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1、金昌晓 北京大学第三医院 2014年5月11日 医院绩效管理与学科建设 增强临床医学科研能 力 培养医学专业人才 为社会大众提供医疗 技术水平先进的、优质 的医疗服务 任 务 大学附属医院的任务与功能定位 功能定位： 疑难疾病诊治中心 疾病研究中心 人才教育培养中心 成果评价及转化中心 行业规范制定中心 大学附属医院的任务与功能定位 高影响力 的文章 承担国家重 大项目 临床与科研 紧密结合的 团队 领军领军 人才人才 医院学科水平成为核心竞争力 加强临床医学学科建设,提高学科 整体水平, 将使医院更具特色, 更具知 名度, 从而增强医院的综合竞争力。 医院学科现状 三级甲等综合医院 占地面积
2、: 6.018 万平方米（90.26亩） 建筑面积：22万平方米 开放床位数：1498张 教育部创新团队（3个） 骨 科、运动医学、妇产科 国家临床重点专科建设项目（20个） 骨科、消化科、药剂科（临床药学）、专科护理、病理科、检 验科、妇科、产科、职业病科、耳鼻喉科、心血管分子生物学 与调节肽重点实验室、呼吸科、眼科、神经内科、普通外科、 泌尿科、麻醉科、运动医学科、康复科、成形科（整形外科） 211重点学科（10个） 内科学（心血管、血液科、肾病）、儿科学、皮肤与性病学、 外科学（泌尿外科、骨科）、妇产科学、眼科学、运动医学 教育部重点实验室 生殖医学中心、心血管研究所、眼科 卫生部重点实
3、验室 心血管内科 北京市重点实验室 骨科、妇产科、放射科、心血管内科 科研绩效评价已逐渐成为医院科研管理的 核心，是引导和促进科学研究活动的“指 明灯”。 建立合理的科研绩效评价能够最大限度地 调动员工的积极性、主动性和创造性，使 他们在工作中处于最佳状态，从而主动致 力于提升医院的科研质量和效率。 运用真实、客观可靠数据评价学科 国际评价学科医疗服务水平的三个维度： 医疗能力 医疗质量 医疗效率 学科评估总体思路 三部分组成: 学科服务能力：专科疾病谱与专科手术谱 “宽度”（诊治专科疾病和开展专科手术 的种类） 以代表学科水平的重点疾病与重点手术的 数量、质量与效率评估学科 同行评议与社会影
4、响力 学科评估 2011年北京地区十八所三级甲等 医院住院服务评价 使用“北京版疾病诊断相关组（BJ-DRGs）”作 为风险调整工具，评估了北京18家三级甲等医院 的住院服务绩效。 选择5个评价维度：收治病例类型的广度、收治 病例的难度（为病例的严重性及复杂程度，难度 越高服务资源使用越高，相对费用也高，故以 CMI值表示）、医疗服务效率、医疗安全和质量 以及重症救治能力。 方法与指标 十二家三甲综合医院综合排名 医院名称总权重 DRG 数 CMI值 费用消 耗指数 时间消 耗指数 低风险组 死亡率 重症救治 能力分数 综合分 北京大学第三医院74788 5321.1520.8920.7900
5、.01%2.2614.095 0281119 4461.9341.0290.9050.10%2.8673.984 0364449 5091.0200.9140.8440.03%2.1543.774 0465676 5341.0250.9770.9220.03%2.2323.634 0544443 4631.5010.9900.9680.06%2.2063.401 0653084 5231.0271.0360.9050.02%1.9923.400 0742042 4571.2801.2120.9390.01%2.4543.286 0838973 5090.9780.9430.9200.01%1.
