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1、xx矿业集团劳 动 用 工 管 理 办 法第一章 总则第一条 为了加强公司劳动用工管理，规范用工秩序，逐步建立起岗位设置合理、人力资源配置优化、符合现代企业管理的劳动用工管理模式。根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例等相关法律法规等企业规章，结合公司实际，制定本办法。第二条 本办法适用于公司各二级单位。各单位可根据本办法规定，结合自身实际，制定相应管理细则。第二章优化用工结构，控制用工总量第四条 各单位要结合企业发展规划，定期编制本单位人力资源规划（五年计划）和年度用工计划，参照同行业先进水平，不断优化企业劳动定员定额标准，通过持续提高人均劳动生
2、产率，合理控制用工总量。公司对各单位劳动力配置实行定员总额控制。实行定员总额控制的单位在用工总额超定员期间原则上只允许减少不能增加（用于补充一线员工和关键技术、技能性岗位缺员或储备除外）。第五条严格控制用工入口管理。劳动用工统一归口由人力资源部门管理，所有进出人员必须通过公司人力资源部门审批，严禁单位未经集团公司同意随意用工；各单位不得擅自使用非全日制用工、劳务派遣用工和业务（劳务）外包，确需使用的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。第六条 加强定编定岗定员工作，完善岗位体系建设。建立适应市场要求及企业发展的岗位体系，在优化组织架构和业务流程的基础上，按照精简高效和满负荷工作
3、的原则进行岗位设置，明确岗位职责、量化工作内容，细化上岗条件，明确关键绩效考核指标、完善岗位说明书。各单位机关组织机构和管理岗职位数要在公司下达的控制目标之内设置。第三章 员工招录管理第七条 坚持公开、公平、公正招聘，全面考核，择优录用的原则。第八条 招聘权限。公司员工的招聘实行统一管理、分级负责的管理体制。各单位在公司审批招录计划内，在公司人力资源部、组干处、纪委、工会等职能部门指导监督下自主招聘员工；公司大中专生、紧缺性技术、技能性人材招聘按公司审批计划由公司组干处、人力资源部等部门统一公开招录。第八条 招聘形式。招聘形式可分为内部招聘和社会招聘两种形式。公司招聘员工按照先公司内部招聘后社
4、会招聘的顺序进行招录。公司各单位在总定员范围内，岗位人员出现空缺，在确认本单位内部调配难以满足情况下，应优先考虑在公司内部招聘，在公司内部难以满足的前提下，经公司批准才准予社会招聘。第九条 招聘程序（一）根据年度人力资源计划或临时性用工计划，结合生产、工作需要核岗定员，然后制定招聘计划报公司审批。（二）制定并公布员工招聘简章。招聘简章要包括：企业名称、地址及企业法定代表人姓名；招聘员工事由；招聘时间、方式、条件、数量、对象和范围；招聘的工种、岗位，劳动报酬和福利待遇。如实宣传劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等； （三）对应聘人员资格审查，重点是从业准入资格和应聘条件
5、、政审等审查，要求出示新近待业证明或解除、终止劳动合同证明，资格审查不过关的不予报名登记，要防止资格审查弄虚作假； （四）文化、技能、体能等考试考核，按招聘人数择优预录； （五）综合审核； （六）对预录人员进行身体健康状况检查，体检合格方能录取； （七）录取人员名单包括详尽的自然情况和体检结论等报公司人力资源部、组干处及公司相关领导签批； （八）公布录取人员名单，公示有问题者取消录取。第十条 高级人才的招聘及放宽条件破格招聘。除按上述规定程序和条件外，要认真审查各类资质证书，同时要请资深专家或分管领导面试；特殊情况，确实需要放宽条件破格招聘，须经公司批准同意，否则，按违纪处理。第十一条 接收安
6、置属于本公司员工子女的城镇退役士兵和政策性须安置人员录用。属政策性安置的人员，经公司领导审批后，公司人力资源部下发安置报到通知书，安置报到通知书一式两份（公司人力资源部备案和被安置人员各一份），被安置人员凭报到通知书到安置单位报到，否则，视为自动放弃处理。第十二条 各单位不得聘用本企业内退人员和离退休人员到现行岗位工作。因特殊原因需要返聘的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。第四章 劳动合同管理第十三条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。各用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，各单位必须在员工录用一个月内,与劳动者签订由集团公司统一印制的书
7、面劳动合同，严禁使用未签订劳动合同人员。各单位不得以订立劳动合同为由向劳动者收取抵押金、保证金、集资款及其他名目的费用、物品，或者扣留居民身份证。第十四条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（一）固定期限劳动合同签订1.一般员工首次签订劳动合同年限为5年以下。2.专业技术人员和技能性人员首次劳动合同年限为5-8年。3.关键技术、技能紧缺性人材劳动合同年限根据工作岗位需要双方约定。（二）无固定期限劳动合同签订用工单位与员工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外
