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1、高效招聘面试技巧 对人才的基本要求 n条件最优越的: 学历、专业与特质 n合适岗位要求：企业与工作 n个人特质能配合公司制度与文化 n有发展潜力及意愿 n与当时社会人才市场的水平相比 n有健康的身体 n具备起码的能力，能承担初期指派的工作 DefinitionDefinition 人才招募的基础 n企业形象与文化 n企业价值观与个人价值观的匹配 n人力资源规划 n核心能力 n内部创业机会 n选才技巧 n领导的个人魅力或影响 成功配员的关键 职位 要求 组织vs.上司期望 侯选人 期望 成功 配员 应聘者决策因素 n工作因素 机会数量 机会的吸引力 发展机会 n岗位因素 工作内容 权责范围 工作
2、环境 上下级关系 职位 应聘者决策因素 n企业因素 薪资 福利 地理位置 品牌与声誉 企业文化 人文环境 n招聘因素 宣传推广 招聘组织 工作人员的行为 专业水准 策略与人员招聘 n企业人力需求计划:长期与短期 n人员结构与比例 n内选与外求 n能力与态度权重 n招聘渠道的选择与应用 n甄选方式的选择与评选方式的应用 n招聘时机的掌控 n合适的人才vs.最佳的人才 高效的招聘金字塔 nNew hires nOffers made (2 : 1) nInterviewed (3 : 2) nInvited (4 : 3) nLeads generated (6 : 1) 人才甄选的工具 n学历证
3、明 n问卷测试 nIQ/EQ 测试 n个性/风格分析 n结构化面试 n其它 测评内容 n智力水平 n人格倾向 (气质、需要、动机、性格、态度等） n能力水平与倾向 （长处、潜在才能、发展倾向） Module III 高效的面试技巧 传统的面试 n非结构化的面试过程 n缺乏面试的一致性 n无客观的方法比对候选人 n无衡量的标准 结构化面试 n全面规划的面试过程 n标准的评价体系 n面试依据来自于找聘岗位的工作目标及任务标准的界 定 n与工作绩效直接挂钩 n关注于候选人之行为表现 n一致性与客观性 经验分享 面试前的 准备工作有哪些？ 所需的准备工作 n明确招聘岗位的工作分析与岗位描述 n建立明确
4、的一致的录用原则和标准（包括可能的潜 规则） n阅读筛选申请表和履历 n面试官人选的确定 n明确面试人员彼此的角色与职责 n准备面试所需询问的领域和主要问题 n选择面试方式并设计面试的过程。 n确定各阶段的计划与时间表(包括面试所需时 间确定) n准备面试前可能需要的资料和文件 n做好日常工作的安排,准时参加面试 n面试环境(地点)的选择 n务必确保无打扰、无变化 n其他 所需的准备工作 futurestep 能力 n对成功完成该岗位的工作所需的知识、行为 和与工作相关的动机的描述。 n岗位胜任的要素 n以能力为基础，提出已规划的问题，以充分 了解应聘者的表现与倾向 知识能力vs.隐性特质 w
5、 显性 w 容易培训 能力 知识 高绩效者必备 w 隐性 w 难以培训 导致成功的特质 个人形象 个人特质 个人动机 应征者正常反应 n有意就业或改变工作 n善于利用机会表达自己自我推销 n美化与包装 n过度反应 n太过夸大 n心情紧张 n希望公平对待，及早决策 还有 n 希望了解 公司制度 公司现状 工作性质 工作地点 待遇及福利 如何获得正确的信息 n 以行为表现为基础的面试 行为 n 行为是每个人过去生活和经 历中,所说和所做的( 或不愿做 的)实际的表现. 研究显示 n 每个人过去的行为,是其未来 行为的最有力和最正确的预言 人. 面试依据 行为 = 现实的证据 行为事例 工作/教育履
6、历 行为事例 技术/专业知识 策划/组织能力 解决问题能力 客户服务导向 判断/决策能力 沟通能力 工作态度 计划能力 技术/专业知识 专业资格/技能 实际的工作经验 兴趣与期望 假行为事例/不完整行为事例 n含糊的叙述 (我总是/负责/许多次/我们都/通常/一般) n主观意见 (认为/如果你问他们,他们会说/我应该) n理论性或不切实际的叙述 (我计划/如果,我不能/下一次/我将) 行为表现 n谨记面试中所表现出的个人行为都存在二面 性的问题 n探究现实的行为表现,验证各关键要素 有针对性的询问 探查STAR 及时记录 面试五部曲：导入常用问题 n我们曾在电话中交谈过，很高兴见面了。您能 用
