营建企业的“心理契约”

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1、营建企业的 1 企业的“心理契约” “心理契约“ 中国建筑一局集团装饰公司姜荣涛 ( 1 ) 什么是企业的“心理契约” “心理契约”一词是美国著名管理心理学家施恩( E H S c h e i n ) 教授提出来的。他认 为，“心理契约”是“个人所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织针对个人期望收获 而有所提供的一种配合”。简而言之，就是个人努力与组织要求的一致性、个人期盼与组 织希望的一致性，个人收获与组织提供的一致性，从而组织与个人之间达成一种心理上的 默契与配合。它虽然不是一种有形的契约，但它发挥着比有形契约( 例如规章制度、合同 等) 更为有效、更为牢固、更为长久的影响。 ( 2 )

2、“心理契约”的主要特点 “心理契约”的特点，是相对有形契约而言的。首先，有形契约大多是以文字形式明 确规定下来的，是看得见，有据可查的。“心理契约”既没有文字，也没有明确的规定， 更无据可查，是一种只能感悟的混沌意念，一种纯心理现象，它是看不见，摸不着的，是 无形的契约；其次，有形契约是建立在法( 厂规也是法) 的基础上的，是依靠命令、法 规、法律等维持生效的，“心理契约”是建立在组织与个人双方都自觉自愿的基础上，是 双方都接受和默认的，不存在法的效力；第三，企业“心理契约”是必须由企业与职工双 方共同营建的，缺一方不可的，但企业是主导方面，正如施恩教授所说，是“组织将针对 个人期望收获而有所

3、提供的一种配合”；第四，有形契约一旦确定，就立即生效，“心理契 约”必须是在“契约”的双方经过互相考察和了解，并对对方都有了充分的信任之后，才 会生效；第五，有形契约一旦生效之后，契约的双方是不能随便毁约的，如有毁约，毁约 方是要受到一定的惩罚和负责赔偿的，企业的“心理契约”，只要有一方稍有不满，就可 随时“毁约”，自行解除，不需要负什么责任，尤其对职工一方来说，更是如此；第六， 有形契约大多有一定的期限，期限到了，契约也就不生效了，“心理契约”无期限限制， 只要形成“契约”的基本条件不变，“契约”一般都是有效的。 ( 3 ) 并不是所有正确和必要的企业行为都能营建“心理契约” 营建企业的“心

4、理契约”，也是一种企业的管理行为，但并不是所有的企业管理行为 都能形成“心理契约”。有的企业管理行为，在企业是必要的或必须的，但在职工个人就 不一定是必要的或必须的，甚至是职工个人所反对的。例如惩处和开除职工，职工个人一 般都反对，这样的管理行为在企业可能是十分必要的，并且是正确的，但无法和有关职工 个人达成“心理契约”；有的企业管理行为，处理不好，企业与职工很难达成“心理契 约”，处理得好，有可能达成“心理契约”。例如职工下岗、退休，干部退居二线等，职工 3 2 7 多数开始可能不情愿，但只要讲清道理，执行政策得当，多数人还是理解和支持的，也能 达成“心理契约”。恰当的管理行为，又是因人、因

5、事、因时而确定的，不是一层不变的。 例如调动职工的工作，对有的人来说，可能心满意足，能达成“心理契约”，有的人可能 不满意，达不成“心理契约”。但有些企业管理行为与企业的“心理契约”，又有相对的稳 定关系。比如按政策给职工普遍长工资，职工都能满意，容易达成“心理契约”。有的管 理行为，可能让多数人满意，与多数职工能达成“心理契约”，这样的管理行为可行。有 的只能让少数人满意，多数人不满意，与多数职工不能达成“心理契约”，这样的管理行 为就值得考虑。还有的企业行为，从企业的长远利益来看，是正确的，但与职工的近期利 益有较大的冲突，职工从心咀不愿意接受。这样的企业行为，就应缓行。 2 怎样营建企业

6、“心理契约” 营建企业的“心理契约”，主要是在“心理契约”点卜下功夫。“心理契约”点，是指 那些能够引起企业与职工心理沟通并引起共鸣，达成心心相印的具体企业行为。那么，企 业哪些行为是“心理契约”点呢? 以我们之见，主要有以下这些具体的企业行为： ( 1 ) 创造企业效益。企业与职工达成利益“共生”的“心理契约” 企业与职工虽有相互矛盾的一面，但更重要的是还存在着一一种利益共“生”的关系。 企业是全体职工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是营建“心理契约”的基 础。效益是企业与职工共同追求的目标。有了效益，企业就能存在，职工的生活也有了保 证。因此，企业与职工必须共同努力，追求最大效益

7、，让企业生存得更好，让职工生活得 更好。在这一点上，企业与职工是心心相印的，心理上是共鸣的，最容易达成利益“共 生”的“心理契约”。作为企业，首先就必须以生产为中心，以获取效益为目的，开展企 业的一切工作，一心一意抓生产，一心一意抓效益，就能最大限度地调动职工的积极性， 职工就会把企业当作自己的家，就能与企业心贴心，与企业共同奋斗，利益共生。 ( 2 ) 建设以人的能力为本的企业文化。企业与职工达成共谋发展的“心理契约” 建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发职工的能力与 潜力，企业与职工无疑会给达成与维持共谋发展的“心理契约”，创造良好的氛围和空间， 增强职工努力工作