8、，应当订立无固定期限劳动合同：1.员工在本公司连续工作满十年的；2.员工连续同本公司订立二次固定期限劳动合同，且员工无中华人民共和国劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。3.符合中华人民共和国劳动合同法约定，需要订立无固定期限劳动合同的其他情形。第十四条 劳动合同试用期的约定劳动合同可以约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。试用期应当根据国家有关规定和岗位技能要求确定，但最长不得超过六个月。第十五条 劳动合同终止或续订。对有固定期限劳动合同，实行期满预报制度，用人单位应在劳动合同期满30日前通知员工本人，做好劳动合同的终止或续订工作。当事人双方同意续订劳
9、动合同的，应当在劳动合同期满后15日内办理续订手续。当事人有一方不同意续订劳动合同的，劳动合同终止，单位应当在三十日内办完终止劳动合同手续。第十六条 劳动合同变更。劳动合同履行过程中，因订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，因劳动岗位变动等原因，致使劳动合同部分条款无法履行，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更后，原条款不具有法律效力，未变更的条款仍然有效。第十七条 劳动合同解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重
10、违反矿业集团及用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因劳动合同法第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
11、； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条（本办法第五十四条）、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位
12、连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。第十八条 集团公司对违反以下规章制度的员工给予解除劳动合同处理（一）经常旷工,经批评教育不改,连续旷工时间达十五天,或一年内累计旷工时间达三十天及以上的；（二）严重违反煤矿“三大规程”规定或公司及用人单位安全生产管理制度，工作中玩忽职守，造成重大安全隐患或未遂安全事故的；（三）穿化纤衣服入井，酒后入井、井下睡觉，井下打架斗殴的；（四）携带烟草、点火物品入井或在井下吸烟的；（五）安检员、瓦检员假检、漏检.脱岗的；（六）井下趴、蹬、跳、滑铁道，井下私自拆卸矿灯、人员跟踪定位识别卡的；（七）违章放炮人员；（八）因当班
13、现场管理人员、当班班长、安检员、瓦检员脱岗或对违章行为不制止的，导致事故发生并造成重伤及其以上安全事故的；（九）特种作业人员或重要岗位人员脱岗两次或造成严重后果的； （十）私藏爆炸物品的；（十一）破坏或盗窃工业器材、设备、设施等，给单位造成重大安全隐患或2000元及其以上经济损失的；（十二）出卖企业资源、技术资料等谋取私利，给单位造成直接经济损失5000元及其以上或间接经济损失50000元及其以上的；（十三）违反规定从事第二职业，严重影响岗位工作，经教育后仍不改正的；（十四）矿业集团员工奖惩条例等制度规定、公司及各单位其他文件规定须解除劳动合同的情形。第十九条 办理终止或解除劳动合同手续，须将
14、终止或解除劳动合同证明书及时及时送达员工，无法送达员工本人的，应送交其直系亲属；直接送达有困难的，可以邮寄送达；在被送达员工下落不明或上述送达方式均无法送达的情况下，可以通过员工单位所在驻地新闻煤介公告。单位应将送达相关证据妥善保存。 第五章 员工考勤休假管理第二十条 明确责任，加强员工考勤管理。人力资源管理部门是员工考勤主管部门，各单位应明确责任，加强员工考勤管理，指派责任心强的人员组成考勤小组，落实单位考勤工作，逐日据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，有条件的单位可使用指纹、打卡等考勤方式考勤。人力资源管理部门应定期或不定期地对各单位员工考勤情况进行监督、抽查。第二十一条 各单位应实行考
15、勤(签到)记工办法，月底以考勤基础原始资料作为支付工资依据。各基层车间、队（班组）均要实行班前点名、班中检查、班后总结记工的办法，由班组长或考勤员填写报工票，经队长等核实签章，工资核算员进行统计上报，任何人不得涂改班报原始记录。按月建立员工考勤卡片，并编制员工考勤报表。考勤报表为考勤员月末编写的统计表，其中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时(天数)等。第二十二条 各单位要认真执行国家法定工作日制度，严格实行轮休制。严格执行加班审批制度。严格执行请销假制度。除因急病或临时发生意外等不可抗力情况可由同事或家属代请假之外，均应亲自事先办理请假手续。未办理请假手续离岗的，按旷工处理。第二十三条 员工工伤医疗及待遇，按工伤保险条例及公司规章制度、相关办法执行。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，可保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。经工伤职工本人提出，该职工可以与用
