测评分享与研讨(分享稿)

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1、关于人才测评的分享与研讨人才测评内部分享资料 2015年9月 分享研讨大纲 人才测评的应用 人才测评的工具与方法 人才测评的标准 人才测评的基础理论 人才测评概述 人才测评概述 01 人才测评的概念 定义：现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才 的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。 测评的四要素： 目的、方法、内容（标准）、参与主体（主测与被测） 人才测评发展的基石 管理学 精细化、定量化思 路深入企业，人的 重要性与价值越发 凸显； 为测评匹配模型提 供参考和对照框架 ； 心理学 不同学派对人基本 心理特征和行为的 研究为人才测评的 分析评判奠定基础

2、； 测量理论的发展为 人才测评量化奠定 基础； 统计学 为人才测评处理复 杂数据提供了方法 论和工具，推动人 才测评向更广阔领 域发展。 现代人才测评的发展历程 人才测评即对人进行评价，古而有之。现代人才测评的发展 主要是由心理测量的产生和发展、军事上的成功运用、管理 科学的促动以及学科理论的发展和成熟四个方面推动。 - 管理学与 心理学结合 - 信息化手 段的应用 20世纪90s 20世纪初 20世纪 10s-40s 20世纪 40s-90s - 二战中 应用评价 中心技术 ，后来商 业化 - 心理测 验逐步成 熟，并在 一战中应 用 - Galton 发明心理 测验，开 始研究个 体差异

3、- 以行为 观察及考 试为主的 人才评价 关键词：标准化 人才测评的分类 分类方式类型 实施者他人测评（360及第三方）与自我测评 实施对象个体测评与团体测评 测评形式笔试、面试、情境模拟、心理测验、问卷调研等 测评参照系常模测评、标准测评、非标准测评 测评目的选拔性测评、发展性测评、绩效性测评、团队匹配测评 测评内容能力测评、履历测评、个性特质测评、态度动机测评等 人才测评的原理 原理即为事物的运作机制和机理，反应活动的本质属性。通 过探讨人才测评的原理，可以帮助我们更好地理解这项活动的 特性。 匹配性原理 推断性 原理 误差性 原理 人才测评的原理 指人才测评对测量到的人才特征与人才需求（

4、岗位要求 、组织要求）之间的适合程度判断。是测量与测评的本 质差别。 反映人才测评的特点（功能属性） 测评要服务于目的与需求； 人才标准是需求的载体；即应先回答需要什么人， 再考虑如何进行衡量的问题； 对实践的指导意义 人才标准是人才测评的首要问题，只有设定好目标 和靶子才能为有效评价奠定基础。 明确标准是建立对企业及岗位的要求进行深入把握 的基础上的。 匹配性 原理 人才测评的原理 指人才测评得出的判断和结论是一种推断性结论，而非 绝对的事实性结论。 反映人才测评的特点（两个层次的三种推断） 多数心理特征如知识、素质、品德、动机等，都是 间接测量，本身就是推断； 测评是通过抽取测评对象的行为

5、样本进行测量，不 可能穷尽，因而是样本推断总体； 做匹配性判断时，人与组织/岗位要求的匹配度 对实践的指导意义 总体大于局部之和 量化也是服务于推论，是推论的一种呈现方式 推论性 原理 人才测评的原理 指推断性结论存在误差。误差来自三个方面：一、对人 才特征测量过程中产生的误差；二、对人才标准认知差 异；三、人才特征与人才标准之间匹配的决策误差； 反映人才测评的特点 “识人”存在误差是必然的，但在有限成本下尽可能地 控制并减少误差，提高“识人”概率是长期努力的方向 ； 对实践的指导意义 除了测评工具之外，使用主体对需求的理解以及对 测评结果的解读是控制误差的关键； 明确通过不同的测评手段的“识

6、人”的边界 “存在矛盾”或“缺乏足够信息”也是一种结论； 误差性 原理 人才测评的功能及应用 预 测 鉴定 人才 测评 诊断 导 向 激励 人力资源 规划 绩效考核 培养发展人才盘点 人才测评 团队建设 招聘选拔 人才测评的功能及在人力资源管理的应用领域。 留人 选人 用人 育人 识人 人才测评 价 值 创 造 核心价值：提高组织识别和预测人才的水平； 为系统化、精细化的人力资源开发提供基础； 人才测评的价值与局限 边界与局限：测评本身只是“支点”，脱离的管理目标或配套机制作为 “杠杆”，“识人”不仅没有价值，空成为形式，甚至会对组织的带来 负面影响。 服务于组织发展 人才测评的理论基础 02

