《构建有效的员工招聘体系毕业设计(论文).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《构建有效的员工招聘体系毕业设计(论文).doc（25页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、摘 要面对竞争激烈而又快速变迁的经营环境，人员招聘的效果与效率已经成为企业成败的关键，完善的招聘流程与健全的招聘体系是获取人才、保持企业生存与发展的有力工具，如何根据企业的具体情况制定出一整套适合企业的招聘体系已成为企业招聘中的难点。一个设计良好的招聘体系直接与组织的战略规划相关联，从而使企业能够在尽可能的时间内以尽可能少的资金成本获取最适合企业的人才，满足企业对人才的需求，提高企业的核心竞争力，促进企业的长远发展。本文运用人力资源和员工招聘的基本理论，分析了蜀能电器公司在招聘工作中存在的诸多问题，研究和分析了蜀能电器公司员工招聘制度、流程及策略，同时运用所学知识对其进行诊断分析，并提出改进方
2、案，进而以此为依据优化设计了蜀能电器公司员工招聘策略方案和员工招聘流程。论文设计的招聘体系，从招募、选拔、录用、评估等四个方面提出具体实施方案，为企业特别是快速发展的制造业企业提高人才招聘有效性提供了理论及实践的借鉴和参考。关键词：员工招聘，招聘制度，优化设计ABSTRACTIn the face of fierce competition and rapidly changing business environment, the effectiveness and efficiency of recruitment has become a key to business success,
3、 recruitment processes and integrity of recruitment system is access to talent, to maintain a powerful tool for business survival and development, and how the enterprise the specific circumstances to work out a set of suitable corporate recruitment system has become a corporate recruitment difficult
4、y. A well-designed recruitment system directly associated with the organizations strategic planning, allowing companies to obtain the most appropriate enterprise personnel, to meet the demand for talent in the time possible with minimal capital costs, improve the enterprises core competitiveness and
5、 promote long-term development. In this paper, the basic theory of human resources and staff recruitment, Sichuan Electric Company in the recruitment, research and analysis of Sichuan can Electric Company staff recruitment system, processes and strategies while using the knowledge to be diagnostic a
6、nalysis, and suggestions for improvement programs, and then to design a program of Sichuan Electric Company staff recruitment strategy and design staff recruitment process is based on optimization. Paper design of the recruitment system, from the four aspects of the recruitment, selection, hiring, e
7、valuation, implementation of the program, especially the rapid development of manufacturing enterprises to improve the effectiveness of the Recruitment provides the theory and practice as reference for the enterprise.KEY WORDS: Staff recruitment，Recruitment system，Optimization design II目 录摘 要IABSTRA
8、CTII第1 章 绪论11.1 选题背景和意义11.2 国内外研究现状11.3 本文的主要研究内容及预期目标2第2章 理论概述32.1招聘的概念及作用32.2招聘的理论依据32.3招聘的前提和基础42.4企业员工招聘的甄选方法42.5招聘体系的构成5第3章 蜀能电器公司员工招聘制度存在问题及研究分析73.1蜀能电器公司概况73.2蜀能电器公司人力资源管理现状73.3蜀能电器公司的招聘现状83.3.1招聘计划不科学、不合理93.3.2招聘前未进行工作分析和岗位研究103.3.3招聘的渠道选择不当103.3.4招聘人员缺乏必要的组织和培训103.3.5甄选过程中面试缺乏结构和系统103.3.6未对
