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1、斯科特 A. 史内尔 康奈尔大学 通过知识竞争：人力资本体系结构 IBM “你能获得资金，你会建造高楼大厦， 但是经营业务得有人才行！” IBM创始人：托马斯.华生 IBM是否忘记了? 1680亿美元 (托宾Q值 = 2.1) 硬件、软件和服务 获得NOBEL奖的科学家 3,768项专利(1993年-1995年) 现在是什么样子？ 产业变革 全球化 信息技术 基于知识的战略 核心能力 创新 外部合作伙伴 导致 新商业恒等式 需要 组织的敏捷性/快速反映能力 速度 创新 低成本 核心能力 核心能力是技能（指人所具有的，译者注）和技术（ 是社会或组织所拥有的、己物化或资本化了的，如信 息技术等，译
2、者注）的集合，它使组织能为客户带来 特别的、与众不同的利益 Hamel and Prahalad, 1994 索尼 微型化 可便携性 联邦快递 物流 准时送货 本田 发动机设计 /生产 值得信赖的性能 摩托罗拉无线技术 无线沟通 核心能力 给消费者带来的利益 知识知识 技术技术 流程流程 关系关系 标准 有价值 独特的 可扩展 能学习(learning) 通过人进行竞争 确定和培养核心技能 整合/统一多样性行为 敏捷、迅速地响应 授权 创新 核心能力 核心能力是技能（指人所具有的， 译者注）和技术（是社会或组织所 拥有的、己物化或资本化了的，如 信息技术等，译者注）的集合，它 使组织能为客户带
3、来特别的、与众 不同的利益 -Hamel and Prahalad 学习经验质疑 独特性社会的复杂性因果关系的不确定性 价值收益/成本 知识 - 顾客 - 技术 - 营运 - 管理 流程 - 客户细分 - 能提供及时服务的人力资源体系（Just in time HRS） - 大模块客户化 - 订单生产 - ROIC 制式 - 实验 虚拟整合 产生 价值价值 独特独特 学习学习 ” 低价值的产品任何人、任何地方 都可以生产。当你拥有别人无法 掌握的知识时那才是优势。 我们小心翼翼地保护我们的知识 资本，我们对知识资本的爱惜程 度超过了财务资本 -Roy Vagelos, former CEO M
4、erck 技术 - 主页 - 软件安装 - 第三方服务触发器(零部件、服务) - 客户定购系统 关系 - 客户熟悉程度（波音） - 顶尖顾问 - 与供应商结成合作伙伴（索尼） - 雇员参与 - 第三方服务管理(TPMs) - 配送协议(UPS, Airbourne) 知识 - 微生物 - 有机化学 - 免疫诊断 - 抗体/结合 流程 - 研发/生产 - 生物结和 - 抗体提纯 - PCR 扩大 - DNA 杂交 - 全面质量管理 - 商品化 技术 - 免疫鉴定 - ELISA (serum/blood) - 快速诊断 - 基于DNA 关系 - CRC-DT, CDC - 美国军队 - 世界卫生
5、组织. - 大学 - 销售网络 - 雇员（科学家、营销） C2 = “迅速学习” 产生 能在智力领域领先的组织一 定能在行业中领先。该组织 能够比竞争对手吸引更多、 更好的人才，能给他们提供 更多的挑战。连尖端问题都 能解决，还有什么解决不了 的其他问题？ - JB Quinn BIOTECH INC. 价值价值 独特独特 学习学习 人员与系统的整合 导致. 人力资本社会资本组织资本 BioTech, Inc.的知识资本 C2 = “迅速学习” 员工 系统 核心能力 知识 - 微生物 - 有机化学 - 免疫诊断 - 抗体/结合 关系 - CRC-DT, CDC - 美国军队 - 世界卫生组织.
6、 - 大学 - 销售网络 - 雇员（科学家、营销） 流程 - 研发/生产 - 生物结和 - 抗体提纯 - PCR 扩大 - DNA 杂交 - 全面质量管理 - 商品化 技术 - 免疫鉴定 - ELISA (serum/blood) - 快速诊断 - 基于DNA 人力资本如何对核心能力产生贡献？ 有价值的 独特的 资源必须是： 在市场上不是随处可见/比较少 不能被购买或盗用（appropriated） 难以模仿或复制 特殊的知识、技术和能力 难以替代 只适合我们公司（Customized to our firm） 经由在岗经验发展出来的 将我们和竞争对手区分开来的 推动创新 响应客户需求 提供卓
7、越的客户服务 实现最优质量 有助于流程完善 开发新的商业机会 直接影响效率和生产率 最小化产品成本、服务成本、交货成本 收益 成本 价值= 研发 制造/操作 配送 销售 销售 TMT 客户 服务 HR 研发 Rapids 财务 客户 服务 Mfg 研发 研发 合作伙伴 核心知识 低 价值 高 低 独特性 高 BIOTECH, INC.的人力资本图 Rapids Scott A. Snell, Cornell University C2 = 迅速学习 HR 法律 MIS 生物 财务 质量 关键 财务 人力资源 技术管理团队 管理信息系统 制造操作人员 市场/销售 研发 质量 生物 客户服务 快速
8、诊断 法律法规 配送 TMT 必备知识 异质知识 辅助知识 高价值高价值 低价值低价值 普遍性普遍性 核心核心异质异质 辅助辅助必备必备 独特性独特性 人 力 资 本 体 系 结 构 人力资源 管理系统 雇佣 模型 人力资本 独特性 有价值 核心人力资本 高价值：与核心能力直接相关 非常独特：公司特有的知识和技能 雇佣模型: 知识工作(knowledge work) 雇佣关系: 以组织为核心(organization-focused) 人员举例: 软件开发人员(Microsoft) 药物研究人员(Merck) 基金管理经理 (Fidelity) 金领工人(“gold-collar” worke
