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1、职位薪酬体系及优化调 整方案（讨论稿）介绍 人力资源部 2009年6月 职位薪酬体系统一的主要内容 职位薪酬体系优化调整的主要内容 目录 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 全面岗位优化工作 相关工作说明及要求 2 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 建立统一、科学的职位薪酬体系是打造企业 核心竞争力的需要，是真正实现人力资源整合的 前提，是建立与现代企业制度相适应的人力资源 管理体系的核心，是建立以业绩为导向激励机制 的基础。 是促进企业发展，构建和谐企业的迫切需要 3 职位薪酬体系统一的主要内容 职位薪酬体系优化调整的主要内容 目录 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 全面岗位优化工作 相关工作
2、说明及要求 4 二、职位体系的内容及套改方法 三、薪酬体系的内容及套改方法 职位薪酬体系统一的主要内容 一、本次职位薪酬体系套改的原则 5 一、本次职位薪酬体系套改的原则 本次职位薪酬体系套改是为了实现五统一，即 岗位序列统一、职位等级统一、职衔称谓统一、薪 酬结构统一和固定薪酬标准统一。是在集团公司统 一原则下，在全年工资总额不增加的前提下，是工 资结构的调整，是固定薪酬与变动薪酬比例的调整 ，不是涨工资，是在全省及各市分公司工资总额预 算额度内的调整。 6 二、职位体系的内容及套改方法 1、职位体系的内容 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔 等要素的职位管理体系。公司统一职位
3、体系横向划分为五个 岗位序列 、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。 2、岗位序列的划分 岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。 不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工 职业发展提供多向通道。全部岗位划分为管理、销售与服务 、市场、建设维护、支撑五个序列。 3、员工岗位序列的确定 省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其 他员工根据新任职岗位，分别归入销售与服务、市场、建设 维护、支撑序列，并统称为专业序列。 7 4、管理序列员工职位等级的确定方法 各级行政经理按不同的行政任职岗位确定新职位等级。 5、专业序列员工职位等级的确定方法 按照集团公司统一制定的原
4、联通、原网通岗级对应规则， 分别按原岗级套入新职位等级。新体系设计采取“标杆岗位” 的方式，以“行政经理”对应等级为标杆，对应新体系层级后 ，全体岗位按此标杆顺序下延。 二、职位体系的内容及套改方法 8 二、职位体系的内容及套改方法 9 二、职位体系的内容及套改方法 10 二、职位体系的内容及套改方法 11 二、职位体系的内容及套改方法 12 1、薪酬体系的内容 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其 中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪 酬。 2、岗位工资的计算方法 岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工 岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为22
5、个等 级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为A-G共7个薪 档。 岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数地区系数 三、薪酬体系的内容及套改方法 13 三、薪酬体系的内容及套改方法 n岗位工资基数由集团公司确定，根据国家相关政策和公司 经营效益动态调整。初次套改，集团公司确定为1000元。 n岗位工资系数执行集团公司统一标准。 n地区系数按照集团公司规定，综合各地区社会平均工资水 平、最低工资标准及城镇居民消费水平等因素，结合地区经 济发展水平、各市分公司收入规模、各市分公司收入利润贡 献率及各市分公司业绩完成情况等指标，综合确定。 地区地区系数 沈阳、大连1.11 鞍山1.08 抚顺、本溪、丹
6、东、锦州、营口、阜新、辽阳、铁岭、 朝阳、盘锦、葫芦岛 1.06 14 岗位工资系数表 薪档 职位等级 ABCDEFG 189.280 9.800 10.320 10.840 11.360 11.880 12.400 177.800 8.230 8.660 9.090 9.520 9.950 10.380 166.550 6.910 7.270 7.630 7.990 8.350 8.710 155.500 5.810 6.120 6.430 6.740 7.050 7.360 144.620 4.870 5.120 5.370 5.620 5.870 6.120 133.790 4.000
7、4.210 4.420 4.630 4.840 5.050 123.190 3.360 3.530 3.700 3.870 4.040 4.210 112.680 2.820 2.960 3.100 3.240 3.380 3.520 102.200 2.320 2.440 2.560 2.680 2.800 2.920 91.870 1.970 2.070 2.170 2.270 2.370 2.470 81.590 1.675 1.760 1.845 1.930 2.015 2.100 71.300 1.370 1.440 1.510 1.580 1.650 1.720 61.100 1.
