结构化面试与无领导小组讨论剖析

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1、黄崇崇人力资源公益课堂 面试心法 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 无领导小组讨论3 结构化面试 面试Q&A 2 结语4 1 黄崇崇人力资源公益课堂 职能转变却依然被局限在基本事务流 程中的人力资源，滑稽否？ 现状分析 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 面试问题模式化统一评价标准缺失 面试过程中的尴尬现状 人力资源部门经常向应聘者提相同或相似的问 题。其中的典型是，“你为什么愿意来我们企 业来工作？”应聘者对此早有准备：“贵企业 太好了！贵企业发展前途光明！贵企业”此 类题目通常在网上能找到数种“标准答案”， 仅依招聘岗位的不同有微弱变化。 从表面上看，是因为招聘人员可采用

2、的面试方 法太少；但探究深层原因，是统一评价标准的 缺失所致，即招聘人员在面试过程中无法准确 地把握评价点的所在。由于缺乏相关专业化训 练，通常在给应聘者评分时会基于个人经验而 行。 应聘人员反测 试能力增强 面试标准和意 见不统一 面试测评不充 分入职有风险 题目陈旧亟待 改进 现状分析 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 面试误区 第一印象你 选 谁？ 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 晕 轮 近 因 面试误区 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 面试误区 误区1：当场对应聘者说你明天 上班吧或你不适合这个岗位？ 误区2：对于应聘者的回答予以 直接回应是对还是错！

3、 误区3：承诺应聘者一些事项的 时间或结果。 误区4：不把公司真实的情况告 诉应聘者，包括薪资，福利等。 误区5：凭自己的性格与喜好， 对应聘者有偏见。 误区6：边问边记录或只问不记 录。 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 留 选 用 育 选错人:成本上升、绩效下滑、士气低落 。 我们因为面试的不专业选错了人可以继续再招 ，但公司为此承担的真金白银谁之过？ 成本分析 黄崇崇人力资源公益课堂 无领导小组面试法 你还这样面试吗？ 面试准确率：28%面试准确率：80% 哟！你过来了！ 把简历给我吧，应聘什么的？ 咱们开始吧！ 结构化面试法 半结构化面试法 压力面试法 测评面试法 情景面试法

4、 迷彩面试法 新型面试法 现状分析 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 解决方案 面试官能力提高 面试问题新颖 评价标准统一 增加意见讨论环节 统一面试考评规则以 及评价指标。 根据岗位能力提取出 具体表现设计题目。 统一面试官意见，各 抒已见。 面试试培训，尽量减 少人为因素影响。 会后讨论 面试官培训 结构化面试 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 类别优点缺点 一对一 能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 面试能进行得比较深入 耗时间，评价角度单一 多对一耗时间，且应聘者压力大 一对多 效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 较 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能

5、 要求较高，对于较隐私的问题不便询问 多对多效率高 应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问 面试类别 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 以史为鉴 问之以是非，以观其智 穷之以词，以观其变 咨之以谋，以观其识 告之以难，以观其勇 诸 葛 亮 的 面 试 策 略 分辨能力 抗压能力 分析能力 自信积极 黄崇崇人力资源公益课堂 工作要有新思路 面试要有新方法 眼界要有新高度 专业要有新提升 现状分析 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 无领导小组讨论3 结构化面试 面试Q&A 2 结语4 1 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 名词解释 用标准化的面试问 题来考

6、察应聘者的 面试方法 由于所有应聘 者都使用同样 的问题或以同 样问题为基础 进行适当引申 的相关问题， 帮对应聘者的 评价可以做到 客观公正。 概念特点题型 开放式 两难式 情景式 专业能力 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 面试流程 岗 位 分 析 能 力 K P I 提 取 能 力 结 构 性 思 维 能 力 分 析 判 断 能 力 分 解 能 力 组 织 计 划 能 力 沟 通 能 力 人力资源管理者就是 关系建立 导入阶段 核心阶段 确认阶段结束阶段 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 关系建立阶段 创造自然、轻松、友好的氛围； 一般采用简短回答 的封闭式问题，约占

7、面试过程的2%. 1、家庭情况 2、交通工具 3、信息来源 挖 掘 信 息 1、你好我是面试官黄*，是人力资 源经理。 2、离的远吗？咋过来的？ 3、自己的房子还是租的？跟家人一 起住吗？孩子多大了？ 本阶段应该明确应聘者是否可以承受远距离上班、是否家庭富裕只是谋一 个事而不是一份职业、是否有责任心等？ 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 导入阶段 主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式 是开放性问题。约占面试的8%. 1、工作履历 2、语言表达 3、行为礼仪 挖 掘 信 息 1、请简介一下你的工作履历吧！ 2、以上几家单位你都学到了什么呢？ 3、你换工作为什么这么频繁呢？

8、 本阶段应该明确应聘者是否与本职位的学历、学识、技能、经验等的匹配 度。 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 核心阶段-岗位说明书 请在你的纸上画出岗位说明书的表格样板，并将招聘专员 的相关内容填上，时间为5分钟，稍候我们让某位同行跟我们 分享他们公司的岗位说明书样板以及这个岗位的相关内容。 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 核心阶段-岗位说明书 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 岗 位 职 责 任 职 资 格 关 键 能 力 公司内获取 简历中获取面试中获取 核心阶段-指标分析 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 人力资源部部长岗位职责说明书（模板） 岗位

