人岗匹配度评估培训材料

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1、滋补国宝 东阿阿胶 东东阿阿胶人岗岗匹配度评评估与薪酬绩绩 效管理制度培训训 人力资资源部 二一三年三月 滋补国宝 东阿阿胶 东东阿阿胶职业职业 信条 我爱东阿阿胶 我奉行 滋养生命 滋润生活 我坚守 厚道地道 传承创新 我要做 滋补养生产业引领者 持之以恒 永不放弃 直到成功! 滋补国宝 东阿阿胶 会议议议议 程 一、王金芝同志、刘振华华同志返聘仪仪式； 二、导导入发发言 三、人岗岗匹配度评评估工作培训训 四、员员工薪酬与绩绩效挂钩钩管理办办法培训训 3 滋补国宝 东阿阿胶 王金芝同志、刘振华华同志返聘仪仪式 4 滋补国宝 东阿阿胶 东东阿阿胶人岗岗匹配度评评估培训训 滋补国宝 东阿阿胶 在

2、组织组织 内部，不会有成果出现现，一切成果都存在于组织组织 之外 ，组织组织 内部发发生的只有人工和成本。 彼得 德鲁鲁克 6 滋补国宝 东阿阿胶 背景 人才年关键词键词 ：忠诚诚、专业专业 、效率 公司下发发了关于贯彻贯彻 落实实人才年专业专业 化管理工作通知，提出岗岗位人 才配备专业备专业 化和人岗岗匹配的要求 7 滋补国宝 东阿阿胶 目录录 u概述 评评估工具与应应用举举例 推进计进计 划与组织组织 分工 8 滋补国宝 东阿阿胶 概述一：人岗岗匹配涵义义： 人岗岗匹配是指人和岗岗位的对应对应 关系。每一个工作岗岗位都对对任职职者的素质质有 各方面的要求。只有当任职职者具备这备这 些要求的

3、素质质并达到规规定的水平，才能最好的 胜胜任这项这项 工作，获获得最大绩绩效。从而实现组织实现组织 的高绩绩效产产出。 “人岗岗匹配”，就是按照“岗岗得其人”“人适其岗岗”的原则则，根据不同个体间间不同 的素质质将不同的人安排在各自最合适的岗岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。 众所周知，企业业与个人是一个利益共同体，企业业是个人职业职业 生涯的舞台，为岗为岗 位挑 选选合适的人；人适合干什么，就尽量安排他到适合的岗岗位，充分发挥发挥 他的才能。只 有这样这样 ，人才能在舞台上尽心表演，舞台才会精彩。 “人岗岗匹配”一方面，对对人的职业发职业发 展有莫大的好处处，另一方面对对公司而言， 把

4、人才的作用最大化了，公司也会得到相应应的回报报，企业业和个人才能实现实现 真正的双 赢赢。 名家之言： “用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置，使其长处长处 得以发挥发挥 ，短处处 得以克服。这样这样 个人和组织组织 都能得到持续续的发发展”。-杰克韦韦尔奇 9 滋补国宝 东阿阿胶 概述二：人岗岗匹配度与人岗岗匹配度评评估 人岗岗匹配度： 指岗岗位任职职者的工作能力与素质质与岗岗位所需要能力与素质质的匹配程度。 人岗岗匹配度评评估： 人岗岗匹配度评评估是指在企业业人力资资源管理中，对对员员工胜胜任岗岗位的程度进进 行评评估分析。主要包括两大方面： 一 是人员员分析：主要是对对个人的性格

5、、素质质、能力、业绩业绩 等是否符合岗岗 位的要求进进行分析。 二 是岗岗位分析：主要是对岗对岗 位的职责职责 、所需要从事的具体工作与与任职职 者能力契合度进进行分析。 10 滋补国宝 东阿阿胶 落地实实施公司“以人为为本”的人才理念，真正实现实现 人尽其才，才尽其用， 适人适岗岗； 发现发现 、激励、培养核心关键键人才； 优优化人才资资源配置，有效提升组织组织 效能，提升企业业核心竞竞争力 11 概述三：人岗岗匹配度评评估的目的与意义义 滋补国宝 东阿阿胶 12 个性 （特质和动机） 硬技能 软软技能 （行为为、态态度、价值观值观） 工作业绩业绩 隐藏 可见 难开发 易开发 履职评职评 估