7、简短的话介绍您与X职位相关的工作经验吗 ？ n您能介绍您在XX公司作采购员的主要工作职 责吗？ n作为XX公司的采购员，你们是如何进行采购 流程的？ 获取信息 n工作/教育背景 n特定的经历 n工作技能与能力 n态度与动机 n价值观与行为取向 n兴趣与欲望 n 基本情况 n为了解基本情况，你可请候选人谈谈： q专业资历 q经历 q业绩 q培训 q他/她对现在或以前工作的兴趣程度 个人情况 n为了解个人情况，你可请候选人谈谈： q人际关系 q管理风格 q激励因素/个人雄心 q对金钱的看法 q自我评估 q兴趣爱好 q家庭情况 q旧时的人和事 q 职位相关的内容 n市场/业务拓展 q全局眼光 q创造
8、力 q动力 q n销售 q销售技能 q有关客户的态度 q 职位相关的内容 n财务 q对数字的感觉 q对经营业务的看法 q n人力资源/行政 q对公司经营业务的了解 q冲突处理的技能 q 职位相关的内容 n生产制造 q系统意识 q时间观念 q关注细节 q逻辑思维 q团队精神 q 侦测领域的确定 经验技术能力 沟通 人际关系团队合作 价值观 行为问题的基础 n过去实际的工作业绩 n解决问题的行为实例 n能力与技术的客观资料 n基于过去工作曾经做过的未来规划 n当场的行为事实 n 最终重要的是客观实在， 而非直觉或感觉 行为问题的特性 n问题的设计不要让应聘人会产生“Yes or No”的回答 n非
9、常明确的问题 n每次关注于一个领域 n探究过去的行为与事例 n无正确与否的判断 基于行为的提问 n描述一下当你时候？ n据一个你时候的例子？ n讲一下你在时候的工作情况？ n举一个你在的具体场合的例子？ n讲一下你在的工作场合？ n具体的职位是什么？工作职责呢？ n最近的工作具体是哪些？ n非常希望了解就你是怎么做的？结果如何？ 探询的技巧 nSituation nProblem nImplication nResult/Effect n实际状况的询问 n具体问题的探讨 n相关联的有针对性的或 有选择性的进一步询问 n实际的结果与成效 探询技巧（举例） n探询的方向 n如何抓住客户机会？接近客
10、户并完成业绩目标 的？ 探询技巧(举例） n提问： n请你说明一下，过去的销售经历下，曾经如何成功处理最具有挑 战性或最困难一个客户的？ n当时，你主要面临的困难和问题是哪些？ n客户的需求和问题或危机是什么？你怎么知道的呢？ n你如何进入客户的核心？如何获得信任？ n在众多竞争者中，你如何引导客户采用你的产品或解决方案？ n在与客户进行销售期间，你还遇到哪些困难或问题？你又怎么处 理的呢？ n你花了哪些代价？得到结果或好处有是什么？ 动机适合度 n工作配合对工作的满足感 n组织配合对组织的价值观和运行模式的满 足感 n环境配合对工作场所及环境的满足感 面试五部曲：展开常用问题 n行为（行为模
11、式）： q请描述您的一个典型工作日的工作内容 q供应商延期交货，您是如何处理的？请据一个最近 的例子。 q请举例说明，您如何寻找新材料的供应商？预行为 （行为模式转移） q情景案件处理 提问策略 n声东击西 n出其不意 n釜底抽薪 n例举事实 n单刀直入 n横生枝节 n多头干扰 最重要的手段 得到真实的答案 交叉的判断 谎言无处遁形 突破心理防线 分析把握能力 归纳、条理 候选人话太少 n面试者的沉默将会给予候选人以压力 n给予候选人思考的时间 n予以鼓励 n询问开放性的问题 n确认对方是否理解你所提的问题 候选人话太多 n及时总结，转换话题进入下一个领域 n迫不得已只能打断对方的话题 n询问
12、关注的领域相应阶段的问题 n要求对方回答简短有针对性 n组织非相关的信息的陈述 外在判断 注意候选人的外在特点 n发式 n脸部 q目光 q表情 n着装 q色调 vs. 样式 n鞋和行走风格 n形体语言 q恰如其分 vs. 举动夸张 非语言信息 n目光接触 q友好、真诚、自信、果断 q冷淡、紧张、害怕、说谎 n摇椅子、转动钢笔 q自以为是、紧张 n眼珠反射 q回忆、编造 引导应征者自我评估 n强调公司/工作制性质与应征者技术/个人矛盾 之处，引导应征者自我评估 n让应征者来分析自身的优点和弱点 q技术、知识或经验 q个人特质 q人际关系 面试五步曲：确认常用问题 n您刚才提到你们常接到比较紧急的插单，您能 在举个事例吗？ n您说您离开是因为想寻求更大的发展空间，您 能说得更具体一些吗？ n您说爱好是读书，能具体谈谈吗？ n离职原因是？ n您了解我们公司多少？您有什么问题吗？