9、名称人力资源部负责人岗位定员1 直接上级总经理岗位编号DC-X-X001 直接下级人资专员工作性质生产执行专业管理决策 岗位职能概述 依据公司的经营战略与业务发展需要，通过整合相关资源并组织实施人力资源开发与管理各项工作，实现人力资源合 理科学配置与有效开发，为公司战略目标的实现提供人力资源保障。 岗位位置 职责人力资源规划 1.负责制定人力资源战略规划，全面组织员工的梯队建设 2.负责制订公司用工制度、人事管理制度、薪酬管理制度等 3.负责收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面信息，为公司重大人事决策提供信息支持 4.提出岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进建议 人力资源事务管 理

10、 1.负责公司内部人力资源调配 2.负责开发、引进外部人才，组织实施招聘工作，并参与对应聘人员的面试筛选 3.负责制定公司员工的培训和发展计划，组织安排对员工的培训，评估培训效果 4.负责组织公司员工的考核，并对考核结果做出评价 5.组织公司薪酬管理工作，编制公司年度薪酬计划及薪资调整方案 权限 重大决策建议权 编制内招聘审核权 员工劳动纪律的监督权 人事制度的制定权、审批权和解释权 员工投诉核实权 员工的奖惩建议权、任免提名权和考核评价权 劳动纠纷的协调权 工作形式管理制度、工资册、测评表、组织结构图、岗位说明书 工作协作关系： 内部关系公司领导、各部门负责人、直接下级 外部关系咨询公司、培

11、训机构、劳务派遣公司、社保局、银行 任职资格： 学 历全日制本科以上学历 专 业人力资源或管理类相关专业 职 称人力资源管理师、经济师 经 验5年以上人力资源工作经验，三年以上人资部经理岗位工作经验 知 识企业人力资源管理知识，掌握有关人力资源的各项规章制度、具有行政管理知识 技能技巧战略管理能力、培养他人能力、激励能力、目标管理能力、员工关系管理能力、专业学习能力、沟通能力 个人素质原则性、自信心、主动性、亲和力、诚信意识、服务意识 其它： 使用工具/设备电脑、投影仪、打印机、传真机 工作环境办公室、会议室 工作时间特征正常工作时间、经常加班 考核指标：人工成本预算控制率、员工满意度、劳动生

12、产率、核心人才流失率 沟通能力 计划能力 分析判断能力 沟通能力 计划组织能力 原则性 核心阶段-能力分析 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 核心阶段-能力指标 职位类别评价维度权重 经济金融类 形象气质20% 沟通协调20% 责任心与主动性10% 资讯分析能力30% 抗压能力10% 应变能力10% 职位类别评价维度权重 财务会计类 形象气质20% 沟通协调10% 责任心与主动性15% 细节与规范15% 逻辑分析20% 诚信正直20% 职位类别评价维度权重 法律合规类 形象气质20% 沟通协调10% 责任心与主动性10% 推理思辨30% 细节与规范20% 服务意识10% 职位类别评价

13、维度权重 信息技术类 形象气质10% 沟通协调10% 责任心与主动性20% 逻辑分析30% 抗压能力15% 服务意识15% 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 核心阶段-评价维度 着装：穿着正装，颜色偏深，颜色搭配大方得体，头发和服 装整洁干净。 负 面 表 现 正 面 表 现 外貌特征：五官端正，面部和四肢无明显缺陷，身体外貌比 例匀称。 职业仪态：熟悉职场礼仪，自信大方，待人接物自然得体。 职业行为：守时守信，待人谦逊有礼，亲和力强。 着装：随意，不整洁，精神面貌差。 职业仪态：缺乏职场礼仪相关知识，表现无礼或拘谨不自然 职业行为：缺乏时间观念，待人失礼莽撞。 职业形象 黄崇崇人力

14、资源公益课堂 第一章 前世今 生 核心阶段-评价维度 1、积极聆听团队成员的意见，鼓励别人发言，对他人的正 确观点表示欣赏和赞同 负 面 表 现 正 面 表 现 3、注意角色定位，不以自我为中心，友好待人，共同完成 团队的目标 2、摆好个人与团队的利益关系，能照顾到别人的意见，尊 重集体的意见与决策。 1、以自我为中心，只认可自己的观点，行事固执。 3、一个人独占大部分发言时间，不考虑别人，不愿意听取 别人的观点。 2、在团人中保持沉默，不参与团队活动，一个人静静的思 考问题。 团队意识 4、对于小组讨论中的分歧不是不闻不问就是盲目反对 黄崇崇人力资源公益课堂 第一章 前世今 生 核心阶段-评

15、价维度 维度正面表现 负面表现 综合分析 能力 1、关于系统全面的分析问题，条理清晰，把复杂的问题简单化。 2、能全方面搜集题目信息，调用自己的知识储备，对问题分析的合情合理 。3、关于抓住问题的关键，分析问题深入全面。 4、对自己所提方案论述清晰有逻辑性。 5、有创新点，提出新颖的解决方案。 6、关于归纳总结，关注重点是逻辑性及有效吸收和归纳。 7、能有效准确的把握和综合别人的观点，角度新颖说明力和感召力强。 1、论据没有层次，不清晰，想法和思路表述模糊。 2、不知道如何取舍，不能分出轻重缓急。 3、不能充分有效吸收和运用别人的观点和建议。 4、看问题缺乏全面性、系统性。 5、论点不鲜明，分析问题不够透彻，观点不清晰，易受他人的观 点影响从而摇摆不定。 6、语言平淡，不能概括总结不同的意见，说明力和感召力不强。 情绪抗压 能力 1、有较强的情绪控制力，关于控制自己的情绪和行为，能够保持沉着冷静 。2、表情自然，积极应对和解决问题。 3、在有压力或有反对声情况下各部门报名稳定的情绪，能够自控。 1、面对突发情况，如他人的不同意见时，垂头丧气，失去信心。 2