6、 衡量工作结果， 对历历史业绩业绩进行 评价 行为为素质评质评 估 衡量创造业绩对 行为为、态态度和价 值观值观的要求 基础础素质评质评 估 衡量创造业绩及 过程控制的必需 的知识识、技能和 经验经验等 p 评估的三个维度 概述四：人岗岗匹配度评评估工具概述 滋补国宝 东阿阿胶 13 概述四：人岗岗匹配度评评估工具概述 p 评估的五项指标 评评估 维维度 评评估指标标权权重数据来源 基础础素质质知识 （学历）（30%） 高层（20%） 中层正职（30%） 中层副职（40%） 专业岗 位（50%） 个人信息 经验 （专业工作年限）（30%） 个人信息 技能 （专业知识）（40%） 专业测试 行为

7、为素质质行为、态度、价值观 高层（50%） 中层正职（40%） 中层副职（30%） 专业岗位（20%） 高中层领导综 合素质评估结果（ 360评估）、一般岗位员工年度行 为考核结果 履职业绩职业绩工作业绩所有参与评估对象 30% 2011、2012年度绩效考核结果（ 人力资源部） 滋补国宝 东阿阿胶 一、评评估范围围：一线线生产产与工勤岗岗位以外全部中层层及以下岗岗位人员员 二、评评估结结果应应用 1、关键员键员 工确认认与激励 2、岗岗位轮换轮换 与晋升 3、人才培养与发发展 14 概述五：参与评评估范围围、结结果应应用 滋补国宝 东阿阿胶 目录录 概述 u推进计进计 划与分工 评评估工具与

8、应应用 15 滋补国宝 东阿阿胶 人岗岗匹配评评估 16 个性 （特质和动机） 硬技能 软软技能 （行为为、态态度、价值观值观） 工作业绩业绩 隐藏 可见 难开发 易开发 履职评职评 估 衡量工作结果， 对历历史业绩业绩进行 评价 行为为素质评质评 估 衡量创造业绩对 行为为、态态度和价 值观值观的要求 基础础素质评质评 估 衡量创造业绩及 过程控制的必需 的知识识、技能和 经验经验等 p 评估工具 滋补国宝 东阿阿胶 人岗岗匹配度评评估权权重分配 根据岗岗位性质质不同，综综合评评价任职职者的基础础素质质、行为为素质质、业绩业绩 表现现 岗岗位胜胜任情况： 1 7 权权重 岗岗位类别类别 基础

9、础素质质 行为为素质质 （领导领导 力、综综合 素质质或行为为考核） 履职业绩职业绩 管理团队团队 20% （综综合能力） 50%30% 部门门正职职 30% （综综合能力） 40%30% 部门门副职职 40% （综综合能力） 30%30% 专业岗专业岗 位50% （专业专业 能力） 20%30% 滋补国宝 东阿阿胶 评评估总总原则则 1 8 部门领导采用各项指标的评估标准进行评价，隔级上级审核 ，分管副总裁/助理总裁审批； 直接上级评价任职者时，需参考过往领导力测评、360评估、 年度行为考核、述职评价等结果； 评价结果填入附表-东阿阿胶股份有限公司人岗匹配度评估 表中。 滋补国宝 东阿阿胶

10、 19 第1项:基础素质评价标准 p 评价原则： 根据学历、专业与岗位匹配情况结合专业测试等进行评估得分 评评估指标标与评评价标标准匹配度% 知识（学历） （30%） 硕士及以上150 本科100 专科80 中专及以下50 经验（专业工作年限） （30%） 5年以上（含5年）150 3-5年（含3年）100 1-3年（含1年）80 1年以下50 技能（专业知识） （40%） 80分及以上150 70-79分120 60-69分100 51-59分80 50分及以下50 说明：各岗位应用时应 根据岗位任职条件，匹配度100%对应 的应是岗位任职资 格标准要求； 滋补国宝 东阿阿胶 20 第2项:

