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1、第五章 薪酬管理 Date1 第一节薪酬制度的设计 第一单元薪酬管理制度的制定依据 第二单元薪酬管理制度的制定程序 第三单元工资奖金制度的调整 Date2 第一单元 薪酬管理制度的制 定依据 Date3 一、薪酬的内涵 Date4 二、薪酬的实质（P210） 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态 度、行为和业绩等所做出的各种回报。 广义：薪酬是员工为企业提供劳动而得 到的各种货币与实物报酬的总和，包括 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分 红、福利等外部回报，也包括参与决策 、承担更大的责任等内部回报。 Date5 外在报酬内在报酬 直接报酬基本工资、加班 工资、津贴、奖 金、利润分享、 股票认购
2、 经 济 性 报 酬间接报酬保险/保健计划、 住房资助、员工 服务及特权、带 薪休假及其他福 利 无 非 经 济 性 报 酬 私人秘书 宽大的办公室 诱人的头衔 参与决策 挑战性工作 感兴趣的工作或工作任务 上级、同事的认可与内部地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业的保障性 Date6 三、影响员工薪酬水平的主要因素 Date7 四、薪酬管理 （一）企业员工薪酬管理的基本目标 1、竞争力 2、贡献 3、激励 4、共同体 （二）企业薪酬管理的基本原则 1、竞争力原则 2、公正性原则 3、激励性原则 4、控制性原则 Date8 案例：薪酬制度所依据的基本原则 某房地产企业处于成熟期，在市场上有
3、 相当的知名度，企业的利润率已达到一 定高度，但却难有进一步的提高，目前 确定下来的提高利润方法有降低成本、 重视顾客投诉等，请您说明为该企业设 计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则 。 Date9 （三）企业薪酬管理的内容 1、工资总额管理 =计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点 工资+特殊情况下支付的工资 2、薪酬水平控制 3、薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作 （1）市场调查 （2）薪酬激励计划 （3）满意度调查 （4）薪酬调整 Date10 案例：制定有利于激励员工的薪酬制度 某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产 销售厂商之一。目前有员工500余人，在全国有21个 办
4、事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断 扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基 础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福 利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少 ，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多 少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显 然不灵，这样做带有很大的个人色彩。 Date11 随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激 烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创 新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前 存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速 度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员 工之间的薪酬差距也不甚满意，
5、由于其他人力资 源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依 据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗 位价值差别、贡献差别。 现在，该公司要重新设计工资方案，您认为 怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制 定出一个合理的薪酬管理制度? Date12 五、企业薪酬制度设计的基本要求 （1）三大职能：保障、激励、调节 （2）三种形态：潜在、流动、凝固 （3）岗位差别：技能、责任、强度和条件 （4）劳动力市场的决定机制 （5）薪资水平、工资关系 （6）薪酬结构、人工成本 （7）支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升 Date13 六、衡量薪酬制度的三项标准 （1）员工的认同度 （2）员工的感知度
6、 （3）员工的满意度 Date14 能力要求： 第一单元 制定企业薪酬制度的基本依据 Date15 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 学习目标：掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法 知识要求: 一、最低工资 二、最长工作时间（8、40） （1）150% （2）200% （3）300% Date16 能力要求： 一、单项工资管理制度制定的基本程序 1、名称 2、作用对象、范围 3、工资支付与计算标准 4、工作内容：支付原则、等级划分 二、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 （二）奖金制度的制定程序（案例） 1、确定奖金总额 2、确定奖金分配原则 3、确定
7、奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法 Date17 案例： 某电器销售公司销售人员的工资水 平普遍低于劳动力市场上同类人员的 薪酬水平，最近几个月来，不但有一 些销售人员离开企业，而且人事部门 已经有三个月招聘不到符合公司要求 的销售人员。 对此，你有什么好的建议?如果准 备重新调整该公司的薪酬制度，你认 为需要做好哪些前期工作? Date18 第三单元 工资奖金制度的调整 知识要求 工资奖金调整的几种方式： 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、工龄工资调整 4、特殊调整 能力要求： 1、入级 2、确定工资、奖金 3、等级降低，一般保持原有工资水平 4、等级未降，但薪酬水平降低，则分
