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1、人力资源管理 第五章 员工甄选与测试方法 面试法 1 心理测验法 2 评价中心法 3 重点掌握 面试的概念 面试的类型 心理测验的概念 1、问之以是非而观其志，即通过问答来观察 其对事物的判断力，来观察其志向。 2、穷之以辞辩而观其变，就是通过出其不意 的问答来观察其应对突然问题或事件的应变能 力。 3、咨之以计谋而观其识，就是指通过询问计 谋来了解其学识的真伪、广窄等。 4、告之以祸难观其勇，这种方法是突然告诉 一个人说大难降至，通过观察他的表现是否勇 敢。 5、醉之以酒而观其性，俗话说“酒后吐真言” ，也说“酒能乱性”，通过一起喝酒来观察其酒 后的言论及真性情。 6、临之以利而观其廉，人性
2、本有贪欲，但“君 子爱财，取之有道”，自古以来，用金钱来考 验人，使其面临财富，来有效观察其是否清正 廉洁。 7、期之以事而观其信。信任是识人用人中最 重要也是最难的一件事，古时敌军来降，便命 其去“取某某人首级前来”，就是要让其表忠心 诚信。 诸诸 葛葛 亮亮 的的 七七 观观 法法 第一节 面试法 一、面试的概念 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过 与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息 的一种方式。 二、面试的过程与内容 1）面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其 优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作说明书。 2）在开始阶段，应聘者刚开始进行面试
3、时问一些比较轻松的话题，以 消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。 3）切入正题时，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对 应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。 4）在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这 时可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。 5）最后，面试者要检查面试记录，把面试记录表填写完整。 面试的内容通常需要包含如下几个方面： 1）应聘者的言谈举止、仪表风度、精神风貌、兴趣爱好。 2）应聘者求职的动机与工作期望。 3）应聘者的专业知识、工作经验与工作能力。 4）应聘者的工作态度、事业心、进取心。 5）应聘者的分
4、析能力、反应能力、自控能力。 6）应聘者的协作能力、团队精神。 三、面试的类型 结构式面试 非结构式面试 压力面试 行为描述面试 结构式面试 结构式面试指主试者事先拟好谈话提纲和 提问要点，引导被试者在这个范围内回答 问题和发表意见。 非结构式面试 非结构式面试是指事先不拟定谈话形式和 内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发 挥。 摩根斯坦利的最后一轮面试 参加摩根斯坦利的最后一轮面试时，一位分析员面无表情地与我握手寒暄后，他不动声色地发问 了：“如果你找到一份工作，薪水有两种支付方式，一年12000美元，一次性全部给你；同样一年 12000美元，按月支付，每月1000美元。你会怎么选择？” 我
5、心里“嘭”地一跳，这人怎么不按常理出牌啊！我搬出课本里的名词：“这取决于现在的实际利率 。如果实际利率是正数，我选择第一种；如果是负数，我选择第二种；如果是零，两者一样。同 时，我还会考虑机会成本，即便实际利率是负数，假如有好的投资机会能带来更多的回报，我还 是会选择第一种。”说完这一长串的答案，我不禁有些沾沾自喜，因为我知道回答这类问题时， 相对于答案本身，思考的过程更被看重。 “一般人都说选择第一种，你还不错，考虑得很周全。”淡淡的一句点评后，他并没有就此罢休，“ 那实际利率又是什么呢？” “名义利率减去通货膨胀率。”幸好经济学的基础知识还没有完全荒废，我庆幸。 “现在的联储基金利率是多少
6、？通货膨胀率在什么水平？” 这一次，我真的被问住了！准备面试时，我就告诉自己要秉承一个原则，不懂的千万不能装懂， 不知道的更不能胡编乱造。于是，我老老实实地回答：“对不起，我不知道，不过如果需要，我 回去查清楚后，马上打电话告诉你。” 那位分析员不依不饶又提出一个通常只有咨询公司才会问的智力测验：“9个硬币，有一个重量和 其他的不一样，你用两只手，最多几次可以找出这枚特殊的硬币？” “三次。”我不服输地飞快回答。 “还是9枚硬币，改变其中的一个条件，两次就可以找出这枚特殊的硬币，这个条件应该怎么修改 ？” “告诉我这枚特殊的硬币比其他的硬币重还是轻。”当我再一次以飞快的速度给出了正确答案，他
7、终于低声说了句“Good”。 据说在我的评定书上，他填写的意见是：不惜代价，一定要雇佣！ 压力面试 压力面试是指向被试者提出意想不到的问 题，或将被试者置于难堪的境地，目的在 于观察其反应能力、承受能力和情绪控制 能力。 例如，一位顾客关系经理职位的候选人提到她在过去两年内从事 了四项工作时，主试者可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负 责任和不成熟的行为。如果被试者对工作变换的原因做出合理的 解释，就可以开始其他的话题；相反，如果被试者表示出愤怒和 不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。 行为描述面试 行为描述面试就是要求被试者对过去的工 作经历和某些行为进行描述，以判断被试 者
8、对所聘岗位的工作经验、办事能力、处 事方式是否符合职位要求。 第二节 心理测验法 心理测验是对一组可观测的样本行为进行 系统地测量，以推论人的心理特征。 （一）个性测验 （二）兴趣测验 （三）成就测验 （四）智力测验 （五）性向测验 一、个性测验 将应聘者个性与空缺职位员工应具有的个性标准进行比较，选拔两 者相符的员工。 会计VS市场营销 （一）问卷法 问卷法又称自陈量表，主要是通过自我的实际情况进行分析回答的 测验方法，它不仅可以测量外显行为，也可以测量自我对环境的感 受。其基本假设是：只有被试自己最了解自己。 卡特尔16种个性因素测验 （二）投射测验法 投射测验是向被试题提供一些未经组织的
