劳动关系管理.

《劳动关系管理.》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系管理.（56页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、劳动关系管理 2016-8-19 6.01 集体协商的内容 内容 用人单位和本单位职工就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全 卫生、职业培训、保险福利等签订的专项集体合同 协商的两种结局 单赢竞争性协商 双赢合作型协商 6.02 集体谈判范围论（集体谈判工资决定理论） 庇古理论 工会组织的工资上限和雇主工资下线形成一个不确定范围 1、工会上限 超过上限会 影响会员就业 2、工会下限（坚持点） 低于此点，工会宁愿采取产业行动 3、雇主上限（坚持点） 高于此点，雇主宁愿关闭企业 4、雇主下限 难以保证劳动力 5、如果工会坚持点高于雇主坚持点，则谈判没有重叠区 6.03 集体谈判双方坚持点的取决因

2、素 1、宏观经济状况 2、劳动力市场供求状况与雇员的组织程度 供大于求，有利于企业 供小于求，有利于工会 3、企业货币工资的支付能力 4、其他工会集体谈判结果的影响 6.04 集体协商的特点 1、谈判本身的不确定性 2、谈判未来的不确定性 3、谈判问题的特殊复杂性 6.05 集体谈判策略选择 的注意事项 1、坚持客观性原则 2、坚持长期共同利益取向 3、注意对事不对人 4、谈判策略与企业经营战略一致性 6.06 集体协商谈判策略的应用 1、系统的掌握相关信息 2、创造和谐的谈判气氛 3、妥协与让步 妥协是谈判的关键要素，让步是谈判的常用策略 4、目标分解 工资谈不下来时，谈福利等其他替代方案

3、5、其他措施、手段 6.07 工资的决定性因素 工资的决定性因素是经济因素 工会组织和雇主，既劳动关系双方的力量实际上是劳动力市场的媒介 经济力量通过媒介发挥决定性作用 6.08 效率合约、效率合约曲线概念 效率合约 使其中一方获益而另一方不受损的工资与就业量的组合 效率合约曲线 利润曲线上的切点连成的线，此线上的点都是帕累托最优，但是集体 谈判结果最终确定在哪一点，取决于双方谈判力 注：广义上的效率即帕累托最优 6.09 劳动力需求弹性与工资的关系 1、弹性大 工资增长弱 2、缺乏弹性 利于工资增长 6.10 影响劳动力需求弹性的四个因素 1、生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度 2

4、、产品需求的价格弹性 3、其他要素投入的供给弹性 4、劳动成本占总成本的比重 6.11 马克思阶级分层理论 1、私有制社会的普遍现象 2、人们在生产关系中的地位是划分标准 3、阶级成员有共同的经济地位和利益 4、每个阶级内部又分为若干阶层 5、阶级的存在是私有制社会中不平等的主要表现 6、无产和资产是最后两大对立阶级 6.12 韦伯社会分层理论 1、财务是经济标准 2、威望是社会标准 3、权力是政治标准 6.13 其他西方分层理论 1、企业家阶级和工人阶级 工人分为：蓝领和白领 2、以职业作为分层标准（T.帕森斯） 3、出现了中间阶级管理阶层（马克思主义） 6.14 劳工问题的特点 1、主观性

5、 2、客观性 3、社会性 4、历史性 6.15 突发事件分类 1、重大劳动安全事故 工厜、矿山、建筑 2、重大劳动卫生事故 粉尘、辐射、噪音等职业病危害 3、重大劳动争议 集体、团体的订立、变更、履行集体合同争议 4、劳资冲突 正式信访的代表人数规定不得超过5人 群体事件分尚未严重与严重激化二种 5、其他突发事件 不履行劳动合同、内部劳动规定、经济性裁员、携款外逃、泄漏商业机密 6.16 突发事件的特点 1、突发性和不可预测性 2、群体性 3、社会影响性 4、利益矛盾性 6.17 突发事件的一般处理对策 1、集权化的突发事件管理机构 2、预警机制 3、突发事件处理 6.18 突发事件预警机制的

