《结课论文：职位管理与品位管理与我国公务员制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《结课论文：职位管理与品位管理与我国公务员制度（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、青岛大学公共人力资源课程 结课论文 公共人力资源课程结课论文 题 目： 职位管理与品位管理与我国公务员制度 学 院： 商 学 院 专 业： 公 共 事 业 管 理 姓 名： 学 号： 2013 14 年 12 月 21 日 青岛大学公共人力资源课程 结课论文 0 摘 要 在我国社会主义市场经济体制逐步确立的过程中，行政体制改革和国家公务员制度 建设作为体制转换的重要方面正在全面推开。如何合理利用职位管理与品位管理相关研 究健全和完善我国公务员制度，进一步提高“依法治国”的执政水平，已成为当代中国 行政体制改革中亟须解决的课题。 关键词 公务员制度 职位管理 品位管理 青岛大学公共人力资源课程
2、结课论文 1 目 录 摘 要 .1 第 1 章 公务员制度概念.3 1.1 公务员的概念.3 1.2 公务员制度的概念.3 1.3 公务员制度建立和发展的过程3 第 2 章 职位管理.4 2.1 职位管理概述.4 2.2 职位管理的特点.4 2.3 职位管理的利弊.4 2.3.1 职位管理的长处和优点 5 2.3.2 职位管理的缺陷和弊端5 第 3 章 品位管理.6 2.1 品位管理概述.6 2.2 品位管理的利弊.6 2.2.1 品位管理的长处和优点 6 2.2.2 品位管理的缺陷和弊端.6 结束语 两种管理方法与我国的公务员制度.7 参考文献.8 青岛大学公共人力资源课程 结课论文 2 第
3、 1 章 国家公务员制度的基本概念 1.1 国家公务员的基本概念 国家公务员是指代表国家从事社会公共事务管理，行使国家行政权力，履行国家 公务的人员。各国对公务员的称谓有所不同，英国称“文职人员”，法国称“职员” 或“官员 ”，美国称“政府雇员”。 1.2 国家公务员制度 国家公务员制度是指党和国家对国家公务员进行管理的有关法律、法规、政策等 的统称或总称。其中包括国家公务员暂行条例和录用、考核、奖励 、纪律、职 务升降、培训、交流、回避、工资、保险、福利、辞职辞退、退休、申诉、控 告等 单项制度及实施办法、实施细则等。 国家公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。考虑到我国机
4、构编制的实际情况，对行使国家行政权力、从事行政管理活动，但使 用事业编制的 单位中除工勤人员以外的工作人员，也列入国家公务员的范围。 需要指明的是各级人民政府组成人员是国家公务员，但他们的产生和任免，要依 照国家有关法律、法规。各级政府组成人员是由各级人民代表大会及其常委会选举产 生或决定任命的。 1.3 我国公务员制度的历史发展 我国公务员制度是在我国原有的旧的干部人事体制基础上产生的。我国公务员制 度发展的过程可以分为四个阶段：调研准备阶段，试点运行阶段，全面推广阶段，立 法完善阶段。 1984 到 1989 年为调研准备阶段，主要以研究、草拟法规为重点。1987 年，党的 十三大做出了建
5、立国家公务员制度的决策。1988 年，七届全国人大一次会议进一步 提出要“抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。至此，国家公务员制度和公务员条 例的起草工作，得到了党和国家最高权力机关的批准。 根据边实践、边探索、边修改条例的精神，有关部门首先在审计署等 6 个国务院 部门中进行国家公务员制度试点。1990 年，又开辟到了哈尔滨和深圳。 1993 年之后的 6 年为推行实施阶段。1993 年 10 月 1 日起条例施行后，国务 院提出“争取用三年或更多一些时间在全国基本建立起公务员制度，然后再逐步加以 完善”。到 1998 年底，全国公务员制度入轨工作基本到位，中国特色的国家公务员 制度在五级政
