《人才测评——企业人力资源管理新风向》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才测评——企业人力资源管理新风向（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 人才测评 企业人力资源管理新风向 北森测评中国最大的人才测评解决方案提供商 第 1 页 苏轼： “人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。 ” 人是 这个世界上最复杂也是最难以评价的对象， 人才测评正是人类随着自身的发展和社会对人才 需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价方法和技术，是选贤任能的一种科学方法和手 段。 序言序言 上世纪 90 年代，美国联合航空公司进行的一项调查揭示了一个令人震惊的结果：在过去 20 年中， 世界各地共发生过 50000 多起空难事件，其中，只有 1/5 是属于机器故障，其他均源自于人的问题。这 项调查报告发表以后，立即受到各大航空公
2、司的重视，并促使他们着手改变过去只凭技术、自立和飞行 时速对驾驶员进行测评的惯例，开始引进心理测验，在甄别带录用驾驶员智力高低、能力大小的同时， 鉴定驾驶员的个性类型等，以便录用的驾驶员能组合成最佳状态的飞行组。 这就是人才测评的价值和用途，苏轼曾写道： “人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险， 浮云不足以比其变。 ” 当代人才测评的兴起正是人类随着自身的发展和社会对人才需求标准的变化而产 生的一种人才鉴别、评价方法和技术，使全球经济急剧变革和人才激烈竞争的必然产物，是社会文明进 步发展的一个重要标志。 测评技术的概念及方法测评技术的概念及方法 测评技术的概念测评技术的概念 人才测评技
3、术是选贤任能的一种科学方法和手段，它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人 才的内在素质，综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术对各类人才 进行测试、评价、考核、选拔和培训，为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依 据，使人力资源管理达到“人适其事，事得其人”的优化组合。 其中的科学方法是指被实践证明为准确、 全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法和研究方法，如直接调查、问卷调查、 抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析等等。 人才测评的常用方法人才测评的常用方法 人才测评经过近一个世纪的发展和应用，已成为
4、一门较成熟的科学，其测评方法和测评技术也日臻 完善。目前，企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有心理测验、面试和情境模拟技术等。 1、心理测验、心理测验 北森测评中国最大的人才测评解决方案提供商 第 2 页 北森测评中国最大的人才测评解决方案提供商 第 3 页 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的 原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述 并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。心理测验可以分为标准化测验和投射测验。标准化的心理 测验是最常用的方法，标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题
5、目和答卷、详细的答题说明、客观 的计分系统、解释系统、良好的常模，以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料，具有使用 方便、经济、客观等特点。 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构 不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种 假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现 的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。 但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试
6、和评分 者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用，通常用于临床分析。 用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：智力测验，能力倾向测验，人格测验，其它心理素质 测验如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。 心理测验的优点是投入少、周期短、效率高、相对比较深入，其不足主要表现在心理测验的识别、 组合和选用，心理测验结果的理解和分析都需要专业化人员进行，同时，心理测验结果在专业的技术人 员指导和咨询的条件下，能够发挥更大的作用。 2、面试、面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、 能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用
7、最普遍的一种测量形式，企 业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试结构化面试 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的 维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用 相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证 评价的公平合理性。 非结构化面试非结构化面试 没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试 者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和
8、深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等 弱点。是传统面谈方式的极大进步，显著地提高了预测的成功率，其技术要点是严密的评价要素和题目 设计、规范化的面谈过程和评分标准设计以及考官技能。优点是简便易行，财力投入少，针对性强，不 足是对考官技能要求非常高，人力和时间投入大，结果信息不够深入。 北森测评中国最大的人才测评解决方案提供商 第 4 页 3、情景模拟、情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求， 完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为 其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作