6、内容 1、风险分析与评估 2、预警信息 财务指标、生产率、劳动争议、出勤率、流动率 3、预警传导 行业突发事件预警传导 重大事件预警传导 地域突发事件预警传导 6.19 突发事件处理程序 1、准备 2、明确 3、控制 4、解决 6.20 重大劳动安全卫生事故处理对策 1、基本前提（树立事故意识） 2、编制应急预案 了解预案的基本要求，编制部门级、生产经营单位应急预案 3、预案的评审、论证、备案 4、预案的实施 宣传教育、演练、修订 5、事故程序 事故报告、调查、处理 重大作废事故，死亡人数达5人或重伤人数超50人或经济损失达5000 万元以上，上报国务院 6.21 重大集体劳动争议或团体劳动争

7、议处理对策 1、积极参与调解、仲裁、诉讼活动 2、积极参与因签订集体合同而产生的团体争协调活动 签订集体合同必须坚持平等合作、协商一致原则 积极配合劳动争议的协调处理 掌握处理机构管辖范围和协调处理程序 6.22 重大突发事件处理对策 1、重大突发事件的必然性 快速反应准确信息引导化解矛盾 2、坚持劳动权保障 3、强化工会职能的转化 6.23 劳动争议诉讼 指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、 裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及由这些活动产生 的各种诉讼关系的总和 民事诉讼是指民事诉讼法和民事实体法共同作用的领域 劳动争议诉讼是指民事诉讼法和劳动法共同作用的

8、领域 6.24 劳动争议诉讼的特征 1、权利的公力救济方式 协商：自力救济 调解：社会救济 仲裁：社会救济和公力救济相组合 2、强制性 强制受理、强制执行 劳动诉讼在各个程序中具有最强的权威性 3、严谨的程序性 4、终结性程序 6.25 可进入劳动诉讼的前提条件 1、双方对仲裁裁决不服 2、仲裁委员会逾期未做受理或裁决 3、劳动者对仲裁终局裁决不服 4、企业对仲裁终局裁决不服，并被法院裁决取消仲裁裁决 5、工资欠条，但不涉及其它劳动关系争议 6、仲裁法第16条，申请支付令 7、企业不履行调解协议的给付义务 8、劳动法第85条，要求用人单位支付加付赔偿金 9、仲裁委员会认为无管辖权不予受理 6.

9、26 仲裁委员会逾期未受理或裁决的6个除外因素 1、移送管辖区域 2、正在送达 3、等待另案结果或评残结论 4、等待开庭 5、启动鉴定或调查取证 6、其他正当事由 6.27 人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件 1、起诉人为当事人 2、符合劳动诉讼条件，未经仲裁的不可直接向法院起诉 3、有明确的被告、诉讼请求、事实依据，不得将仲裁委员会做为被 告 4、在规定的诉讼时效内 5、有管辖权的法院 6.28 劳动争议诉讼的基本流程 1、提起诉讼 2、受理 3、预交费用（收到费用通知单7日内交纳） 4、庭前准备 5、开庭审理 6、调解 7、判决 A、事实清楚争议不大的可走简易程度 B、标的额小于上年度人均

10、工资30%的，一审即终审 C、一审判决15日内提出上诉，二审为终审 6.29 劳动争议诉讼的当事人认定 1、合并前劳动争议，由合并后单位为当事人；分立前劳动争议，是分立后实际用 人单位，职责不清晰的，分立后的单位均为当事人 2、重复用工的劳动者与新的单位为第三人或共同被告 3、工商户登记的字号为当事人 4、派遣单位或派遣单位与用人单位为共同被告 5、没有营业执照的，用人单位或出资人为当事人 6、借用他人营业执照的，用人单位与营业执照出借方为当事人 7、仲裁遗漏的当事人 8、退休人员为劳务关系 9、未达到退休人员为劳动关系 10、牵涉承包方与发包方的，二者均为当事人 6.30 劳动争议诉讼的相关