6、8023.284 0944656 5090.8561.1800.8950.00%1.9443.200 1044776 5031.1351.1140.8690.07%1.6423.127 1141593 4970.8650.9921.0590.01%1.5462.965 1239772 5100.9921.1370.9950.17%1.9082.776 医院学科建设的投入与产出 人才是学科建设的前提，没有人才就没有 学科 经费投入是学科建设的后盾 设备和空间的支持是学科发展的保障 学科建设的三要素 以人为本 搭建人才成长平台 医教研1029人， 24.3% 护士1738人， 41.0% 工勤46
7、7人， 11.0% 其他技术259人， 6.1% 管理105人， 2.5% 医技642人， 15.1% 截止到2013.12.31，4240名医院人员，不包括外包公司 人力资源 加强经费投入 以项目建设带动学科发展 2013年北京大学科研项目匹配2884.62万元，比2012年多630万元 医院科研投入 医院人才基金投入 类别 金额（万元） 国家级课题经费1,932.17 省部级课题经费1,382.87 学会、协会课题经费597.00 校级课题经费550.00 合计4,462.04 科研经费数量 期刊种类金额（元/每版） 统计源 600 Medline 800 SCI（IF00 门急诊人次 1
8、.0元 00 门急诊人次 1.0元 000每例手术100元0每例手术100元 20%100 020%100 020%5 20%100 020%5 20%100 020%5 00 季度奖:临床综合考核 加班贡献奖考核办法 考核方法：公布人均发放标准及考核办法 1、未达到预期考核目标的科室实行倒扣 2、完成/超额完成预期考核目标的科室按照 标准发放/追加奖励 考核指标：医疗工作的数量与质量 工作效率 效益 科室纵向对比 全院横向对比 加班贡献奖 临床科室各项指标及其权重表 一级指标二级指标指标权重 总分 无床内科外科 工作量指标 门诊量 302020 100 专家门诊量 1266 出院人数 63
9、手术例数 3 效率指标 平均住院日 66 平均护理量 33 人均门诊量 201010 人均权重工作量 88 效益指标医疗总收入281616 质量指标 CMI值 55 预约挂号 555 优质护理工作 55 临床路径开展与应用 55 医疗质量综合 555 加班贡献奖 医技科室各项指标及其权重表 一级指标二级指标权重总分 效率指标工作量50 100 效益指标医疗总收入40 质量指标医疗质量综合10 加班贡献奖 指标评分 指标 得 分 一档二档三档四档 门诊人次增长率大于1010XXX-3小于X-3 出院人数增长率大于1515XX-1.0小于-1.0 手术例数增长率大于12.012.05.05.00小
10、于0 平均住院日增长率小于-8.0-8.0-3.0-3.04.0大于4.0 CMI值同期对比大于15.015.08.08.00小于0 人均门急诊量大于2600260010001000300小于300 人均权重工作量大于6060303015小于15 加班贡献奖 根据科室综合考核得分顺序，由院长办 公会确定科室档次。档次不同，人均奖金标 准不同 如考核期内出现重大医疗差错，科室奖 励档次比实际考核结果降低一档 加班贡献奖 年终奖考核办法 年终奖考核主要依据科室全年完成的工 作量、工作质量、工作效率与效益等指标， 每类指标分为若干子指标进行考核，类似于 季度奖。 但注重医院年初确定的工作重点，对各
11、类指标赋予不同的权重。 年终奖 年终奖组成 基本奖 增量奖 综合考核奖 1、满一年正式职工和满三年人才中心的技 术岗合同制人员，与老职工一样； 2、满一年不满三年人才中心技术岗合同制 人员，固定值的一半； 3、当年新入院职工，不发放。 按照人均一个固定值 基本奖 综合考核主要指标 工作量指标 门诊人次 专家门诊人次 手术例数 出院人次 增量奖-实行超额奖励办法 项目 奖励标准 超过均值低于均值金额 门诊人次超量0.50 专家门诊人次超量1.00 出院人次超量1000 手术例数超量1000 奖金额 平均住院日 科室综合效益 疾病疑难系数（CMI） 效率效益指标 综合考核主要指标 平均护理病人量
