招聘管理与素质模型招聘流程管理

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1、4 4、招聘流程的管理、招聘流程的管理 包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 准备阶段 实施阶段 结果形成阶段 招聘程序 u招聘需求分析：进行 人力资源配置状况分析 和人力资源需求分析， 并将招聘与培训，工作 轮换 调动等其它为空 缺岗位提供人员的方 法 相比，分析招聘的必要 性 对招聘工作进行胜任 特征分析。 u制定招聘计划和招聘 策略。 u招募阶段：采用 适宜招聘渠道和招 聘方法。 u选择阶段：用定 量，定性相结合的 方法选择适合的应 聘者 ，力求客观。 u录用阶段：招聘 双方作出决策，建 立劳动关系。 p评估招聘结果： 对照招聘计划，根 据数量

2、和质量对实 际招聘录用的结果 进行评价总结 p评估招聘本身： 评估招聘工作的经 济效率，时间效率 。 （一）招聘计划 （1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招 聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新 员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9） 招聘广告设计 （二）招聘策略 招聘策略招聘策略 人员策略 地点策略 时间策略 主管的积极参与；招聘人员 的胜任特征；热情，公正， 文明，高效，具备专业知识 ，有良好的职业道德。 遵循劳动力市场上 的人才规律制定招 聘时间计划。 招聘范围的 确定：根据 计划招聘人 员的数量， 能力要求圈 定。 成本的考虑 ：比较不

3、同 招聘地点所 需成本 招聘计划与策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人员特点 确定招聘来源 选择招聘方法 选择发布信息的大众传媒 收集应聘者的资料 （二） 内部招聘还是外 部招聘 优点缺点 内 部 招 聘 对人员了解全面， 选择准确性高 了解本组织，适应 更快 鼓舞士气，激励性 强 费用较低 来源少，难以 保证招聘质， 容易造成近亲 繁殖 可能会因操作 不公等造成内 部矛盾 外 部 招 聘 来源广，有利于招 聘高质量人才 有利于组织创新 筛选难度大， 时间长进入角 色慢 了解少，决策 风险大招聘成 本大影响员工 积极性 4.1 招聘渠道分析与选择 渠道渠道1 1：媒体发布招聘

4、广告：媒体发布招聘广告 p通过网络、报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广 告，吸引应聘人员。 p优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的 目的 p缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 p适用于：中低层的职位、需求量大的职位 p发布信息媒体的选择 v根据各种媒体的特点进行选择； v根据媒体的受众特点进行选择； v根据媒体的广告定位进行选择； 渠道渠道2 2：人才招聘会：人才招聘会 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工 渠道渠道3 3：

5、职业介绍所或就业服务中心：职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初、中级人才或急需用工 渠道渠道4 4：委托猎头公司：委托猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长 猎头公司的工作程序 v分析客户需要； v搜寻目标候选人； v对目标候选人进行接触 和测评； v提交候选人评价报告； v跟踪与替换； 与猎头公司合作的注意事项 v选择猎头公司应对其资质 进行考察； v约定双方的责任与义务； v选择猎头公司中最好的顾 问为你

6、服务； 渠道渠道5 5：员工内部推荐：员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度 渠道渠道6 6：校园招聘：校园招聘 直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高 缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续 简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。 当你面对着大堆要浏览的简历 ，使用两步法来处理它。 第一次筛选中第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需 特别留意简历中的如下方面 þ表示工作成果的信息 þ持续上升

7、的职业发展 þ与职位一致的职业目标 þ简历的结构样式 4.2简历筛选 第二次筛选中第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后 拿出最有希望的应征者名单。 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如： þ对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） þ背景中明显的缺口 þ个人信息过多（可能没什么工作经验） þ只提及工作和职位，对于成果只字未提 经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类 拿到一份简历应该看什么？拿到一份简历应该看什么？ §总体外观：整洁？规范？认真？语法？

8、文字错误？ §生涯结构：时间连贯一致性？ §经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理 还是还是参与/建议/熟悉？ §教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ §参加组织：专业机构？ §证 明 人：推荐函？证明人？ 阅读简历后要进行记录和标注 1987年1月-1993年2月 HR经理，负责人事合同管理 1995年3月-1996年4月 生产经理助理，领导6个人小组，负责生产 计划制定与安全检查 1996年4月-今 客户代表，为石油系统大客户服务与管理 1993.2-1995.3 ? 与客户沟通经验? 简历筛选技能模拟 n根据新通国际公司的

