩效目标体系，对员工的目标 完成情况进行监控，并定期全面的、客观的评价员工的工作成果，激励员工持续改进以实完成情况进行监控，并定期全面的、客观的评价员工的
3、工作成果，激励员工持续改进以实 现目标，从而确保组织年度工作计划目标实现的过程。现目标，从而确保组织年度工作计划目标实现的过程。 组织目标最终被分解到每个岗位，组织组织目标最终被分解到每个岗位，组织 整体目标的实现以每个岗位的绩效目标整体目标的实现以每个岗位的绩效目标 实现为基础。实现为基础。 岗位绩效目标岗位绩效目标 组织绩组织绩 效目标效目标 使命使命 部门绩效目标部门绩效目标 战略目标的层层传递战略目标的层层传递 第5页 为什么要进行绩效考核为什么要进行绩效考核 为人力资为人力资 源部规划源部规划 提供基础提供基础 信息信息 为员工岗为员工岗 位调整等位调整等 提供依据提供依据 提供培训
4、提供培训 和职业生和职业生 涯规划效涯规划效 果评估的果评估的 依据依据 为员工的为员工的 薪酬决策薪酬决策 提供依据提供依据 了解员工、了解员工、 团队对组团队对组 织的业绩织的业绩 贡献贡献 了解员工了解员工 和部门的和部门的 培训需求培训需求 实现组织的实现组织的 目标目标 第6页 绩效管理绩效管理是包括绩效考核的完整过程，其定义如下是包括绩效考核的完整过程，其定义如下 绩效管理是在绩效管理是在一定期间一定期间内科学、内科学、动态地衡量动态地衡量员工工作状况和效果的员工工作状况和效果的管管 理方式理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使
5、各级管理者明确了解明确了解 下属在考核期内的下属在考核期内的工作业绩工作业绩、业务能力业务能力以及以及努力程度努力程度，并对其工作效率，并对其工作效率 和效果进行评估的过程；和效果进行评估的过程； 绩效管理旨在通过绩效管理旨在通过客观评估客观评估员工的工作行为，使各级管理者明确了解员工的工作行为，使各级管理者明确了解 下属的工作绩效，以提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现；下属的工作绩效，以提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现； 并以此激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。并以此激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 1 1 2 2 第7页 绩效
6、绩效 计划计划 绩效绩效 实施实施 绩效绩效 考核考核 绩效绩效 反馈反馈 沟通沟通 通过年度工作计划的层层分解制定各 岗位的考核指标，保证全体员工的工 作实现以年度工作计划为导向； 员工和直接上级共同制定绩效计划， 并就考核指标、标准、权重、考核方 式等问题达成一致，使员工对自己的 工作目标和标准做到心中有数。 定期进行绩效面谈； 通过主管和员工在绩效期间持续不断的 沟通，主管对员工的工作进展了如指掌 ，并在必要的时候给予指导或帮助； 对员工偏离目标的行为及时进行纠偏； 收集和积累员工的绩效数据； 如有需要，进行绩效计划的调整。 员工和直接上级共同回顾 员工在绩效期间的表现； 共同制定员工的
7、绩效改进 计划和个人发展计划，帮 助员工提高自己的绩效表 现。 由于依据绩效计划阶段 制定的考核指标和标准 对员工的工作进行考评， 从而减少了矛盾和争议。 绩效管理通过一个完整的动态循环过程，实现员工个人绩效水平绩效管理通过一个完整的动态循环过程，实现员工个人绩效水平 和组织整体绩效水平的不断提高，最终实现个体和组织整体发展和组织整体绩效水平的不断提高，最终实现个体和组织整体发展 的的“双赢双赢” 第8页 工作目标和标准不明确工作目标和标准不明确，导致员工不明白，导致员工不明白 对其工作的要求，工作中无所适从；对其工作的要求，工作中无所适从； 员工感觉管理者的角色是裁判，考核就是员工感觉管理者
8、的角色是裁判，考核就是 要挑毛病；管理者与员工之间是对立的，要挑毛病；管理者与员工之间是对立的， 组织气氛紧张；组织气氛紧张； 对员工绩效的判断通常是对员工绩效的判断通常是凭印象、主观凭印象、主观的的 和武断的；和武断的； 绩效考核绩效考核只是管理人员的工作只是管理人员的工作，员工完全，员工完全 是被动的；是被动的； 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高过分地把员工绩效改善和能力的不断提高 依赖于奖惩制度依赖于奖惩制度，员工改善绩效的动力来，员工改善绩效的动力来 自于利益的驱使和对惩罚的惧怕，考核是自于利益的驱使和对惩罚的惧怕，考核是 使员工更努力工作的使员工更努力工作的“棍棒棍棒”； 只是对
9、员工进行绩效考评，而只是对员工进行绩效考评，而没有向员工没有向员工 反馈考评的结果反馈考评的结果，使得员工可能由于好的，使得员工可能由于好的 成绩没有得到及时认可而产生挫折感，也成绩没有得到及时认可而产生挫折感，也 可能使缺乏工作能力和经验的员工难以发可能使缺乏工作能力和经验的员工难以发 现自身的问题，而不利于其绩效的改善和现自身的问题，而不利于其绩效的改善和 能力的提高；能力的提高； 单纯只进行绩效考核会出现的问题：单纯只进行绩效考核会出现的问题： 绩效考核的本意不是为了考核绩效考核的本意不是为了考核 而考核，而是通过评价员工的绩效而考核，而是通过评价员工的绩效 表现来奖励先进、鞭策后进，激