9、刺激情境，让他在不受限 制的情境下，自由表现出他的反应，分析反应的结果，便可推断他 的人格结构。投射测验依据的原理是，人的一些个性特征与倾向性 ，是深藏于意识深层，即处于潜意识状态的，自己并没有明确认识 它们。其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可 以预测的，而不是偶然发生的。 罗夏墨迹测验 二、兴趣测验 了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所 从事的工作与欲从事的工作与其兴趣不相符合， 那么无法保证他会尽职尽责、全力以赴完成本职 工作。 美国学者霍兰德（Holland）提出人格职业匹 配理论，他认为人的人格类型、兴趣与职业密切 相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职 业
10、兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使 人们积极地、愉快地从事该职业，而且，职业兴 趣与人格之间存在很高的相关。 他把人的人格划分为六种类型：现实型、研究型 、艺术型、社会型、企业型和常规型 三、成就测验 成就测验又称为成绩测验，主要测评人的 知识与技能，这是对认知活动结果的测评 成就测验的典型形式就是我们通常所说的 考试 四、智力测验 智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特 征，是对认知过程或认知活动的整体测评。智力 测试是对一般智慧能力和认知能力的测试，如记 忆力、词汇、口头表达能力和数字处理能力。智 力测验目的在于测量智力的高低，一个人的智力 水平可以用智商（IQ）表示。 比纳西蒙
11、智力测量表 韦克斯勒智力测量表 瑞文智力测量 智力高低直接影响一个人在社会上是否能获得成 功，在企业的招聘中，智商越高的人越有利于企 业。（ ） 五、性向测验 性向测验又称为能力倾向测验，是用于测 量从事某种工作所应具备的某种潜在能力 的心理测试。性向测验的目的是测量一个 人如果经过适当训练，能否成功地掌握某 项工作技能。 谷歌招聘的有趣故事 儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。他是这样得到谷歌工作的 。一天，他偶然在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。上面 没什么具体内容，只写着“www.”，然后是个很奇怪的数学符号。他 把这个网址记在了脑子里。回家上网的时候，进去一看，还是没有 什么内容
12、，只有一道未解的数学题。他觉得很有意思，决定把这道 题解出来。解这题并不容易，花了他半个小时。等他解出题目以后 ，突然弹出了一张表格，请他填写。谷歌的门就这样向他打开了。 在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告说明这个人对 他周围世界的新鲜事物很留意。把这个网址记在脑子里说明这 个人过目不忘。回到家上网时还记得点进去看一看说明这个人 很有好奇心。看到一道没头没脑的数学题，决定要解答说明他 喜欢动脑筋。最后把题解答出来了说明他智商也不低。 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到 了它理想中的雇员。 三、评价中心法 评价中心法是一种综合性的、较全面的测 评方法，是一种标准化
13、的活动程序，通过 使用各种不同的测评技术对被测者的多个 心理维度进行评定，判断和预测那些与组 织的工作绩效目标相关联的个体行为，以 评价被测者操作能力及管理素质。 该方法的核心手段是情景模拟测验，即把 应试者置于模拟的工作情景中，让他们进 行某些规定的工作或活动，考官对他们的 行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定 、选拔的依据。 评价中心法的类型 公文处理(文件框作业） 无领导小组 管理游戏 角色扮演 公文处理 公文处理又称文件筐作业。 在这种测评方式中，被评价者被安排处理某一日 常工作中经常遇到的各种类型的公文。 这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告， 上级下发的各种文件，与企业相关的部
14、门或业务 单位发来的信函等，其内容涉及企业经营管理的 各个方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵 、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生 产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等， 既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。 要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写 出处理或解决问题的意见、批示，或直接与部门 的人员联系发布指示等。被评价者应在规定的时 间内把公文处理完。 无领导小组讨论 所谓无领导小组讨论，就是指让一组被评 价者（5-7人）开会讨论一个问题，讨论 前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每 一个人的发言，以便了解他的心理素质和 潜在能力。 管理游戏 小溪练习 建筑练习 案例分析 壳牌集团的招聘原则 松下公司的招聘实录 卡特尔16种个性因素测验 卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析 方法编制了这一测验。 卡特尔16种个性因素测验是由美国伊利诺州立大 学人格及能力研究所心理学家卡特尔（Cattell ）编制的。这16种个性特征就是人的乐群性、稳 定性、兴奋性、敢为性、怀疑性、世故性、实验 性、自律性、聪慧性、恃强性、有恒性、敏感性 、幻想性、忧虑性、独立性、紧张性。该测验由 187个问题组成，通过对应聘者问题回答的分析 ，得出个人个性特征剖面图，以此进一步分析个 人的心理健康、专业有无成就、创造力和成长能 力等状况。