9、前台接待、市场主管及市场专员的职位说 明，对真实的应聘者的简历进行筛选 n筛选结果分为拒绝类、基本类和重点类 n说明理由 4.3证件检验 在武汉举行的“中国武汉人才市场2000年秋季交流大会”上， 一位来自福建的某人才市场高级人才工作部负责人告诉记者：在 他们接待的约300名应聘者中，其中有六分之一的人出示的大专 文凭是假的。 今年全国人口普查时，填写具大专以上学历的人数比国家实 际培养的人数多出60多万 学历查询： (中国高等教育学生信息网) 职业资格： (国家职业资格工作网） 格查询系统） 4.4面试过程介绍 招聘面试的基本目的在于：给主考官和应聘人双方进一步了解的机会，从而作 出最佳决策

10、。由于面试时间有限，一个精心准备的面试可以达到事半功倍的效 果。当你招聘一个重要职位的时候，你可能要经过下面三个阶段。至少要完成 两个阶段。 电话面试：电话面试：这个可以由招聘顾问公司，人力资源部门或用人部门来进行。 目的是确认应征者符合招聘广告或其他招聘材料中的条件。为达成目的，可以 根据需要来控制时间长度。这是一个获取对应征者第一印象的绝佳机会：她是 在特定时间给你回电话的吗？她善于沟通吗？ 首轮面试：首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太高的职位，你可 在这轮面试里得到想要的有关应征者的一切信息，否则你还得再次面试此人。 第二轮面试：第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选

11、。从这点出发，只要和该职 位招聘有利害关系的主考人都可参与，例如：顶头上司，未来同事，或其他经 理。这一轮往往筛出更多的合适人选。 求职申请书筛选 考试 初次面试 复试 确定录用 应聘者新员工 人员甑选的基本流程 人员甑选程序主要包括求职申请书筛选、考试、初次面试 、复试四个步骤。这四个步骤相互结合、相互补充，形成一 个“漏斗式”的人员甑选过滤器，逐步缩小人员甑选的范围。 求职申请书筛选 考试 初次面试 复试 确定录用 应聘者新员工 1.提前几天发出面试通知，安排好日程； 2.找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间以便接下去面试 3.面谈时间30-40分钟； 4.如果不适合，尽早结束。如果很

12、难当时打住，介绍公司形象； 5.面谈时间不能有任何打扰； 6.注意公司形象，给应征的人留下好的印象； 7.“谢谢你给我们公司一个机会与你面谈”； 8.“我们会在10天内通知你”； 9.送到电梯口。 面谈礼仪 招聘常用测试方法一招聘常用测试方法一: :笔试笔试 笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效 的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析 能力和文字表达能力等素质及能力的差异。 特点：特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度 和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少， 效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评 定比较客观。 缺点：缺点：不能

13、全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及 组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。 人员选拔的其他方法与运用 人力资源经理笔试试题（举例）人力资源经理笔试试题（举例） 案例分析： *有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“*”牌胶版纸系列行 销国内各大省市。公司现有员工200人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公 司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。2000年初，为了进一步开 拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了13个销售分公司，2003年该公司销售 额突破两亿元，实现利润1800万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制 已不能适应市场快速发

14、展和变化，企业要持续发展，制度改革势在必行。2004年初，公 司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适 应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经 理，构建公司新的激励制度和考核措施。 1你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？ 2在国有产权的模式框架下，你将如何为公司设计具有激励机制的薪资分配制度 ？（写出思路） 3如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三 级标题）？ 4你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？ 5你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色

15、有何认识？怎样 在工作中去体现？ 招聘常用测试方法二招聘常用测试方法二: : 心理测试心理测试 心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺 激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作 出评价。 心理测试的难度较大，通常需选择专业的心理测试人员，或委托 专业的人才机构或心理学研究所进行测试。 心理测试有以下类型： §能力测试 §人格测试 §兴趣测试 心理测试心理测试1 1：个性测验：个性测验 n个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人 能否施展才能，有效完成工作的基础。个性可以包括性格、兴 趣、爱好、气质、价值观等等。 n个

16、性测试又称性格测试、人格测试，考察应聘者是否具有胜任 工作所需的人格特征的过程。 n常用工具 大五人格测验：情绪稳定性(N)、外向性(E)、开放性(O)、愉 悦性(A)、自觉性(C) 加州青年人格问卷 心理测试心理测试2 2：职业兴趣测试：职业兴趣测试 Ø了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。将个人兴趣 与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人 最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。 Ø 兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术 、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，对每一领域设计 相应的题目，根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或 依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某 一种工作做出判断。 用途用途 Ø 员工的生涯规划 Ø 人员选择 心理测试心理测试3 3：能力测试：能力测试 Æ测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力，预测其在某职 业领域内成功和适应的可能性，判断适合何种工作 Æ什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适 特殊职业能力 specific competence 特殊的职业或职业群的能力，测试对技能掌握 的熟练水平、或从事某特定职业的人才 普通能力 general co