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1、第五章 薪酬管理 Date1 第一节薪酬制度的设计 第一单元薪酬管理制度的制定依据 第二单元薪酬管理制度的制定程序 第三单元工资奖金制度的调整 Date2 第一单元 薪酬管理制度的制 定依据 Date3 一、薪酬的内涵 Date4 二、薪酬的实质(P210) 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态 度、行为和业绩等所做出的各种回报。 广义:薪酬是员工为企业提供劳动而得 到的各种货币与实物报酬的总和,包括 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分 红、福利等外部回报,也包括参与决策 、承担更大的责任等内部回报。 Date5 外在报酬内在报酬 直接报酬基本工资、加班 工资、津贴、奖 金、利润分享、 股票认购
2、 经 济 性 报 酬间接报酬保险/保健计划、 住房资助、员工 服务及特权、带 薪休假及其他福 利 无 非 经 济 性 报 酬 私人秘书 宽大的办公室 诱人的头衔 参与决策 挑战性工作 感兴趣的工作或工作任务 上级、同事的认可与内部地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业的保障性 Date6 三、影响员工薪酬水平的主要因素 Date7 四、薪酬管理 (一)企业员工薪酬管理的基本目标 1、竞争力 2、贡献 3、激励 4、共同体 (二)企业薪酬管理的基本原则 1、竞争力原则 2、公正性原则 3、激励性原则 4、控制性原则 Date8 案例:薪酬制度所依据的基本原则 某房地产企业处于成熟期,在市场上有
3、 相当的知名度,企业的利润率已达到一 定高度,但却难有进一步的提高,目前 确定下来的提高利润方法有降低成本、 重视顾客投诉等,请您说明为该企业设 计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则 。 Date9 (三)企业薪酬管理的内容 1、工资总额管理 =计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点 工资+特殊情况下支付的工资 2、薪酬水平控制 3、薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作 (1)市场调查 (2)薪酬激励计划 (3)满意度调查 (4)薪酬调整 Date10 案例:制定有利于激励员工的薪酬制度 某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产 销售厂商之一。目前有员工500余人,在全国有21个 办
4、事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断 扩大,企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基 础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福 利方面的问题比较突出。公司成立初期,人员较少 ,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多 少工资,但随着人员的激增,只靠过去的老办法显 然不灵,这样做带有很大的个人色彩。 Date11 随着该行业的发展,企业之间的竞争日趋激 烈,尤其是人才竞争,公司领导认识到人才、创 新、提高工作效率的重要性。经调查,企业目前 存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速 度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员 工之间的薪酬差距也不甚满意,
5、由于其他人力资 源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依 据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗 位价值差别、贡献差别。 现在,该公司要重新设计工资方案,您认为 怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则,并制 定出一个合理的薪酬管理制度? Date12 五、企业薪酬制度设计的基本要求 (1)三大职能:保障、激励、调节 (2)三种形态:潜在、流动、凝固 (3)岗位差别:技能、责任、强度和条件 (4)劳动力市场的决定机制 (5)薪资水平、工资关系 (6)薪酬结构、人工成本 (7)支持系统:用工、绩效考核、开发、晋升 Date13 六、衡量薪酬制度的三项标准 (1)员工的认同度 (2)员工的感知度
6、 (3)员工的满意度 Date14 能力要求: 第一单元 制定企业薪酬制度的基本依据 Date15 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 学习目标:掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法 知识要求: 一、最低工资 二、最长工作时间(8、40) (1)150% (2)200% (3)300% Date16 能力要求: 一、单项工资管理制度制定的基本程序 1、名称 2、作用对象、范围 3、工资支付与计算标准 4、工作内容:支付原则、等级划分 二、常用工资管理制度制定的基本程序 (一)岗位工资或能力工资的制定程序 (二)奖金制度的制定程序(案例) 1、确定奖金总额 2、确定奖金分配原则 3、确定
7、奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法 Date17 案例: 某电器销售公司销售人员的工资水 平普遍低于劳动力市场上同类人员的 薪酬水平,最近几个月来,不但有一 些销售人员离开企业,而且人事部门 已经有三个月招聘不到符合公司要求 的销售人员。 对此,你有什么好的建议?如果准 备重新调整该公司的薪酬制度,你认 为需要做好哪些前期工作? Date18 第三单元 工资奖金制度的调整 知识要求 工资奖金调整的几种方式: 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、工龄工资调整 4、特殊调整 能力要求: 1、入级 2、确定工资、奖金 3、等级降低,一般保持原有工资水平 4、等级未降,但薪酬水平降低,则分
8、析与调整 5、整理测算中出现的问题,供参考与完善 Date19 案例:部门奖金分配方案的设计(备注) 某企业设计部高级设计师2人,设计师5人 ,助理设计师3人,辅助人员3人。年底奖金 总额为10万元,企业文化是崇尚团结协作, 企业的目标是顾客满意、提高人员素质,请 为该部门设计奖金分配方案。 Date20 案例:年终奖金的分配方案(备注) 某企业的年终奖金分配一直是一个难题,因为 办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化, 企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要 若干部门配合完成,各部门的工作量与效果难以 区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位 之间的攀比,觉得自己拿少了的部门和个人就
