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1、员工驱动力与绩效关系的初探 吴淑娟 wushujuan2016 我们先来看看一个实验：拖圆圈 实验描述：在电脑上，5分钟内，尽可能多的将圆圈拖 入方框中。 2 为什么会出现这样的金钱悖论？ 3 因为它存在一种道德驱动力， 使得金钱成为最昂贵的激励方式，道德动机不仅成本较低， 并且往往更有效。 那么，什么是驱动力？ 驱动力 心理动力学中的一个名 词。心理动力学认为人 的行为是从继承而来的 本能和生物驱动需求中 产生的，而且为解决个 人需要和社会要求之间 的冲突、获取最佳生存 状态、达到生理唤起和 心理满足的行为提供的 力量。 从管理学的角度，简单 的说就是促使你做一项 工作的源于内心的渴望 ，也
2、就是需求。 4 驱动力内涵 5 需求是一种渴求和欲望，而需求的本质就是一种驱动力，行为是驱动 力的外在的反应，并影响人这一主体以后的行为动向。 它不是表面上的东西，而是内在的，隐藏在事物深处的东西， 需要探索、挖掘才可以看到。 表面现象 内在需求 驱动力的力量有多大？ 6 如果你以一个商业顾问OR研究员的身份穿越时空到1995年，你觉得 以下哪个百科全书会赢？ 第一个百科全书来自微软。 此时微软已经是一个大型盈利性公 司了。微软会为这个百科全书提供 资金支持，它会雇用专业的作者和 编辑撰数千条条目，高薪聘请经理 来监督这个项目的进展，确保项目 在规定时间完工。 第二个百科全书则不是哪个公司的产
3、 品，它由数万名以写作和编辑为乐的 人共同完成。 这些爱好者不需要任何特别的资质就 能参与进来。但编写这些条目一分钱 都得不到，他们必须无偿贡献自己的 劳动力，有时一周甚至需要花上20至 30个小时。这个百科全书会免费在网 上呈现，不向使用者收取任何费用。 你已经见证了结果，不是吗？ 在2009年10月31日，微软终止了MSN Encarta的服务，其光盘不再销售，在 线服务业停止 ，16年的服务画上了句号。 而第二种百科全书却成为世界最大、最受欢迎的百科全书。 投入运行仅仅8年，它已经拥有1300万条条目，涵盖260多种语言。 他就是维基百科！ 7 8 没有人拿刀架脖子上威逼那些爱好者去做；
4、 没有人提供丰厚的报酬吸引他们去做，哦，半毛钱都没有。 至少有一点是肯定的，那就是那些免费为维基百科提供服务 的人们都是自愿的，出自内心渴望的，而这种驱动力的力量 是无可比拟的！ 它无须外在激励刺激，可以降低成本，而且这种驱动力是 长久的，外在刺激短期效果好，却不利于长期发展。 在人力方面，不仅能力相同的人会做出不同的成绩，而且 能力差的人甚至有可能比能力强的人工作得更好、更有效 率。 既然驱动力对人而言如此重要，在企业管理中，它 又扮演怎样的角色，它对提高企业绩效有什么关系 ？ 驱动力与绩效的关系 在工作中由于内心有强大的驱 动力，它能够满足人的物质 性、社会性以及自我实现的需 要时，人就会
5、释放出无限的力 量，以高水平的努力去实现个 体需要。 由于是内心认可的，自动自发 的去努力，无须企业督促的学 习，长久以往会不断提高效率 ，个人绩效自然就会有所提 高。 员工身心愉悦了，精神振奋， 情绪高涨，为员工需求提供精 神保障，实现组织目标的可能 性大大增加。 当组织中的各个个体的驱动力 与组织目标能有效结合时（也 就是说组织能满足个体需要） ，组织领导很有可能在无须额 外激励的情况下，就能大大提 高组织绩效，达到1+12的效 果。 9 驱动驱动 力 行为为 个人绩绩效 组织绩组织绩 效 所以，引导好人才的驱动力有助于提高企业 绩效，它能贯穿于提高管理绩效的全过程中 ，发挥其他措施和途径
6、不可替代的作用，同 样的企业绩效的提高也能为员工驱动力实现 提供更好的条件。 10 驱动力与绩效的认知发展 泰勒的科学管理 11 人是经济人假 设 人是社会人假设 梅奥的人际关系学说 追求利益最大化 就是员工的驱动 力 良好的人群关系是员工 的驱动力 当代管理理论 人是复杂人？ 多样化的驱动力 金钱？物 质工作环境？ 能力的提升？ 广阔的发展平台？ 自我实现的价值? 企业管理中的运用 满足了驱动力，无须企业督促，员工自动自发工作 Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得 地去上班，如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到， 也许是为了和同事会合去享受G
