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1、1 主要内容主要内容 qq薪酬概论薪酬概论 qq薪酬管理的流程薪酬管理的流程 qq岗位评价岗位评价 qq薪酬调查薪酬调查 qq薪酬制度设计薪酬制度设计 qq薪酬控制与管理薪酬控制与管理 qq福利项目设计福利项目设计 qq薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务 qq薪酬福利的相关法规薪酬福利的相关法规 2 考核要点考核要点 vv薪酬管理的程序薪酬管理的程序 vv企业工资制度类型企业工资制度类型 vv计时工资、计件工资、个人所得税计时工资、计件工资、个人所得税 vv上海市上海市“ “五险一金五险一金” ”的标准的标准 vv基本法律制度基本法律制度 3 薪酬是什么薪酬是什么? ? vv狭义薪酬狭义薪酬 是
2、指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的 总和，这包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、总和，这包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、 福利等。福利等。 vv广义薪酬广义薪酬 vv经济性薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；经济性薪酬：工资、奖金、福利、津贴等； vv非经济性薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感非经济性薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感 受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性 等。等。 4 薪酬要素特性薪酬要素特性 vv薪酬四分图薪酬四分图 v
3、v 工工 资：高差异性、高刚性资：高差异性、高刚性 vv 奖奖 金：高差异性、低刚性金：高差异性、低刚性 vv 津津 贴：低差异性、低刚性贴：低差异性、低刚性 vv 福福 利：低差异性、高刚性利：低差异性、高刚性 . . 奖金奖金 .工资工资 .津贴津贴 .福利福利 刚性刚性 差异性差异性 低低 5 影响薪酬的因素影响薪酬的因素 qq内部因素内部因素 企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化 qq个人因素个人因素 工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄 qq外部因素外部因素 地区及行业差异、市
4、场的供求关系、生活费用和物价水平、地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、 与薪酬相关的法规与薪酬相关的法规 6 影响薪酬的因素影响薪酬的因素 示意图示意图 岗岗位位 绩效绩效市场市场 企业企业 支付能力支付能力 7 薪酬设计模式薪酬设计模式 qq按构成划分按构成划分 vv高弹性模式高弹性模式 特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很 大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。 组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。 优点：具有较强的激
5、励功能。优点：具有较强的激励功能。 缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。 适合：适合： 8 薪酬设计模式薪酬设计模式 高稳定模式高稳定模式 特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩 效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占 比例很低。比例很低。 组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。 优点：员工收入相对稳定，员工具有安全感。优点：员工收入相对稳定，员工具有安全感。 缺点：缺乏激励功能，容易导
6、致员工懒惰，而且企业的人工缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工 成本负担很重。成本负担很重。 适合：适合： 9 薪酬设计模式薪酬设计模式 vv折衷模式折衷模式 特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要 根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和 基本薪酬各占一定的合理比例；基本薪酬各占一定的合理比例； 组合：既关注工资、奖金，也关注福利；组合：既关注工资、奖金，也关注福利； 优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性，优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且