9、rs) 雇佣模型：传统工作(traditional work) 雇佣关系：以职位为核心(job-focused) 人员举例: 人事会计(Andersen) 销售人员(Sears) 卡车司机(UPS) 必备人力资本 高价值：与核心能力直接相关 没有独特性：普通知识和技能 雇佣模型：合同工作(contract work) 雇佣关系：交易(transactional) 人员举例: 装配工人(Nike) 办事员(Halliburton) 薪水计算员(Continental) 给养员(ARAMARK) 辅助人力资本 低战略价值：操作性角色 没有独特性：普遍性知识和技能 雇佣模式：合作伙伴(partner
10、ship) 雇佣关系：协作(collaborative) 人员举例： 野鸭“wild ducks” (IBM) 设计工程师(w/Boeing) 培训师(Merck/Forum) 作者(McGraw-Hill) 异质人力资本 低战略价值：与核心价值间接联系 非常独特：特殊的知识和技能 基于职位的传统雇佣 联盟/ 伙伴 合同工作 知识性工作 S-特殊工作 短期培训 现有工作培训 外部培训 薪酬内部公平 S-直接绩效 基于群体的薪酬 工作-范围窄/简单 短期工资 PA-质量 职位-定制 $-奖金 绩效工资 $-产业经验 S-战略贡献 月薪 工作轮换 S-解决问题 S-最好 工作安全 高工资 授权 P
11、A-战略贡献 培训投资 PA-协同工作 在职培训 培训师资 持续培训 S-潜能 S-内部晋升 PA-开发 职位-动态 工作标准化 小时工资 KEY 工作设计 人员配备 培训 考核 薪酬 低 价值 高 低 独特性 高 Plotting HR Practices人力资源实践图 研究: 152 生产多种产品的公司 200 雇员 CEO, 资深HR, 直线经理 LepakLepak & Snell, 2001 & Snell, 2001 薪酬 绩效考核 培训开发 人员配备 工作设计 丰富工作内容、授权(enriched & empowered) 量身订制(customized) 质资（学习能力） 内部
12、晋升 持续的在岗培训(on job training) 公司特有的 关注对战略的贡献 培训与开发 外部公平（高工资） 为知识，经验、资历付薪 股权和额外福利 基于承诺的人力资源管理系统 核心人力资本 雇佣模型：知识工作 雇佣关系：以组织为核心 清晰定义工作内容 适当授权 外部招募 已取得的成绩(achievement) 基于生产率的人力资源管理系统 雇佣模型：传统工作 雇佣关系：以职位为核心 必备人力资本 薪酬 绩效考核 培训开发 人员配备 工作设计 仅培训公司的特有的 关注短期 能促使其完成工作任务 关注绩效 外部公平（市场工资率） 为绩效付薪 准确定义 范围有限 外包（可能的话） 为一项特
13、别的任务签劳务合同 局限于规章、流程 服务管理 基于服从的人力资源管理系统 雇佣模式：合同工作 雇佣关系：交易 辅助人力资本 薪酬 绩效考核 培训开发 人员配备 工作设计 按小时或临时签订的合同付薪 基于团队 丰富工作内容/强调自主 善于合作 已取得的成绩(achievement) 面向团队 完成目标 团队为基础的激励 合同、工资、为知识付薪 合作性人力资源管理系统 雇佣模式：合作伙伴 雇佣关系：合作 异质人力资本 薪酬 绩效考核 培训开发 人员配备 工作设计 持续的在岗培训(on job training) 公司特有的 人力资本体系结构人力资本体系结构 低 独特性 高 低 战略价值 高 Em
14、ploy Mode 相关交流交易 内部化外部化 异质人力资本 模型:合作伙伴 人力资源：合作 - 根据过去的经验进行招聘 - 发展关系 - 扩大范围(evolving scope) - 奖励好主意 核心人力资本 模型：知识工作 人力资源：以承诺为基础 - 基于潜能的雇佣 - 培训(公司特有的/与公司相关的) - 高薪水、高福利 - 自主/自己设定工作方向 - 错误本身是重要的 (mistakes are important) 必备人力资源 模型：传统工作 人资：以生产率为基础 - 基于现有技能进行雇佣 - 减少培训 - 市场工资 - 关注即刻的绩效 - 高于可接受标准的失误率 (mistake
15、s above water line) 辅助人力资本 模型：合同工作 人力资源: 以服从为基础 - 标准化/简单化（外包） - 关注制度和流程 - 缩小范围(narrow scope) - 避免错误 - 按小时付薪 人力资源 管理系统 雇佣 模型 人力资本 独特性 有价值 知识管理的一个缺点 人们是经常忽视什么 样的知识应该管理以 及应当达到什么目的 应当管理能够创 造价 值的环节 中的知识 -Tom Stewart 返回到核心能力 人员与系统的整合 导致. 人力资本 BioTech, Inc.的知识资本 C2 = “迅速学习” 员工 系统 社会资本 组织资本 知识 - 微生物 - 有机化学 - 免疫诊断 - 抗体/结合 关系 - CRC-DT, CDC - 美国军队 - 世界卫生组织. - 大学 - 销售网络 - 雇员 （科学家、营销） 流程 - 研发/生产 -