6、府机关基本建立，彰显了蓬勃的生命力。 1998 年的到来，将公务员制度带入了健全完善阶段。新的行政管理体制目标的 提出，为建设高素质、专业化的公务员队伍，奠定了良好的基础。党的十六大提出， 要改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，为新世纪公务员队伍建设和制度建设 指明了方向。 青岛大学公共人力资源课程 结课论文 3 第 2 章 公务员职位管理 2.1 职位管理概述 职位管理首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经 济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事管理制度。1895 年“科学管理之父” 泰勒为了提高工作效率，通过对动作与工作时间关系的研究，提出了“工作分析
7、”、 “时间和动作研究”的管理方法，这种方法很快流行于政府部门。1923 年，美国国会正 式通过了美国第一个联邦政府职位管理法案。 职位管理制度最早产生于美国，现在主要实行于美国、加拿大、菲律宾、泰国、哥 斯达黎加等国和我国台湾地区。职位管理是世界各国人事管理制度两种主要方法中的一 种。 职位管理是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条 件为评价因素，把职位划分成不同的类别和等级，作为人事管理基础的一种人事管理方 法。 代表性国家：美国、加拿大、泰国、菲律宾。 2.2 职位管理的特点 职位管理的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任 该职位的公务
8、员本人。职位，与强调一个人的专业技术、学术水平的职称不同，是“分 配给一个官员或职员包含有职务与责任的工作”。它是职位管理结构的基础，由它构成 形形色色的职系和高低不等的职级，职位管理是将用人单位的全部职位按照其业务性质 和内容划分出若干职系，然后再按每一职位的责任轻重、难易程度、劳动强度、工作环 境及所要求的知识技能和经验水平，将其划分为若干等级，并通过职位说明书加以明确 而详细的规定，最后将各个职位归于适当的职级、职等。 2.3 职位管理的利弊 2.3.1 职位管理的长处和优点 就职位管理来说，它的长处和优点是： （1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；它在调查评价的基础上，明确规定
9、每个职位的职责任务和工作标准以及应具备的条件，这为公务员的录用、考核、奖惩、 职务升降等提供了客观依据。 （2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；它对确定设置的职 位按照工作性质、难易程度、责任轻重等因素进行类别和等级划分，对现有全部职位进 行纵向和横向排列，使浩瀚杂乱的职位井然有序，形成科学的人事管理结构。 （3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；它要求在进行职位 的类别和等级区分的同时，根据每一职等职责程度的不同，明确规定不同的工资额度， 青岛大学公共人力资源课程 结课论文 4 形成合理的工资结构，以调动工作人员的积极性。 （4）它有一套严格的管理程序，
10、有一套严谨、客观、准确、完整的法规文件，如职 位说明书、职级规范、职等标准等，有助于克服人事管理中的主观随意性。 （5）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解 决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化 水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 2.3.2 职位管理的短处和缺陷 职位管理的短处和缺陷是： （1）它较适合于专业性、机械性、事务性较强，易于规范化的职位，对于责任较大、 需要高度发挥个人主动性和创造性的职位，以及职责范围不易确定的职位，则不太适合。 职位管理较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临