7、具有稳定性， 给员工一种安全感，使他们关注长远目标；给员工一种安全感，使他们关注长远目标； 缺点：科学合理设计的难度很大。缺点：科学合理设计的难度很大。 10 薪酬设计模式薪酬设计模式 rr按主体划分按主体划分 vv老板拍板模式老板拍板模式 vv特征：企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，硬性特征：企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，硬性 地界定该企业与每一员工有关的薪酬体系。地界定该企业与每一员工有关的薪酬体系。 vv条件：老板有必要的领导权威（老板是企业资产所有权或条件：老板有必要的领导权威（老板是企业资产所有权或 使用权的拥有者）。使用权的拥有者）。 vv长处：薪酬设计的直接成本较
8、低。长处：薪酬设计的直接成本较低。 vv短处：薪酬界定的科学性较差；可能导致或加深企业领导短处：薪酬界定的科学性较差；可能导致或加深企业领导 与员工之间的矛盾；薪酬设计的间接成本较高。与员工之间的矛盾；薪酬设计的间接成本较高。 vv适合：规模较小的、以私有产权为基础的企业。适合：规模较小的、以私有产权为基础的企业。 11 薪酬设计模式薪酬设计模式 vv民主协商模式民主协商模式 vv特征：通过企业所有员工的协商，确定企业内每一位员工特征：通过企业所有员工的协商，确定企业内每一位员工 的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。 vv长处：在确定每一员工的薪酬及企业的薪酬体系时
9、，能有长处：在确定每一员工的薪酬及企业的薪酬体系时，能有 更周全的考虑；对员工积极性的发挥产生较大的激励力。更周全的考虑；对员工积极性的发挥产生较大的激励力。 vv短处：薪酬界定的直接成本较高；薪酬界定的科学性较差短处：薪酬界定的直接成本较高；薪酬界定的科学性较差 ；可能会较多导致企业内员工之间的纷争；薪酬设计的间；可能会较多导致企业内员工之间的纷争；薪酬设计的间 接成本也可能较大。接成本也可能较大。 vv适合：合作制集体产权为基础的企业。适合：合作制集体产权为基础的企业。 12 薪酬设计模式薪酬设计模式 vv专家咨询模式专家咨询模式 vv特征：企业委托薪酬体系设计专家，依据理性原则确定员特征
10、：企业委托薪酬体系设计专家，依据理性原则确定员 工的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。工的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。 vv长处：具有较强的科学性；能较好地化解员工与管理者之长处：具有较强的科学性；能较好地化解员工与管理者之 间的矛盾；可避免员工之间在薪酬界定上的矛盾；薪酬设间的矛盾；可避免员工之间在薪酬界定上的矛盾；薪酬设 计的间接成本较低。计的间接成本较低。 vv短处：相对较高的直接成本。短处：相对较高的直接成本。 vv适合：规模较大的企业，而不管是公有还是私有产权为基适合：规模较大的企业，而不管是公有还是私有产权为基 础。础。 13 薪酬设计模式薪酬设计模式 vv个案谈判模式个案谈判模式
11、vv特征：由企业代表和特定员工就员工的薪酬确定展开谈判特征：由企业代表和特定员工就员工的薪酬确定展开谈判 ，以确定员工的基本薪酬（特定员工在某一较短时间内的，以确定员工的基本薪酬（特定员工在某一较短时间内的 薪酬）。薪酬）。 vv长处：薪酬确定的结果较充分地考虑到人力资源供求双方长处：薪酬确定的结果较充分地考虑到人力资源供求双方 的需求；薪酬的设计更为合理，更有效率。的需求；薪酬的设计更为合理，更有效率。 vv短处：可能会使企业的薪酬管理成为无序的；运作成本较短处：可能会使企业的薪酬管理成为无序的；运作成本较 高。高。 vv适合：较大规模企业中极个别的、战略人力资源薪酬的界适合：较大规模企业中
12、极个别的、战略人力资源薪酬的界 定；或企业的规模较小或极小时。定；或企业的规模较小或极小时。 14 薪酬结构薪酬结构 qq定义定义 是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合 理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。 qq主要类型主要类型 1 1、以绩效为导向的薪酬结构、以绩效为导向的薪酬结构 vv特点特点：员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡 献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变献的大小而确定的，员工的薪酬随劳
13、动绩效量的不同而变 化。化。 vv优点优点：激励效果好。：激励效果好。 15 薪酬结构薪酬结构 vv缺点缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学 习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人 合作、交流。合作、交流。 vv适用：适用：任务饱满、有超额工作必要的企业。任务饱满、有超额工作必要的企业。 2 2、以工作为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构 vv特点：特点：根据员工所担任的职务（或岗位）的重要程度、任根据员工所担任的职务（或岗位）的重要程度、任 职要求的高低、劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随职要求的高低、劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随 职务（或岗位）的变化而变化。职务（或岗位）的变化而变化。 vv优点：优点：激发员工的工作热情和责任心。激发员工的工作热情和责任心。
