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1、管理制度20130702薪酬福利 薪酬福利管理制度1目的1.1 为了规范公司的薪酬及福利管理工作，结合公司实际情况特制订本制度，并通过本制度推动公司薪酬、福利管理工作的顺利进行。1.2 本制度是公司依据中华人民共和国劳动法、劳动合同法有关规定和相关法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬福利管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业经济效益与员工利益相结合的双赢原则。2适用范围本制度适用与公司签订劳动合同的所有员工。3术语和定义3.1 本制度中的工资是指公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。3.2 本制度中的福利是指公司依法为员工缴纳的社会保险及
2、其他补贴。4职责4.1总经理4.1.1 批准公司薪酬福利方案及管理范围内岗位薪酬标准；4.1.2 批准公司管理范围内岗位人员薪酬福利调整相关方案。4.2 企管中心劳资部4.2.1 制定公司薪酬福利方案及管理范围内岗位薪酬标准；4.2.2 制定公司管理范围内岗位人员薪酬福利调整相关方案；4.2.3 监督并组织公司薪酬福利制度及相关方案实施；4.2.4 处理薪酬福利相关争议；4.2.5 负责解释薪酬福利相关制度及方案；4.2.6 每月薪酬的及时核算、上报；4.3 企管中心人事部4.3.1 员工入职当天及时为员工办理入职手续，3日内完成薪酬标准的确认审批及签订；4.3.2 将经总经理审批确认的员工薪
3、酬确认单提交劳资部作为薪酬核算的依据；4.4 财务部4.4.1 薪资核算的财务审核；4.4.2 薪酬发放前资金准备工作；4.4.3 薪酬的账务处理。4.5 各中心根据相关制度规定，根据公司相关规定，完成本中心所应承担的核算部分内容；5基本原则：5.1 公平性原则：5.1.1 薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；5.1.2 薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；5.2 竞争性原则：本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争力；5.3 激励性原则：5.3.1 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员
4、工工作的积极性；5.3.2 开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。5.4 经济性原则：5.4.1 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；5.4.2 人力成本的增长率应低于公司总利润的增长率，同时应低于劳动生产率（人均创利水平）的增长率；5.4.3 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现企业可持续发展。5.5 薪酬保密原则：5.5.1 员工对薪酬的质疑只能向本部门负责人或人力薪资部负责薪酬管理的人员提出，不得与其他员工议论薪酬；5.5.2 任何泄露或以了解其他员工的工资为目的的行为都属于违纪：首次给予书面警告，再次给予记过处分，第三次则
5、视为严重违纪行为，予以依法解除劳动关系。5.5.3 任何人均无权向下属许诺薪酬或擅自了解非下属人员的薪酬。6.薪酬制度的特征6.1 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩；6.2 可预见性：除特殊奖项外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入； 7. 岗位薪酬标准确定原则7.1 主要依据岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等；7.2 各岗位人员分级管理，不同级别、不同岗位的人员实行不同的薪酬标准，同一级别、相同岗位的人员实行相同的薪
6、酬标准；8. 薪酬结构： 8.1 员工薪酬收入=结构薪资（岗位薪资+技能薪资+补贴）+绩效薪资，具体构成标准见附表；8.2 个岗位人员的结构与绩效薪酬比例为60%:40%；8.3 绩效奖金的发放根据公司员工月度绩效考核结果进行发放；8.3.1 月度绩效考核结果分值为90分100分的，全额发放绩效薪资；8.3.2 月度绩效考核结果分值为90分以下和100分以上的，根据绩效考核成绩结果按比例发放；8.4 固定工资：8.4.1 固定薪酬包括：岗位薪资+技能薪资+补贴；8.4.2 固定薪酬的标准不低于所在地最低薪酬标准；8.4.3 固定薪酬按月发放；9. 薪资发放 9.1 薪资发放日为每月10日；9.
7、2 薪资以法定货币（人民币）支付，公司每月于薪资发放日将员工薪资存入其薪资卡中或以现金方式发放。若遇周末或法定节假日时，则提前至最近工作日支付。任何人均无权无故拖欠员工薪资；9.3 每月发放薪资后2个工作日内，薪资签收单及工资发放明细（纸质或电子版形式）发放给员工本人，并由员工本人签收；10. 薪资核算 10.1 薪资核算周期为公历自然月，即：10.1.1 一月、三月、五月、七月、八月、十月、十二月，为每月的1日-31日；10.1.2 四月、六月、九月、十一月，为每月的1日30日；10.1.3 二月：平年为1日28日；闰年为1日29日；10.2 工资计算方式日薪资=月薪资21.75日（法律规定