12、综合考核主要指标：当年工作重点 项目权重负责评价科室 DRGs结算试点、临床路径、抗 菌药物管理与使用、不良事件上 报、病案回收率、科室医疗管理 15医务处 预约挂号、出诊及停诊7门诊部 优质护理8护理部 科室运行效率及效益70经营管理办公室 综合考核计算方法 项目 优良中差 标准分值标准分值标准分值标准分值 门诊人次15%及以上 100分9.71- 15% 80分3- 9.71% 60分 3%及以下 40分 专家门诊人次12.37%及以上 4.37- 12.37% -3.63- 4.37% -3.63%及 以下 平均住院日 -7.58%及以下 -7.58%- 2.58% -2.58- 2.4
13、2% 2.42%及以 上 出院人次15.91%及以上 7.91- 15.91% 0- 7.91% 0及以下 疑难系数CMI 1.15%及以上-1.85-0% -4.85- -1.85% -1.85%及 以下 手术例数 10.69%及以上 5.69- 10.69% 0- 5.69% 0及以下 平均护理病人量10%及以上0-10%-10-0%-10及以下 科室效益18.3%及以上 8.3- 18.3% -1.7- 8.3% -1.7%及以 下 医技科室工作量 15%及以上 9.71- 15% 3- 9.71% 3%及以下 医技科室效益 18.3%及以上 8.3- 18.3% -1.7- 8.3%
14、1.7%及以 下 教授考核评价工作 主系列 2009年-2014年晋升职称人员年龄统计 非主系列 2009年-2014年晋升职称人员年龄统计 正高职称 2009年-2014年晋升职称人员年龄统计 考核目的与原则 按照人事部、教育部等岗位设置管理暂行办法， 专业技术岗位分为13个等级：正高：14级，副高：57 级，中级：810级，初级：1113级 我院于2011年建立岗位考核评价体系，对高级卫生专 业技术人员进行科学、合理的考核评价，做到有利于调动 其工作的积极性、主动性和创造性，有利于推动学术带头 人和学术骨干服务医教研工作第一线，有利于激励教学科 研人员承担重大科研项目，促进医院学科建设和发
15、展 教授考核评估坚持客观公正、民主公开、注重实绩的 原则，主要从医疗、教学、科研及社会工作四个方面进行 考核 考核范围 正高：二至四级专业技术岗位人员 （管理岗位人员、60岁以上人员不参加考核） 副高：五至七级“医教研”岗位人员 （58岁以上人员可以不参加考核） 考核时间 教授考核评价工作每年进行一次，以每2年 为一个考核周期交叉滚动进行 考核方案 根据个人岗位工作及职称情况（医疗单 职称、医教研双职称、科研单职称）分别 按照不同的方案及权重比例进行考核。 以正高为例： 方案 权重 方案一 医疗工作为主 方案二 医教研工作并重 方案三 科研工作为主 医疗70%50% 教学15%25%20% 科
16、研15%25%80% 考核指标体系 教 授 考 核 指 标 体 系 医疗指标 教学指标 内科：门诊、查房； 基本工作量： 外科：门诊、查房及手术； 医技：基本工作量。 新技术、新业务 医疗纠纷、欠费扣分 加分项目：院内外会诊、义诊、对口支援、医疗管理会等 基本指标：理论授课、教学评估、培训与考核及导师工作 附加指标：参与教学管理工作、主持申报国家级或市级继续 教育项目，获各级别教学奖励，申报精品课程等 教学事故一票否决 科研指标 基本指标：完成各级别所要求的科研课题、论文的情况 附加指标：包括除完成规定的课题、论文外的课题、论文、 学术兼职、科研奖项、发明专利及实用新型专利 管理加分 担任医院相应的行政管理职务 考核流程 考 核 人 员 考核登记表 业 绩 审 核 医务处：医疗工作情况 教育处：教学工作情况 人事处：管理加分情况 科研处：科研工作情况 人 事 处 汇 总 考 核 情 况 报 院 长 办 公 会