9、招聘效果进行评估11第4章 蜀能电器公司员工招聘体系优化与再设计124.1 设计思路124.2 招募134.2.1建立完善的招聘体系134.2.2 建立广泛灵活的招聘渠道134.3 选拔144.3.1明确以岗位说明书为基准的选拔标准144.3.2 面试方法多样化，确保面试效果154.4录用174.5评估174.5.1 对招聘效果进行定性分析174.5.2 对招聘效果进行定量分析18结 论19参 考 文 献20致 谢2121 第1章 绪 论1.1 选题背景和意义随着经济全球化的深入，企业经营和发展模式正在发生历史性变革。在市场、技术和人才三个因素中，人力资源对企业生存和战略管理的意义日渐突出。企
10、业的竞争最终是员工素质的竞争，通过人力资源获取竞争优势是实施人力资源管理的最终目标。人力资源管理系统由招聘、培训、绩效、薪酬、激励几大模块组成，其中人才招聘是引进企业所需的人才，是实施人力资源管理的第一步，决定着员工的基本素质，是企业兴衰的关键。蜀能电器公司作为一家制造业国有企业，现有的人员招聘制度难以满足企业的发展的需要，因此，只有对现有的招聘制度进行优化设计才能使蜀能电器公司走出人员招聘的困局，为企业的发展提供良好的人力资源支撑。1.2 国内外研究现状（1）国外招聘研究概况工业社会的发展，促使企业把人当作经济价值来看待，不仅承认人的存在价值，而且承认人的经济价值，是一种资源，即人力资源。心
11、理学家以人格假说和人格测验的方法，探求人的能力、人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系。霍兰（J.L.Holland）于1960年出版了职业决策，提出了人格职业匹配理论。他认为，在现实中存在着与人格类型相对应的职业环境，如果一个人所从事的职业与其人格类型是匹配的，则他工作起来就轻松愉快、得心应手、反之则会不适应、困难重重，给个人的发展和组织造成影响。这一理论用于职业指导中，帮助人们了解自己属于哪一种类型，然后在对应的职业环境中寻找合适的职业，这样不仅缩小了人们职业选择的搜索范围，使职业选择的方向得以初步确定，而且选中的职业与自己个性最为匹配，有利于个人才能的发挥和价值的实现1。 他把人的人格划
12、分为六种类型：现实型（Realistie）、研究型（Investigative）、艺术型（Artiaie）、社会型（Social）、企业型（Enterprising）和常规型（Conventional）。每一个人都可以划为一种人格类型，并对应一种职业兴趣。而每一种职业兴趣都有两种相近的血液兴趣和一种相互排斥的职业兴趣，二次世界大战以来，心理检测被大量的应用于人员选拔，编制各种各样的测量量表，作为选拔和任用的依据。（2）国内招聘研究概况以中国人民大学劳动人事学院彭剑峰、王丽娟为主要代表的国内若干对有效构建招聘体系的研究，基本上吸取了国外人力资源管理理论的精髓，从人力资源管理体系出发，包括制定人力
13、资源的规划、招聘计划，而后进行招募和甄选，奠定了我国企业人力资源管理从传统的人事管理到现代的新型管理模式转换的基础理论。梁梓聪在发表的销售人员招聘：亮出你的潜质来一文中指出，招聘不是择优，测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的人，但很难说哪位应聘者很优秀，优秀不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让以后的市场去验证、去择优2。田效勋在2006年针对招聘应届大学生时应该怎样进行测评和如何应用行为面试技术选准人才，结合自己的实践，提出解决方案。首先，企业应当开发出针对企业自身战略和价值观的、对企业全体员工都有要求的胜任力模型来，即全员胜任力。然后，针对大学招聘的测评工作，要采用“栅栏”法
14、，一般设置三道栅栏：第一道栅栏的第一项内容是进行大规模的笔试，主要包括基本职业能力倾向测试，考察考生的认知能力，包括：逻辑推理能力、资料分析能力、阅读理解能力、文字表达能力等，其中逻辑推理能力是测试的核心部分，也是标识一个人智力水平高低的关键；第二项内容是知识和技能测试，可以考察专业知识理论水平、英文能力等等；第三项内容是性格测验，但要小心使用，也可以不用。能通过第一道栅栏的才能进行第二道栅栏的测试，一般第二道栅栏常用小组面试法，也叫无领导小组讨论，请5-7名应聘者通过共同讨论解决一个实践问题，来考察其独立分析、沟通协调、合作、领导、适应性等综合能力，考察的是应聘者在群体互动中的表现。第三道栅
15、栏是针对已经选出来的比较优秀的候选人，采用行为面试法，行为面试法是挖掘候选人过去实际经历过的事件详情，从而预测其未来行为表现的最有效的面试技术3。邓康明认为招聘不能简简单单地依靠人力资源部来推动，甄选什么样的人、怎样甄选，归根到底应该是各部门经理的“球”，人力资源部要帮助他们踢好每一场招聘“球赛”。所以，提高经理们的招聘水平，把人招对，才是人力资源部的重要职责4。张廷文认为：以往企业选拔人才所关注的教育背景、知识技能、工作经验等因素将不再起主导作用，创业者自身的素质将成为选拔的关键点5。 1.3 本文的主要研究内容及预期目标本文共分为五部分。第1章，绪论。主要描述了本课题的选题背景，以及国内外招聘系统的招聘研究状况等。第2章，相关理论综述。主要对国内外现行的员工招聘的相关理论进行了概述。第3章，蜀能电器公司员工招聘存在的问题及研究分析。介绍了蜀能电器公司概况，对蜀能电器公司人力资源招聘现状进行了分析，分析员工招聘制度现状，并根据公司具体情况分析其招聘特点，指出招聘制度问题所在。第4章，根据研究分析成果，对蜀能电器公司员工招聘制度和流程进行优化设计。结论。对论文进行了总结，并对蜀能电器公司员工招聘制度和系统的下一步建设提出了改进意见