7、 人才测评的标准 人才测评的基础理论 人才测评的基础理论 人才测评理论主要涉及以下四个领域 兴起于20世纪90s 兴起于20世纪10s， 成熟于60s 人才测评的基础理论 由心理学、管理学、统计学等学科作为理论基础的人才测评 具有以下特点及发展趋势： 研究对象是复杂的、动态的人，同时也缺乏大一统的理 论，因而在开展测评活动中不存在最佳范式，需要发挥 主观能动性。 发挥主观 能动性 日趋强化对人所在环境（组织和岗位）的理解，只有结 合具体的背景，才能够发挥其“科学性”所在。因而对任 何工具的选用都需要结合组织实际需求。 强化“背景” 研究 无论采用定性或是定量的方法，评定的是动机、性格或 是能力

8、，都需要放到整体，作为系统地对人进行评价依 据而非“标签”。 强调系统观 的运用 人才测评理论中几个重要概念 特质理论（Trait） 特质：是个人所具有的相对稳定的个性品质，它往往表现为 一组内在相关或内部联系的行为。具有4方面的特点： l 抽象性：如聪明、负责、善良等不能直接观察的属性称为特质； 构念即明确测评内容的定义是前提。 l 稳定性：稳定地表现在个人行为中的特点。 在测评过程中要精心选择行为样本，不仅使行为样本具有内在的 一致性，而且要有一定的样本容量。 l 层次性：特质往往具有层次性和结构。 要求我们在进行特质测评时，要对测评对象的特质结构层次进行 分析，从最底层的行为进行观察和度

9、量，逐级推估出上层特质。 l 相对性：仅有相对意义，没有绝对标准。 人才测评理论中几个重要概念 “测”的方法（观察法、调查法、刺激-反馈法） 以“元素说”、“行为主义”为基础，通过解构来实现测量 “评”的方法（定量评价、定性评价） 定量服务于定性，定性由目标与标准决定； 以“格式塔”、“系统论”为基础，强调“总体大于部分之和”，从整体出发进行 评价 1 1 2 2 n n S S1 1 S S2 2 SnSn R R1 1 R R2 2 R Rn n 人才测评理论中几个重要概念 组织匹配： 人-岗位 建立在能级对应和岗位差异理论 强调最优非最匹配，最匹配方为“最优” 人-团队 包括相容性匹配和

10、互补性匹配 匹配内容包括知识结构、专业结构、能力结构、个性结构等 人-组织 一致性匹配：组织文化、气氛、价值观与个人的人格、价值观、目 标等维度的关联程度 互补性匹配：组织提供的员工所需的待遇、资源、机遇，或员工提 供组织所需的个人的能力、经验。 人才测评理论中几个重要概念 权变理论 世界上没有一成不变的管理模式。一个高明的领导者应该是善于根 据环境变化自己的领导方式。根本不存在最优模式，任何管理/领导 行动都是受组织内外部环境所影响 对于测评的意义： 组织的人才标准需要结合组织发展阶段、战略和环境等进行调整 ，所以组织的胜任力模型不是一成不变的 单一的行为观察与锚定可能会由于忽略背景而南辕北

11、辙 Hey的领导风格测验基于权变理论，认为具备多种领导风格是领导力 水平的体现 人才测评理论中几个重要概念 信度与效度 信度测评结果的可靠性、一致性或稳定性（重测、复本、内部 一致性） 效度测量结果的有效性，即测量内容与目标的复合程度，包括 内容效度、关联/预测效度、构念效度、结构效度、表面效度 信度是效度的必要非充分条件，影响效度因素主要有测验本身（题 目、结构）、操作实施、工具的信度。 不稳定 不符合目标 稳定 不符合目标 稳定 符合目标 效度效度 信度信度 人才测评的标准 03 人才测评的标准 人才标准是组织发展对人才在知识、能力、素质、品德、行 为等方面要求的客观反应。 人才标准具有时