7、oogle提供的免费大餐。 Google提倡的弹性工作制不同于其他企业，Google充分相信员工，把工作 时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间。 很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了可以去吃东西，中式 的、西式的，如果你不怕发胖，可以尽情地吃； 困了可以小睡；玩兴大发时可以和同事PK一场桌球； 哪里不舒服了，随时可以享受到按摩师的到位服务。 在Google看来，这是福利，更是为员工打造宽松、自由的环境。 “我们相信每一位来Google 工作的员工都是聪明人，聪明人都会自己安排 好时间，自己主动去工作。”邓涛说，Google有数不清的项目经理，但没 有人坐在那里
8、等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找项目。 12 企业奖励的不同套餐 13 公司发福利啦！公司发福利啦！ 这时你想得到什么？这时你想得到什么？ A说：我要金钱！ B说：我要休假！ C说：我要培训！ D说：我要公司新产品 ！ 你说： 没问题！反正有不同的 套餐，它们的价值相当就 好，于我没有多大损失， 实现了你们的驱动力，反 而更有激励意义，创造出 更多绩效划算啊！ 公司说：公司说： 关于驱动力发现的其他问题以我想进特伦特为例 14 最早定位特伦特，愿 意共同成长 咨询公司的性质 喜欢解决问题，在帮 助他人的同时实现 自 我价值 能提供平台与发展空 间 上进心，强烈的学习 渴望 人与组织绩
9、 效发展 领域的专家 喜欢自己的专业工商 管理，想学有所用 我的驱动力特伦特 等我开始接触特伦特驱动力可以强化？ 绩效公益与 大学生培养 ？ 企业有责任 感，而且重 视员工 不担心在特 伦特的成长 15 与特伦特人接触 亲切和蔼、充满 人文关怀 工作氛围、良好 的人际关系 有归属感，能像 家人一样 是国内外著 名绩效管理 专家，有高 素质的团队 希望能像他 们一样 自己的内心怎么越来越坚定特伦特 了？无意间发现自己再也没有去找 过其他咨询公司的信息了？ “特伦特不仅给了 我这个非重点大学应 届生一个机会并且 今天面试不能到来给 予谅解”我说 16 驱动力增加中驱动力增加中 人文关怀很重要人文关
10、怀很重要 “由于我去医院看病，错过了 贵公司的校园宣讲会，可否明 天早上在公司面试之前带着我 的简历予你们看看，我真的很 想期望成为你们中的一员” “不行，理由 123” 室友打电话于目 标公司中 上面以自已为例进行分析，我个人对驱动力 的总结有3点： 源于自我内心的驱动力，力量强大； 驱动力是可以被强化的，一旦内心认同能产 生很大的影响力； 当环境对个体产生深刻的触动，驱动力是可 以被增加的。 17 结束语 各位面试官或者在场期望成为特伦特人而来面试的伙伴们： 你们好！ 非常感谢特伦特给了我这个机会，我想说的是，与特伦特人接触中， 特伦特无形里已经给了我很好的驱动力了，那就是情感。我认同你们
11、 的文化，喜欢你们的人文关怀。情感作为一种驱动力，它是长久的、 可贵的，物质不可替代的，试问如果我在特伦特精神感到愉悦，又怎 不会快乐工作呢？既然能快乐工作，岂会不自觉学习，又岂会害怕工 作中的我们称之为挑战的困难？ 对我而言，在这样的环境下，工作会融入生活，它不再是工作，而是 快乐、成长、实现价值的载体，如此，我更会珍惜特伦特！ 也许我并不如在场的伙伴们聪明，但我有强烈成为一名优秀特伦特人 的渴望，请问你可否愿意接纳我，看着我在特伦特培养下，从不聪明 到优秀，乃至卓越，届时，我的快速成长，使我更好地去融入社会， 看到自己真的能给特伦特带去更大的贡献，而其他人和组织又能在特 伦特的帮助下成长，进而给社会创造效益，从而达到共赢！ 我想提高组织绩效，改善社会，这也是我们特伦特的一种使命吧！ 18 19 谢谢您耐心的观看！谢谢您耐心的观看！ 期待与您的相见！期待与您的相见！