8、月度平均工作日）小时薪资=日薪资8小时10.3 下列各款项直接从工资中扣除：10.3.1 员工工资个人所得税；10.3.2 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及住房公积金；10.3.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；10.3.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；10.3.5 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；10.3.6 当地银行发放薪资时转账的相关手续费用；10.4 日常加班，按国家相关法律、法规规定执行，参照员工考勤管理规定；10.5 法定节假日：10.5.1 正常休假的依国家规定；10.5.2 因公司整体工作需要照常工作的，根据本规定执
9、行，参照员工考勤管理规定；10.6 各类假期工资核算：10.6.1 旷工：参照员工考勤管理规定；10.6.2 事假：参照员工考勤管理规定；10.6.3 病假：参照员工考勤管理规定；10.6.4 产假：工资由生育津贴承担；10.6.5 婚假、丧假、工伤假、护理假、年假、调休期间工资发放参照员工考勤管理规定。11. 薪酬调整11.1 普调：即公司整体薪酬水平的调整。依据市场环境、公司发展、同行业情况或当地最低工资标准调整时，由公司结合公司实际情况统一布置后执行；11.2 调动调薪：因工作需要，岗位发生变动的，根据薪酬体系核定岗位薪酬标准随时进行调整，但在原岗位工作期限不满6个月的人员不予调整；11
10、.3 调职调薪：11.3.1 工作需要，职位晋升时，实行新岗位代理制度；11.3.1.1 代理期间执行新岗位薪酬标准的80%，但不低于原岗位薪酬标准；11.3.1.2 在实行岗位代理期间，根据该员工的月度绩效考核及例行考核对其进行岗位评核，合格的可进行薪资调整；11.3.1.3 在实行岗位代理期间，根据该员工的月度绩效考核及例行考核对其进行岗位评核，考核不合格的视情形继续以代理身份担任该职务；11.3.1.4 在实行岗位代理期间，根据该员工的月度绩效考核及例行考核对其进行岗位评核，若评核未通过，将调回原岗位，执行原岗位薪资标准；11.3.1.5 在实现岗位代理期间，根据该员工的月度绩效考核及例
11、行考核对其进行岗位评核，若原岗位无空缺，将安排新的岗位，执行新岗位的薪资标准。11.3.2 因绩效考核成绩或重大过失而降级降职的，随时进行岗位薪资标准调整；11.3.3 或双方针对薪酬调整有特别约定的依特别约定；11.4 绩效调薪：11.4.1 每年依据年绩效考核成绩，对工作业绩优秀或做出特别贡献的员工，在薪酬体系设定的范围之内，根据公司相关薪资调整的统一文件规定进行上调岗位薪资标准；11.4.2 对工作业绩下滑、工作水平降低的员工，在薪酬设定的范围之内进行下调岗位薪资标准；11.5 除上述情况外，原则上不进行薪资调整；11.6 调薪手续由人力资源部负责办理，按审批程序逐级批准后方可执行；11
12、.7员工薪资级别调整达到该岗位的薪资级别的上限后不再向上调整；12. 试用期及转正薪酬12.1 试用期工资标准不得低于招聘岗位的转正后工资收入标准总额（固定工资+奖金基数）的80%；12.2 试用期结束后，根据其转正考核结果决定其正式聘用岗位的薪资等级；12.3 转正后依据试用考核结果薪资标准确需调整的，视实际情况按审批程序逐级批准后方可执行；12.4 除以上规定外，双方也可根据需要自愿协商约定；13. 离职薪资13.1 员工离职时，按其离职当月的实际出勤为其计算离职薪资；13.2 依据10.3款应在薪资中扣除的款项和按国家法律法规、公司制度涉及的赔偿款项，在离职结算时一次性从离职薪资中扣除，
13、离职薪资不足的由员工补足；13.3 离职薪资发放日为劳动合同解除/终止日，由员工本人到财务部签领，逾期不领取的视为员工自行延迟领取，引起的任何相应法律责任由员工自行承担；13.4 经济补偿金的发放根据国家相关法律法规执行。如有经济补偿金，人力资源部应在员工离职交接清单上注明，由员工本人于劳动合同解除/终止后且办理完离职交接手续的当日到财务部签领，逾期不领取的视为员工自行延迟领取，引起的任何相应法律责任由员工自行承担；14. 薪酬核算14.1 目的：为规范公司的薪资、业务提成、专项奖励核算管理，明确核算管理责任，确保薪资发放及时、准确；14.2 职责划分14.2.1 各中心负责：14.2.1.1
14、 对本中心涉及的进款确认，包括业绩确认，提成确认；14.2.1.2 对本中心每月的绩效考核及成绩计算、填表汇总、审核上报；14.2.2 企管中心行政部负责公司员工月度考勤的统计、确认及汇总；14.2.3 企管中心劳资部负责：14.2.3.1 对行政部提报的考勤汇总进行审核；14.2.3.2 对薪资标准、社保标准审核；14.2.3.3 对转正考核的操作及填报计算汇总、审核；14.2.3.4 薪资核算时，对月度绩效考核过程中出现的过高或过低的极端考核结果进行审核；14.2.3.4.1 绩效考核成绩过高指月度考核成绩汇总高于100%的结果；14.2.3.4.2 绩效考核成绩过低是指月度绩效考核成绩低
15、于70%的结果；14.2.3.5 薪酬发放后对在薪酬核算时因时间关系未能审核的，过高或过低的极端考核结果之外的绩效考核部分进行全部审核；14.2.4 财务部：在审核劳资部提交的薪酬核算结果的同时，一并审核：14.2.4.1 对考勤统计汇总结果进行审核；14.2.4.2 对业务部门的业绩提成进行审核；14.2.4.3 对员工绩效进行抽查和审核；14.3 时间点控制14.3.1 企管副总监于每月25日将月末报表发至各中心绩效经理及由其负责考核的相关岗位员工；14.3.2 各中心绩效经理收到由企管副总监发放的月度绩效考核表后，负责本中心的月度绩效考核，将绩效考核表发至本中心员工；14.3.3 各中心绩效经理于每月第一个工作日的17：30之前，将由本人下发、员工填写的月度绩效考核表收回、履行在月度绩效考核中的考核职责、根据级别需要交相关岗位管理人员进行考核后，计算并汇总本中心的绩效考核成绩结果；14.3.4 绩效经理将本中心的月度绩效考核成绩汇总完毕后，提交所在中心负责人进行审核；14.3.5