12、代性、相对性、整体性、层次性特点 人才标准的价值： 人才标准决定了测评内容； 是测评工具和发展的基础； 是人才测验能够实现预测、导向和激励功能的重要保障； 测评指标的演变 测评标准的特点与演变 人口统计学 人口统计学 KASO 人口统计学 KASO 胜任力 人才标准的内容 外显的 潜在的 胜任/绩优 专业/门槛 知识 陈述性知识、程序性知识 技能 职业技能、运动技能 经验经验 来源经历、来源反思 素质 个性倾向、心理特征 能力实际能力、潜能 动动机 兴趣 态度感受、意向 价值观价值目标、价值准则 品德 以冰山模型为框架的人才标准内容一览 测评指标的可测量度与可发展度 根据指标的性质 显性指标、

13、潜质指标 门槛性指标、发展性指标、鉴别性指标 能力 知识、技能 经验 个性、动机 容易发展 不容易发展 不容易测量容易测量 人才标准：能力 vs 潜能 “能力”（ability）是个专有概念，指影响个体执行特定活动 或任务的心理特征和行为模式。广义上的能力包括影响活动 完成的知识、技能、经验、自我形象、动机、个性等各个方 面。潜能是能力形成的基础和条件。 能力的特点 -指向当前 -与具体任务或活动直接相关 -强调针对性 -包括冰山上和冰山下的特征 潜能的特点 -指向未来 -与具体任务或活动不直接相关 -强调普遍性 -主要指冰山上的深层次特质， 所谓潜质，包括能力倾向、性 格特质及动机价值观 人

14、才标准：能力 vs 潜能 对潜能的两种理解： -有些组织将“潜能”理解为能够在下一个岗位即时做出的业绩表现，称为匹配度， 往往体现在招聘和选拔中。 - 更多的组织则将潜能看作为潜在的、长期的特质，这些特质需要被识别和培养， 以期为组织的未来提供合适的领导者或专家。 定义潜能的两种角度 学习能力 成就欲望 能力倾向（Aptitude ） 情感成熟度 影响能力的形成构成能力的基础 智慧 系统思考 同理心/人际理解 沟通影响能力 它源于个人积累的工作能力和经验工作能力和经验，表现为过去取得的成就、对新技能 的学习能力学习能力、以及解决更复杂问题和接受更高任务的意愿 接受更高任务的意愿。 转型 潜能

15、在3-5年甚至更短实践内可以从事下一 层级的工作 成长 潜能 不久便能从事同一层级的更重要工作 熟练 潜能 能更好地完成现在进行的相同工作 潜能界定的标准 人才标准：能力 vs 潜能 能力与潜能的对应关系往往是非线性的，并需要结合测评目 标与对象 TOP100关键职责TOP100核心能力素质指标支撑性潜质指标 定方向行业洞察商业敏锐 战略规划系统思维 应对不明朗局面 国际化视野国际化视野 带队伍凝聚培养人本意识 影响感召影响力 善运营建立高效组织系统思维 变革创新组织敏感 开放创新 干事业事业心追求卓越 主动担当 人才标准：能力 vs 性格 胜任力 个性特质 基本潜能 内在特质 后天获得 促进

16、或阻碍 某些能力的发挥 影响 表现 表现 行为 能力 产生 心理健康 与品质 明确集团人力资本部提供的测评发挥的功能与作用 测评目标 能不能 了解门槛性资质 了解管理潜能、工作潜力 了解基本工作能力，如人际沟 通、创新思维、合作等 了解性格、风格等与岗位 及组织文化的匹配度 了解其价值观和就职动机 了解候选人的兴趣 合不合 愿不愿 性格特质 动力适配性 （动机） 能力与潜质 关注重点 对测评指标在应用中的理解 对测评指标在应用中的理解 以银行柜员岗校招为例，动态理解测评指标的功能。 完成 活动 能力发挥能力 内部 环境 潜能 外部 环境 完成柜台工作 做好客户服务 持续稳定的从业 严谨细致/高责任心 高亲和力/高情绪稳定 求职意向 掌握相关知识技能