8、160 1.220 1.280 1.340 1.400 1.460 50.950 0.995 1.040 1.085 1.130 1.175 1.220 40.820 0.855 0.890 0.925 0.960 0.995 1.030 30.705 0.735 0.765 0.795 0.825 0.855 0.885 20.610 0.635 0.660 0.685 0.710 0.735 0.760 10.530 0.550 0.570 0.590 0.610 0.630 0.650 三、薪酬体系的内容及套改方法 15 岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、
9、B、C、D 共四个薪档。 （2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位 工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。 三、薪酬体系的内容及套改方法 9年及 以上 6-9年 （不含 ） 3-6年 （不含 ） 不足3 年 任现职 级年限 D C B A 薪档 16 三、薪酬体系的内容及套改方法 薪档A BCD 岗位等级 年限 不足3年 3-6年（ 不含） 6-9年（ 不含） 9年及 以上 职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原 联通、网通岗位等级年限确定薪档。 职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。 薪档A BCD 累计工作 年限 不足5年 5-10年（ 不含） 1
10、0-15年 （不含） 15-20年 （不含 ） （3）专业序列员工，按职位等级划分： 17 三、薪酬体系的内容及套改方法 职位等级7级、9级员工，按员工工作年限确定岗位工 资薪档。 薪档 A B 累计工作年限20-25年（不含）25年及以上 职位等级5级及以下员工，按员工工作年限确定岗位 工资薪档。 薪档A BCD 累计工作 年限 不足5年 5-10年（ 不含） 10-15年 （不含） 15年及 以上 18 （4）任现职级年限、岗位等级年限、累计工作年限均截 至2008年12月31日，按实年计算，满12个月为一年。 三、薪酬体系的内容及套改方法 19 三、薪酬体系的内容及套改方法 3、综合补贴
11、 按照集团公司方案，各单位原根据国家、地方政府、相 关部委、原集团公司和本单位有关政策规定、在工资总额中 列支发放的各类津贴补贴归并纳入综合补贴，最高不得超过 400元/人.月，原有项目一律停止发放。为了贯彻落实集团 公司在本次薪酬套改确保一线员工薪酬水平不大起大落，保 障一线员工整体利益，采用上限标准确定我省各岗位人员综 合补贴标准为400元/人.月。 4、全省固定薪酬占全薪比例不得超过50% 按照集团公司统一要求，实施薪酬套改后，全省固定薪 酬总额占工资总额的比例原则上不得高于50%。 5、绩效工资 绩效工资是与公司效益情况和员工工作业绩挂钩，在实 施绩效考核的基础上发放的工资项目。绩效工
12、资的发放要以 考核为基础，充分体现业绩导向，以有效激励员工。 20 三、薪酬体系的内容及套改方法 确定员工序 列归属 确定 员工职 位等级 确定员 工薪档及 系数 计算 员工 岗位工 资 员工薪酬套改步骤 21 职位薪酬体系统一的主要内容 职位薪酬体系优化调整的主要内容 目录 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 全面岗位优化工作 相关工作说明及要求 22 二、优化调整的规则和原则 三、优化调整的主要内容 一、优化调整的必然性 职位薪酬体系优化调整的主要内容 23 一、优化调整的必然性 优化调整工作是集团职位薪酬体系初步统一套 入的后续工作要求。按照集团公司统一的职位薪酬 体系实施步骤，实现初步统
13、一、持续优化。 新旧体系对接后，历史的问题及现实问题的产 生，为优化调整工作提供了客观的现实条件。 进行职位薪酬体系的优化调整，是实践科学发 展观，体现以人为本，促进企业健康、可持续发展 的重要保障。 24 二、优化调整的规则和原则 1、为实现原两家公司不同职位薪酬体系的统一 ，集团公司设立了原网通、原联通管理序列、专业 序列的职位体系对应规则和薪档对应规则，为纲性 原则，只能在集团公司已经明确的范围内结合本省 实际情况进行优化调整，不得突破集团规则。 2、遵循集团公司职位薪酬体系框架的原则；向 一线专业序列员工政策倾斜的原则；突出业绩导向 ，合理调控员工全薪水平的原则。 25 三、优化调整的
14、主要内容 1、职位体系专业序列对应关系调整 原体系七岗对应新体系8级；原体系八岗对应 新体系7级；原网通公司原体系九岗及以下岗位中 值守岗位人员对应新体系5级，其他岗位人员对应 新体系6级；原联通公司原体系九岗对应新体系6级 ，原体系十岗对应新体系4级。 26 2、薪酬体系专业序列岗位工资薪档确定的调整 专业序列职位等级1-9级，岗位工资薪档对应等 级内A、B、C、D、E、F、G共7个薪档，按员工累计 工作年限确定岗位工资薪档。 薪档ABCDEFG 累计工 作年限 不足5 年 5-10 年(不 含) 10-15 年(不 含) 15-20 年(不 含) 20-25 年(不 含) 25-30 年(
15、不 含) 30年 以上 三、优化调整的主要内容 27 原体系 岗位层 级 初次套入 对应等级 初次套入 对应薪档 调整优 化 对应等 级 调整优化 对应薪档 十岗3级AD4级AG 九岗5级AD56级AG 八岗67级AD/AB7级AG 七岗89级AD/AB8级AG 优化调整等级及薪档对应关系表 三、优化调整的主要内容 28 优化调整效果分析 类别人数 初次套改后 人均岗位工资 调整后人均 岗位工资 人均增 长额度 原9岗对应 新6级 4910991318219 原8岗对应 新7级 90013721645273 原7岗对应 新8级 172/671935196227/70 三、优化调整的主要内容 29 3、设置保留工资项目 （1）实施人员范围 为解决部分员工本次套改后固薪下降的问题，对专业 序列固薪下降的员工，在进行岗位优化之前的过渡期内， 设置保留工资，管理人员在本次套改时固薪水平下降的， 一律不予保留，充分体现向一线员工倾斜的政策。 （2）保留工资口径 保留工资是指按照新旧体系固定薪酬对比口径，套改 后原固定薪酬高于新固定薪酬部分。 新体系固定薪酬包括岗