9、能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和 某些专业人员。常用的情景模拟测验包括： 文件筐作业文件筐作业 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者 在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被 试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 无领导小组讨论无领导小组讨论 安排一组互不相识的被试者（通常为 6-8 人）组成一个临时任务小组，并不指定 任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中 的表现进行观察，考察其在自信心
10、、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控 制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 管理游戏管理游戏 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团 队精神等方面的素质。 角色扮演角色扮演 测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工 作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，文件筐 作业、小组讨论、案例分析等情景模拟方式是考察人员实际工作能力的好方法，标准化的情景设置和评 价方式平衡了评价人员的主观判断，也提高了准确性。其优
11、点是直接针对具体的岗位，考察实际工作能 力、针对性强、实际效果好；但其缺点是投入大、周期长，对于被试者的观察和评价比较困难，因此对 专业技术人员的要求非常高。 人才测评的作用人才测评的作用 测评技术最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人事决策的基本 工具。具体而言大致有三方面： 1、配置人才资源、配置人才资源 人才资源配置是人才资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人才测评技 术，人才资源没有得到科学合理的配置，造成人才资源的闲置、埋没和浪费，影响了社会经济和各项事 业的发展。当代人事管理利用人才测评技术，实现了人才资源的优化配置。 人才测评的这一作用是由测评的
12、功能派生的。因为人才测评可以测查人的素质状况，优点及缺点， 了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，就可以为人事部门使用、安置人员提供客观依据，为领导 进行人事决策提供科学根据。 2、推动人才开发、推动人才开发 现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法，因为它所提供 的信息最多、最具科学性，因而也是最重要的，所以，实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺 人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度地开发潜能。 3、调节人才市场、调节人才市场 在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用。这表 现在三方面：其一，人才测评能对一个国家、一个地
13、区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行 调节。其二，调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。其三，调节人才的智能结构和一 定社会的人才供求标准，使配置需求与可能有机结合。 测评应用现状测评应用现状 国内外应用的概况国内外应用的概况 1、国外、国外 西方国家很早以前及已经开始应用现代人才测评技术，近几十年来，人才测评技术在西方已得到广 泛而深入的应用，大多数跨国公司均有选择性地使用了人才测评的某一方面，而且目的性很强。在美国 有二分之一以上的公司在招聘时都通过人才测评了解求职者。绝大多数跨国公司和大公司使用测试工具， 中小企业对测试工具的使用率也不断提高，67% 企业称他们使用在
14、线测试工，13%企业称他们使用传统 的纸笔形式的测试。HR 领域内不断使用测试：海选,初选, 职业发展,培训,后备经理规划，几乎所有领域 都在使用测试工具。不仅是高级职员招聘,越来越多的中低级职员招聘活动中也使用测试工具，最常用的 测试是技能测试和人格测试。越来越多的企业建立测试中心，配备熟悉测评工具使用的人力资源从业者， 由专业测评公司提供工具量表，企业自行组织测评，测评结果再由专业测评公司来评价。人力资源经理 只需要选择适合需要的测评工具就可以。 2、国内、国内 从最近几年的情况来看，我国人才测评工作已受到越来越多用人单位和求职者的欢迎。北京、天津、 上海、广东、福建、江苏、四川、山东等地
15、先后开展了人才测评服务，运用人才测评手段来选拔中高级 管理人才，不少地方在公务员考试中也采用了人才测评技术和面试技术相结合的方式，减少了过去公务 员录用过程中的人为因素。在应用程度上，也从最初的招聘环节，逐步扩展到员工考核、员工培训、员 工发展、团队问题诊断以及人力资源管理中核心环节能力素质模型的建立。 一项调查结果显示，在中国大陆，仅有 37.2%的企业在人力资源管理中应用了人才测评技术，主要 集中在民营企业（34.7%）和三资企业（36.4%） ，而国有企业仅占 17.2%。尽管目前大多数国有企业正 逐步由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但是从人才招聘和选拔的
16、 途径、方法和考查的内容来看，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系 仍然成为许多国有企业人力资源管理的一项重要任务。与国有企业的人事管理体制改革历程相比，民营 企业和三资企业在自身发展和壮大的过程中，管理者的管理意识和观念能够让他们更加深刻地体会和意 北森测评中国最大的人才测评解决方案提供商 第 5 页 北森测评中国最大的人才测评解决方案提供商 第 6 页 识到选人和用人上的风险，因而表现出了对人才测评较高的接受程度。从企业应用人才测评的区域特点 来看，发达地区对人才测评的接纳和应用程度较高，主要集中在北京、上海、广州三地（30%）和省会 及沿海发达城市（39.3%） 。此外，一个令人乐观的统计数据表明，在上市公司中，超过一半（占 51%）