11、行为素质评价标准 p 评价原则： 根据近2年（2011、2012年）高中层领导综 合素质评估结果（360 评估）、一般岗位员工的年度行为考核结果，将考核得分折算为5 分制后取2年度平均值进行评估得分，2012年以后入职的人员，直 接采用12年度数据折算后应用。 行为为考核结结果x（折合5分制）匹配度 X=5分150% 4分x5分120% 3分x4分100% 2分x3分80% x2分50% 行为为素质评质评 价标标准 滋补国宝 东阿阿胶 21 工作业绩业绩 得分 y 匹配度 Y=5分150% 4分y5分120% 3分y4分100% 2分y3分80% y2分50% 第3项:履职业绩评价标准 p 评

12、价原则： 履职业绩评 价工作业绩得分基于过去两年的绩效考核结果进行打分； 鉴于12年一般员工执行月度考核，无年度考核等级，对绩效考核结果统一 采取以下方式进行转化：对对于实实行等级级考核的，采取五个等级分级赋值 的 方式进行5分制转化，对对于采取百分制考核的也转化为5分制得分(即得分 /20)，然后按照下列标准进行评价； n履职业绩评价标准 n示例：履职业绩考核得分计算： 利用过往2年履职业绩平均分 姓名 2011 年得分 2012年 得分 工作业业 绩评绩评估 得分 履职业绩职业绩 匹配度 张三433.5100% 李四423100% 王五354120% 赵六232.580% 绩绩效等级级转转

13、化分数 A级5分 B级4分 C级3分 D级2分 E级1分 n绩效等级与分数转化 对应 滋补国宝 东阿阿胶 评评估计计算公式 一、基础础素质质匹配度计计算： 基础础素质质匹配度=知识识匹配度*30%+经验经验 匹配度*30%+能 力匹配度*40%； 二、行为为素质质指标标数据转转化公式： 行为为、态态度、价值观值观 得分=(2011年行为为考核得分+2012 年行为为考核得分）/2/4； 22 滋补国宝 东阿阿胶 评评估计计算公式 三、履职业绩职业绩 素质质数据指标转标转 化与计计算公式： 1.如何转转化为为5分制: (1)实实行等级级制考核人员员:考核数据转转化直接采用前述表格对应转对应转 化

14、； (2)实实行百分制考核人员员:考核数据转转化公式是 履职业绩评职业绩评 估指标标数据=个人年度绩绩效考核数据/20; 2.履职业绩职业绩 指标标得分=转转化后2011年绩绩效考核得分（5分制）+ 转转化 后2012年绩绩效考核得分（5分制）/2 四、综综合匹配度=基础础素质质匹配度*权权重+行为为素质质匹配度*权权重+履职职素 质质匹配度*权权重； 23 滋补国宝 东阿阿胶 人岗岗匹配度评评价结结果示例 基于基础素质、行为素质和履职业绩评估得分，结合岗位类别对应的权重分配 情况，综合计算出人岗综合匹配度 部门姓名岗位类别岗位名称基础素质 评估 行为素质 评估 履职业绩 评估 综合 匹配度

15、得 分 权重 得 分 权重 得 分 权重 甲专业 50%20%30% 乙中层正职 30%40%30% 丙中层副职 40%30%30% 示例： 东阿阿胶股份有限公司人岗匹配度评估表 滋补国宝 东阿阿胶 Mercer Human Resource Consulting 人岗匹配度评估流程 基础素质评价 进进行五分制转转化 进进行五分制转转化 收集基础素质数据收集行为素质数据 综合人岗匹配度 + + 业绩素质评价 业绩素质数据 行为素质评价 + + 滋补国宝 东阿阿胶 上报报流程 部门领导门领导 直接上级级 分管副总总裁/助理总总裁 分管人事经经理 26 滋补国宝 东阿阿胶 以软软件开发发技术员张术员张 三为为例进进行人岗岗匹配度评评 估 任职职者张张三: 基础础素质质数据:本科学历历，2008年1月起从事信息技术术部计计算机相关工 作;专业专业 知识测试识测试 75分； 行为为素质质数据:2011年行为为素质质考核得分18分，2012年行为为素质质考核 得分16分； 履职业绩职业绩 数据:2011年绩绩效考核结结果为为B，2012年1-12月份考核结结果 中5个月为为B、