8、的热情与信念。这对企业与职工个人都是有利的。由此，可以激发企业 与职工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺。从现代意义上来说，企业既是经济 生产的场所，也是职工生活的场所，以及职工自我实现、自我发展、自我成就的场所。企 业的目标是企业发展与职工成长双重目标的统一。美国著名心理学家马斯洛 ( A H M a s l o w ) 关于人的五个需要层次的理论认为，维持生存是人的最低层次的需要，谋 求自我发展、自我实现是人的最高层次的需要。因此，对层次较高的优秀职工来说，仅仅 是丰衣足食，维持物质上的生存，还不足以满足他们的全部需要，还必须为他们提供自我 实现、自我发展、自我成就的条件和空间。如果

9、一个企业只单纯考虑企业的经济效益，而 不管职工的成长和发展，那这个企业就不具备足够的吸引力，不能长期地留住优秀人才， 优秀人才迟早会“跳槽”，离企业而去，不要说达成“心理契约”，就是明文规定的有形契 约，也难以约束他们。因此，企业既要成为职工获取生活和工作知识的学校，经常不断地 为职工提供学习与进修的机会，使他们不断地进步与完善，更好地成长；企业还要成为职 工施展才华的舞台，为他们提供自我实现、自我成就的机会和平台，让他们能够脱颖而 ? 2 8 出，实现自己的事业理想。只有这样，企业与职工才能达成共谋发展的“心理契约”。 ( 3 ) 强调亲情，营建融洽和谐的工作环境。企业与职工达成相容的“心理

10、契约” 心理相容原理指出，在一个融洽和谐的群体里生活和工作，这个群体里的每一个成员 就容易产生一种相互宽容、相互谅解的心理状态，从而使群体成员之间容易达成观点一 致、目标一致、行动一致，进而达成群体的相容的“心理契约”。而亲情，则是营造这种 环境最好的润滑剂。为什么许多老企业，处境并不怎么好，但职工仍不忍离开企业，仍在 维护企业，其中原因很多，但企业长期形成的亲情关系，无疑是主要原因。作为企业的领 导者，要经常关怀和爱护职工，要把职工当作自己的亲人，要想方设法帮助困难职工，先 职工之忧而忧，后职工之乐而乐，真正把企业办成职工的“家”。同时还应具有化解矛盾 的本领。尽可能地使企业的矛盾小些、少些

11、。在非原则性的问题上，能大事化小，小事化 了。在原则性的问题上，应做到解脱大多数，使多数人不背思想包袱。在一般情况下，所 谓的“敲山震虎”、“杀鸡给猴子看”的做法是不足取的。从这个意义上说，“和事佬”并 不是一件坏事，也并不是企业不需要的。 ( 4 ) 创造企业荣誉。企业与职工达成荣辱与共的“心理契约” 群体凝聚力的原理也告诉我们，一个群体需要得到荣誉，需要得到外界的好评，需要 创造良好的群体形象，这样才能激发群体成员的自豪感，群体成员才能心甘情愿地依附这 个群体，当群体与成员之间达成荣辱与共的“心理契约”时，这个群体就会具有强大的凝 聚力，就会无往而不胜。企业的荣誉，不仅能给企业带来经济利益

12、，也能带来思想心理上 的效益，这就是为什么许多企业要千方百计地搜罗体育、文艺人才的原因。对建筑企业来 说，最主要、最能带来效益的荣誉，莫过于创优良工程、样板工程和精品工程，这应该是 建筑企业最着力下功夫的地方。 ( 5 ) 团结、教育、引导非正式群体。企业与职工达成价值取向的“心理契约” 在企业，常常可以看到三、五成群或跨车间、跨班组的职工，在工余时间里一起休 闲、议论、喝酒、娱乐，相互间关系比较密切。这是职工群众中自发结成的群体，俗称 “小团体”。它与正式群体( 如班组、车间、部门等) 一起构成企业人际关系的总和，共同 决定着职工对企业及职工之间的社会心理态度。非正式群体大多有特定的价值取向

13、，它与 正式群体的价值取向，又共同构成了企业的总体价值取向。因此，企业的领导应正视非正 式群体的存在，并把它们引导到企业发展的总体目标上来，达成价值取向统一的“心理契 约”。 非正式群体的存在，满足了部分职工在正常业务活动以外的心理需要，其形成的主要 原因有：某种利益或观点上的一致性；价值观和兴趣爱好的一致性；生活经历和社会背景 的类似性。其中价值观念的一致性是核心。因群体大多是以特定的原因组合的，其价值观 大多也是特定的。有的与企业的总体价值观是一致的，可以纳入企业的总体价值观之内， 从而达成价值定向的“心理契约”。例如，以自学和技术磋商为原因组合的，其价值观是 自身文化和技术素质的提高；以

14、技术攻关为原因组合的，其价值观是自我实现、自我成 就：以文会友、以棋会友、以书画会友为原因组合的，其价值观是艺术休养的提高；以体 育为原因组合的，其价值观是身体素质的提高等。这些非正式群体的存在，对提高企业的 整体素质和营建企业文化都是有利的。企业领导应鼓励并支持他们，并给他们创造必要条 件，从而与他们达成“心理契机”。有的与企业的总体价值观虽不一致，但也无害，例如， 了2 9 以业余时间从事第二职业( 如星期天工程师) 为原因组合的，只要不影响本企业的正常业 务，应许可存在，从而达成一种宽容的“心理契约”。但是对有害于企业的总体价值观实 现的非正式群体，例如以偷盗或其他不法行为为原因组合的，应与予以打击，打击的重点 是首犯。如果不能有力地打击违法的非正式群体的不法行为，就会影响企业其他职工与企 业达成的“心理契约”。 3 3 0