10、发表现来奖励先进、鞭策后进，激发 员工作的积极性，进而提高整个组员工作的积极性，进而提高整个组 织的绩效水平。织的绩效水平。 但是如果只是孤立地进行绩效但是如果只是孤立地进行绩效 考核这项工作，而忽视了绩效考考核这项工作，而忽视了绩效考核核 之前和之后应该做的一系列工作，之前和之后应该做的一系列工作， 必然会出现上述问题，使绩效考核必然会出现上述问题，使绩效考核 丧失意义。丧失意义。 为了扭转这种状况，我们就有必为了扭转这种状况，我们就有必 要将目光更多地从要将目光更多地从“考核考核”转向转向 “管理管理”，重视绩效管理。，重视绩效管理。 只进行绩效考核会引来一系列问题，为了解决这些问题，管理
11、者只进行绩效考核会引来一系列问题，为了解决这些问题，管理者 必须重视绩效考核前后应该进行的一系列工作，实施绩效管理必须重视绩效考核前后应该进行的一系列工作，实施绩效管理 第9页 绩效管理理论知识简介绩效管理理论知识简介 n什么是绩效管理什么是绩效管理 n绩效管理的意义绩效管理的意义 n绩效管理的核心绩效管理的核心 第10页 实施绩效管理存在以下意义实施绩效管理存在以下意义 1 2 3 促进企业的促进企业的“年度工作计划落地年度工作计划落地”，保障企业，保障企业 年度工作计划的有效实施年度工作计划的有效实施 管理人员进行日常管理的有效工具管理人员进行日常管理的有效工具 促进员工绩效提升和自我发展
12、的手段促进员工绩效提升和自我发展的手段 绩绩 效 效 管 管 理 理 第11页 绩效管理理论知识简介绩效管理理论知识简介 n什么是绩效管理什么是绩效管理 n绩效管理的意义绩效管理的意义 n绩效管理的核心绩效管理的核心 第12页 绩效计绩效计 划划 绩效实绩效实 施施 绩效考绩效考 核核 绩效反绩效反 馈馈 沟通沟通 也许有的管理人员会抱怨自 己很忙，没有那么多的时间与员 工进行沟通。但也许正是由于缺 少及时的沟通，他们反而可能会 花费大量的时间来“救火”。 沟通在绩效管理中的作用沟通在绩效管理中的作用 明确了自己的工作 目标和工作重点， 并了解上级对其工 作成果的期望 将组织目标和员工个人目标
13、联 系起来，引导员工的行为朝着 实现组织年度工作计划目标的 方向努力 员工和直接上级共同 制定绩效计划，并就 考核指标、标准、权 重、考核方式等问题 达成一致 向上级汇报工作进 展情况 寻求上级的指导或 帮助 定期进行绩效面谈 如有需要进行绩效计 划的调整 由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对 员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议 自己的优点和成绩 得到肯定 自己工作中存在的 问题及时得到反馈 ，并明确了改进措 施 肯定员工的成绩，指 出其不足 帮助员工提高自己的 绩效水平 员工和直接上级共同 回顾员工在绩效期间 的的表现 共同制定员工的个人 个人发展计划 对员工的工作进展情况了如指
14、 掌，并在必要的时候给予指导 或帮助 并能够对员工偏离组织年度工 作计划目标的行为及时加以纠 正 保持管理者和员工之间持续和有效的沟通，是成功实施绩效管理保持管理者和员工之间持续和有效的沟通，是成功实施绩效管理 的核心的核心 第13页 目目 录录 一、绩效管理理论知识简介一、绩效管理理论知识简介 二、绩效考核指标体系简介二、绩效考核指标体系简介 三、关键业绩指标提取三、关键业绩指标提取 四、能力态度指标提取四、能力态度指标提取 第14页 阳光阳光100绩效考核指标体系简介绩效考核指标体系简介 n绩效考核指标框架绩效考核指标框架 nKPIKPI指标及基于指标及基于BSCBSC的指标分解体系的指标
15、分解体系 nKPIKPI指标分解流程指标分解流程 第15页 绩效考核指标体系绩效考核指标体系 KPIKPI考核指标考核指标能力态度考核指标能力态度考核指标 该指标为产出指标 KPI指反映员工关键工作业 绩的指标，体现员工在企业 中的价值大小，是考核的核 心内容 该指标为投入转化指标 能力反映各岗位所需的主要 知识与技能，态度是员工对 工作的认知程度及为此付出 的努力程度，工作态度是工 作能力向工作业绩转换的桥 梁，在很大程度上决定能力 向业绩的转化效果 考核总分考核总分 第16页 n绩效考核指标框架绩效考核指标框架 nKPIKPI指标及基于指标及基于BSCBSC的指标分解体系的指标分解体系 n
16、KPIKPI指标分解流程指标分解流程 阳光阳光100绩效考核指标体系简介绩效考核指标体系简介 第17页 关键业绩指标（关键业绩指标（KPI） 关键业绩指标是：关键业绩指标是：关键业绩指标能：关键业绩指标能： 对公司年度工作计划目标的分 解，并随公司年度工作计划的 演化而被修正 对关键重点经营行动的反映， 而不是对所有工作过程的反映 能有效反映关键业绩成功因素 的变化情况 由考核双方达成一致、共同认 同的 引导员工的工作重点指向能够有 效驱动企业年度工作计划目标实 现的关键因素，引导员工行为同 企业的整体年度工作计划目标保 持一致，有力保障企业年度工作 计划的执行 使高层领导清晰了解对企业价值 最关键的经营操作的情况 使管理者能及时诊断经营中的问 题并采取行动 为绩效管理