11、时性 职位和通用性较强的职位，则不太适用； （2）它特别强调任职人员所需具备的资格条件，“职位面前人人平等”，使职位和工 资级别不随人走，既不利于通用型人才的培养和使用，也使人员的交流和调动发生困难。 职位管理重事不重人，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了 人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发 挥； （3）它的管理程序过于繁琐，需要花费大量的人力、物力、财力和时间，同时，静态 的管理难以适应职位结构的不断变化。 （4）职位管理在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推 行。 青岛大学公共人力资源课程 结课论文 5
12、 第 3 章 公务员品位管理 3.1 品位管理概述 品位，即官阶的等级位置。 品位管理是国家主管部门依据国家的法律、行政管理法规或者当权者的意志，直接 对工作人员的身份、地位、资历、学历、能力、经验、贡献等情况进行比较，并在此基 础上确定其职务等级和工资等级次序，建立起品位等级结构，实施考试、录用、调配、 考核、培训、奖惩、职务和工资升降等项人事管理的方法。 品位管理制度的历史悠久，我国自古以来的人事管理方法基本上属于品位管理。品 位管理和品位管理各有所长，也各有所短。 代表国家：英国、法国、德国、意大利、新加坡。 3.2 品位管理的利弊 3.2.1 品位管理的长处和优点 就品位管理来说，它的
13、长处和优点是： （l）它没有严格的程序和依据，不依赖于社会分工的细化、经济发展的程度、管理 现代化和科学化的客观条件，简便易行。 （2）它注重工作人员的学识水平、经验、能力等基本素质条件，而不强调他们必须 具备某项专门知识和特殊技能。在工作人员调动时，实行级别随人走，这有利于工作人 员的合理流动，易于培养通用型人才。 （3）它注重按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一 的领导，树立行政权威，落实工作任务尤其是临时性的工作任务。 （4）它有利于发挥工作人员的主观能动性，有利于吸引教育程度较高的优秀人才。 3.2.2 品位管理的短处和缺陷 品位管理的短处和缺陷是： （1）它
14、强调的是人在事先，因人设岗，因此按品位管理形成的行政组织机构比较松 散，容易造成机构臃肿、职责不清、人浮于事的局面。 （2）它缺乏对工作人员的规范化要求，更无法规性的文字依据，往往使人事管理带 有主观随意性。 （3）它过分重视工作人员的学历、资历、身份等静态因素和条件，不利于学历低、 资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出。 青岛大学公共人力资源课程 结课论文 6 结束语 两种管理方法与我国公务员制度 从世界各国公务员制度的发展趋势来看，两种管理办法正在互相取长补短。实行品 位管理的国家不断吸收职位管理的优点，由纯粹的以个人资格进行管理演变为含有职务 性质与职责程度的管理；实行职位管理的国家也在
15、吸收品位管理的优点，开始重视人的 因素，重视人对职位的影响，简化职位管理结构和管理程序，放宽职位管理自身的限制， 使其更富有弹性，以利于发挥工作人员的积极性知创造性。职位管理和品位管理两种方 法正在相互渗透，相互靠拢，并趋于合一。 建立中国特色的公务员职位管理制度最重要的是合理划定范围、科学设计管理。 对公务员职位管理范围的划分应实行“先行后岗”，即先以行业、系统的不同特点为中 心把列入职位管理范围的行业、系统划分为几大类，然后再进行内部岗位管理。 对于国家行政机关，列入职位管理范围的是事务类公务员。根据职位管理繁简程度 逐步完善的总原则，设想第一步可将事务类的公务员初步分为行政业务、专门技术
16、、政 工和机关事务四大类。分为四大类能科学包括行政机关内部的各类岗位，有利于建立科 学合理，各具特色的管理制度。 从录用来说，可对四类人员提出不同的年龄、文化资格等方面的要求。采取不同的 录用方法，行政类一般应要求文化程度，大学本科以上并经考试录用；专门技术类，考 核录用已获得一定专业技术证书的；政工类大专以上，应着重考察其政治素质，采取考 用及调任转任双轨方法；机关事务类公务员要求文化程度大专以上，年龄可适当放宽， 考试录用。 从晋升路线来看，可为四大职类设计不同的晋升，避免人人沿行政职务升迁带来的 弊端。各职级的起点、终点均应有不同的要求，以体现各职类性质，任务的不同，四大 职类人员各设所有职系的职务等级由低向高晋升；各职系职务不得交叉，即不能一人同 时兼任两大职系的职务；如工作需要，各大职系的人员可以跨职系，按相应职务晋升。 这样既可避免职系交叉，兼职过多，又有利于人尽