8、析与调整 5、整理测算中出现的问题，供参考与完善 Date19 案例：部门奖金分配方案的设计（备注） 某企业设计部高级设计师2人，设计师5人 ，助理设计师3人，辅助人员3人。年底奖金 总额为10万元，企业文化是崇尚团结协作， 企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请 为该部门设计奖金分配方案。 Date20 案例：年终奖金的分配方案(备注） 某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为 办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化， 企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要 若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以 区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位 之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就
9、会 喊冤，产生埋怨情绪原是为了调动大家积极性的 年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。 请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配 方案。 Date21 第二节 工作岗位评价 Date22 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一、工作岗位评价的基本理论 定义：是在工作岗位分析的基 础上，按照预定的衡量标准，对 岗位工作任务的繁简难易程度、 责任权限的大小，所需要的资格 条件以及劳动环节等方面所进行 的测量、评定。 Date23 一、工作岗位评价的基本理论 （一）工作岗位评价的特点 1、“事”、“物”“人” 2、各类岗位的相对价值进行衡量 3、同类不同层级岗位的相对价值衡量评比 （二）工作岗位评价
10、的原则 1、评价岗位，而不是员工 2、员工参与 3、结果公开 （三）工作岗位评价的基本功能 1、薪酬管理内部公平性的依据 2、定量测评， 3、横向比较 4、岗位归级列等的基础 Date24 二、工作岗位评价的信息来源 1、直接信息来源 2、间接信息来源 Date25 三、岗位评价与薪酬等级的关 系 岗位评价分数点 薪 酬 M A B Date26 能力要求 工作岗位评价的主要步骤 1、分类 2、收集信息 3、评价小组及人员 4、总体计划；具体的行动方案、细则 5、要素及指标，清单、指标说明 6、指标体系、标准、调查问卷、量表 7、标杆岗位 8、落实、实施 9、岗位评价报告书 10、总结 Dat
11、e27 第二单元 工作岗位评价指标与标准 Date28 知识要求： 一、工作岗位评价要素和指标的内 涵 工作岗位评价要素是指构成并影响 岗位工作任务的最主要的因素。 Date29 二、确定工作岗位评价要素和指标的基本 原则 1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则 Date30 四、测评误差的分类 （一）登记误差 （二）代表性误差 1、随机误差 2、系统误差（偏差） Date31 能力要求：以下主要侧重在了解和理 解 Date32 一、工作岗位评价指标的分级标准 了解即可 Date33 表5-1 5-23质量责任指标分级标准表 等级 分级定义 1 一般的服务
12、性岗位 2 辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位 3 辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位 4 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的 主要工序中有 质量指标的岗位 5 主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产 的主要工序中有较重要质量指标的岗位 6 主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位； 原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 7 主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 Date34 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 了解即可 Date35 （一）单一指标计分标准的制定 1、自然数法 2、 系数法 表5-24岗位知识技能要求指标量化标准表 等级
13、分级标 准定义单一 自然数 多个自然数 百分数分组数 1 2 3 4 5 初中文化程度、初级技术水平 高中文化程度、中级技术水平 大专文化程度、高级技术水平 大专文化程度、技师技术水平 大专以上文化程度、高级技师水平 1 2 3 4 5 60以下 60-69 70-79 80-89 90-100 9以下 09-11 12-14 15-17 18-20 Date36 2、系数法 （1）函数法 （2）常数法 Date37 （二）多种要素综合计分标准的制定 1、简单相加法 2、系数相加法 3、连乘积法 4、百分比系数法 Date38 三、评价指标权重标准的制定 表5-26 权重系数的确定：概率加权法
14、 Date39 其具体步骤是： 第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数） 的概率（aij）进行推断，如：指标E11的最高权 数1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3， 3级权数0.6的概率为0.2；依次类推，求出指标 E11、E12、E13、E14、E15各个等级的概率。 第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概 率值相乘，汇总出概率权数（Wi）。其计算公式 为： Date40 例如，指标E11的权数： W1=1.00.5+0.80.3+0.60.2=0.86 指标E12的权数： W2=1.00.9+0.80.1=0.96 指标E13的权数： W3=1.00.6+0.80.
15、2+0.60.2=0.88 指标E14的权数： W4=0.80.4+0.60.3+0.40.2+0.20.1=0.60 指标E15的权数： W5=1.00.5+0.80.2+0.60.2+0.40.1=0.82 第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi） ，即可求出要素总分： Date41 四、工作岗位评价结果误差的调整 调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事 先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采 用平衡系数调整法，其公式是： R-平衡系数 Date42 五、岗位测评信度和效度检查 Date43 第三单元 工作岗位评价方法与应用 Date44 能力要求（重点要求） 一、排列法 （一）简单排列法 （二）选择排列法 （三）成对比较法 二、分类法 三、要素比较法 四、评分法 Date45 一、排列法 （一）简单排列法 1、组织与准备 2、了解情况，收集数据 3、确定评判标准 4、汇总结果，序号和 （二）选择排列法 （三）成对比较法 Date46 二、分类法 特点:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。 对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里 面。其步骤： 1、组成评定小组，收集资料 2、分类 3、分层 4、规定各岗位的工作内容、责任和权限 5、明确各系统、各档次（等级）