9、会 喊冤,产生埋怨情绪原是为了调动大家积极性的 年终奖金反而引起矛盾,影响员工的积极性。 请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配 方案。 Date21 第二节 工作岗位评价 Date22 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一、工作岗位评价的基本理论 定义:是在工作岗位分析的基 础上,按照预定的衡量标准,对 岗位工作任务的繁简难易程度、 责任权限的大小,所需要的资格 条件以及劳动环节等方面所进行 的测量、评定。 Date23 一、工作岗位评价的基本理论 (一)工作岗位评价的特点 1、“事”、“物”“人” 2、各类岗位的相对价值进行衡量 3、同类不同层级岗位的相对价值衡量评比 (二)工作岗位评价
10、的原则 1、评价岗位,而不是员工 2、员工参与 3、结果公开 (三)工作岗位评价的基本功能 1、薪酬管理内部公平性的依据 2、定量测评, 3、横向比较 4、岗位归级列等的基础 Date24 二、工作岗位评价的信息来源 1、直接信息来源 2、间接信息来源 Date25 三、岗位评价与薪酬等级的关 系 岗位评价分数点 薪 酬 M A B Date26 能力要求 工作岗位评价的主要步骤 1、分类 2、收集信息 3、评价小组及人员 4、总体计划;具体的行动方案、细则 5、要素及指标,清单、指标说明 6、指标体系、标准、调查问卷、量表 7、标杆岗位 8、落实、实施 9、岗位评价报告书 10、总结 Dat
11、e27 第二单元 工作岗位评价指标与标准 Date28 知识要求: 一、工作岗位评价要素和指标的内 涵 工作岗位评价要素是指构成并影响 岗位工作任务的最主要的因素。 Date29 二、确定工作岗位评价要素和指标的基本 原则 1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则 Date30 四、测评误差的分类 (一)登记误差 (二)代表性误差 1、随机误差 2、系统误差(偏差) Date31 能力要求:以下主要侧重在了解和理 解 Date32 一、工作岗位评价指标的分级标准 了解即可 Date33 表5-1 5-23质量责任指标分级标准表 等级 分级定义 1 一般的服务
12、性岗位 2 辅助生产的一般岗位;较重要的服务性岗位 3 辅助生产的重要岗位;重要的服务性岗位 4 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位;原材料生产的 主要工序中有 质量指标的岗位 5 主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位;原材料生产 的主要工序中有较重要质量指标的岗位 6 主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位; 原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 7 主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 Date34 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 了解即可 Date35 (一)单一指标计分标准的制定 1、自然数法 2、 系数法 表5-24岗位知识技能要求指标量化标准表 等级
13、分级标 准定义单一 自然数 多个自然数 百分数分组数 1 2 3 4 5 初中文化程度、初级技术水平 高中文化程度、中级技术水平 大专文化程度、高级技术水平 大专文化程度、技师技术水平 大专以上文化程度、高级技师水平 1 2 3 4 5 60以下 60-69 70-79 80-89 90-100 9以下 09-11 12-14 15-17 18-20 Date36 2、系数法 (1)函数法 (2)常数法 Date37 (二)多种要素综合计分标准的制定 1、简单相加法 2、系数相加法 3、连乘积法 4、百分比系数法 Date38 三、评价指标权重标准的制定 表5-26 权重系数的确定:概率加权法
14、 Date39 其具体步骤是: 第一步,先对各项指标的等级系数(相对权数) 的概率(aij)进行推断,如:指标E11的最高权 数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3, 3级权数0.6的概率为0.2;依次类推,求出指标 E11、E12、E13、E14、E15各个等级的概率。 第二步,将各等级的相对权数(Aj)与对应的概 率值相乘,汇总出概率权数(Wi)。其计算公式 为: Date40 例如,指标E11的权数: W1=1.00.5+0.80.3+0.60.2=0.86 指标E12的权数: W2=1.00.9+0.80.1=0.96 指标E13的权数: W3=1.00.6+0.80.
15、2+0.60.2=0.88 指标E14的权数: W4=0.80.4+0.60.3+0.40.2+0.20.1=0.60 指标E15的权数: W5=1.00.5+0.80.2+0.60.2+0.40.1=0.82 第三步,用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi) ,即可求出要素总分: Date41 四、工作岗位评价结果误差的调整 调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事 先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采 用平衡系数调整法,其公式是: R-平衡系数 Date42 五、岗位测评信度和效度检查 Date43 第三单元 工作岗位评价方法与应用 Date44 能力要求(重点要求) 一、排列法 (一)简单排列法 (二)选择排列法 (三)成对比较法 二、分类法 三、要素比较法 四、评分法 Date45 一、排列法 (一)简单排列法 1、组织与准备 2、了解情况,收集数据 3、确定评判标准 4、汇总结果,序号和 (二)选择排列法 (三)成对比较法 Date46 二、分类法 特点:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。 对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里 面。其步骤: 1、组成评定小组,收集资料 2、分类 3、分层 4、规定各岗位的工作内容、责任和权限 5、明确各系统、各档次(等级)