11、时效规定 1、对仲裁不服，15日内可提出诉讼，从收到仲裁裁决次日起计算 2、诉讼时效的最后一日为节假日的，顺延至节假日后的第一个工作 日 3、从知道或应当知道权利被侵害时起，2年内可提出诉讼 6.31 终局裁决案件的诉讼 1、属于终局裁决的情形 追偿劳动报酬、工伤医疗、补偿赔偿金、不超过12个月最低工资 在工作时间、休息休假、社保等国家标准方面的争议 2、非终局裁决的，用人单位、劳动者均可提起诉讼 3、属于终局裁决，用人单位需向人民法院申请撤销裁决决定后，才 能提起诉讼；劳动者可直接诉讼 6.32 诉讼的注意事项 1、非劳动者本人的原因安排新的工作，计算赔偿金时，原单位的工作年限要合并计算 非

12、本人的原因：用人单位变更；委派形式进行工作调动；单位合并、分立的调动；关联企业 轮流订立劳动合同 2、劳动者履行竞业协议，用人单位要支付赔偿金 3、用人单位三个月不支付赔偿金的，劳动者可解除竞业协议 4、用人单位解除竞业协议时，需额外支付三个月赔偿金 5、用人单位支付赔偿金，劳动者应履行竞业协议 6、不支持已履行一个月的口头变更合同的无效性 7、用人单位经营到期，不能履行劳动合同的，要支付赔偿金 8、解除劳动合同时，未事先通知工会的，属于违法解除劳动合同 9、不支持未取得就业证的外国人的劳动关系 10、满一年未签订劳动合同的，为无固定期限合同 11、满二次固定期限合同，劳动者要求签订无固定期限

13、合同时，用人单位要支持 6.33 工伤认定争议的诉讼 1、工伤认定时效 用人单位为30天；职工、近亲属、工会为1年内 2、工伤认定材料 申请书、劳动关系证明、诊断证明 3、工伤认定决定 社保机构收到申请书之日起60日内，事实清楚的15日内，做出认定决定，决定书需在做出决定后的 20日内送达 4、劳动能力鉴定 申请后的60日内，抽取3或5名专家进行鉴定，可延长30天； 伤残等级分为1-10级，1级最高 生活障碍分为：生活完全不能自理、生活大部分不能自理、生活部分不能处理 5、工伤争议处理 行政复试（60天）或行政诉讼（3个月） 6.34 压力的模式 1、以刺激为基础的模式 2、以反应为基础的模式

14、 3、相互作用的模式 在以刺激和反应的基础上，还需满足二个条件 1个人需求和动机受到威胁 2不能对压力源有效应对 6.35 工作组织中的压力源 1、工作本身 2、职业发展 3、组织的角色 角色模糊、冲突 4、组织组织和环境 决策中缺乏参与、工作限制、干涉交往 5、组织中的人际关系 6.36 人面临压力反应的三个阶段 1、报警反应阶段 2、抵抗阶段 3、消耗阶段 6.37 压力的来源 1、环境因素 环境的不确定性（经济、政治、技术的不确定性） 2、组织因素 角色冲突 角色模糊 工作超载 工作欠载 企业文化 工作条件 人际关系 3、个人因素 家庭问题 经济问题 生活条件 个性特点 6.38 工作压

15、力与工作绩效的关系 1、随着压力的增加，越来越有利于工作绩效的提高 2、在中等压力水平下，达到绩效高峰 3、压力进一步增加，超过某一特定水平时，个体被压力摧垮，绩效 随之下降 6.39 压力的积极作用 1、集中注意力 2、提高忍受力 3、增强机体活力 4、减少错误发生 6.40 压力的消极作用 1、心理症状 2、生理症状 3、行为症状 6.41 工作压力的个体管理策略 1、压力源导向 从组织角度予以消除，在工作环境和生活方式二个方面改善 2、压力反应导向 生理：通过心理训练，控制生理反应 情感：寻求社会支持 认知：用积极乐观的心态对认知 3、个性导向 改变容易产生压力感的个性因素从而减缓压力 行为矫正技术 员工的内部控制源和自我效能 6.42 工作压力的组