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1、培训的四级评估结果，会互相矛盾吗？现在培训比较通用的效果评估，是柯氏（柯克帕特里克，美国）四级评估模型，即反应（一级）、学习（二级）、行为（三级）、结果（四级）。 一级评估（反应）通常采用调查问卷的形式，进行由学员进行评估，检验学员对培训的直接感受，如新员工培训，公开课培训等，各类培训基本进行该项评估。 二级（学习）最常用的是考试，检验学员对培训知识的掌握程度，在知识性为主题的培训中很常见，如新员工培训、理论学习、销售中的产品知识培训等等。 三级（行为）由学员的上司、同事在2-3个月后开展，考察学员的行为，是否因培训而改变。在具体操作岗位，该项评估比较容易，如工厂的设备操作技能培训（如车床操作
2、培训），培训过后学员可能立即使用；在管理和领导岗位，该项评估开展难度较大。 四级（结果，或绩效）在培训半年到一年后进行，考察学员的绩效，是否因培训而提升。在具体操作岗位，该项评估也比较容易，利用高效率的操作方法，员工绩效可能立即提升；同样在管理和领导岗位，该项评估开展难度很大。 管理和领导方面的行为和结果评估，开展难度大，主要原因是1、评估周期长；2、评估量表（评估模型）不易设计；3、评估结果受影响因素多，让人不容易接受。 特别是结果评估，影响学员绩效的因素很多，学员的努力程度、激励、公司政策、市场变化等等都可能有影响，单独归功于培训常常让人很难接受。 另外，实践中，培训的四级评估结果，是完全
3、可能出现矛盾的。很多演讲、励志式的培训，一级评估的时候，可能学员评估效果极好（90分以上）；但一年后结果评估，可能评估效果极差（学员一致认为，该次培训基本没有效果，对绩效没有任何影响）。主要原因，部分演讲、励志式的培训师，比较会调动现场气氛，但内容严重不足，给学员实践中能用的部分，讲的太少，结合不起来。 也有部分培训师，培训内容比较丰富，也接近于实践，但现场气氛组织不足，一级评估成绩会受影响。但学员将其培训理论投入实践后，在三级行为评估和四级结果（绩效）评估时，会取得较好效果。但如果企业的培训人员，不开展三级或四级评估（开展该类评估较困难），该类培训师的才华就会被埋没。这种例子最极端的情况是学
4、术报告（例如爱因斯坦讲相对论），听懂的人可能没几个，但内容确实非常重要，表达的好不好完全无所谓！当然最好的情况，是各级培训的评估效果都很好，这样的培训师肯定有，但很少，需要企业的培训专业人员认真考察挑选。培训评估是四层次模型！在激烈的市场竞争中，大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争，是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。知道应该投入，问题是不知道如何投入，往那里投入。面对这样的情况，市场上各类不同的培训形式是怎样的呢？蓝哥智洋国际行销顾问机构经过调研发现，一些进行过推销培训的老师，假借营销的名誉在市场上进行了很多的营销的培训，这样的营销培训是以把推销的形式放
5、大的来进行讲解的，这样的好处在推销本身浓缩了营销中的推广作用和销售作用，因为对一个人的工作也需要把这两项工作结合起来，第二个就是对一个人的培训可以让受培训的人感受到自我的提升，但坏处就是会忽视整个市场的作用，而放大个人的作用。第三个就是这种培训的过程可以进行个人的互动，而不是要讲授团队中的设计技巧和市场技巧，第四个作用就是这样做可以使企业感受到老师的现场授课气氛，掩盖营销知识的不足。和对企业整个营销行为的误导，使得企业在营销的理论和市场工作的辨别上产生了误区和茫然，造成很多营销课程被企业认定不过如此，还有些课程是在课堂上，学员学习的热闹，等到课程结束后，回想起来感到没有真正学习到什么有价值的东
6、西。社会上出现这样的现象不足为怪，因为我们的企业太多地注重形式。而更多的人员是迫于企业发展需要，在老板的授意下进行学习，这样的人往往追求形式上的宽松而忽视课程的具体内容，他们不会考虑企业目前的需要，也不会考虑自身发展的需要，而是考虑如何轻松的渡过一个必须学习的时间，这样的结果是销售的课程更加适合这些人的需要，因为销售的课程中更多的是个人技巧的发挥和能动性的创造，在这种课程当中，充实了很多我们日常生活当中的个人生存技巧，这样的课程是比较受企业的销售人员欢迎的。与此同进，这样的课程一经看好，就变成了很多培训公司极力推荐和销售的主流课程，由于这样的课程比较多，造成很多这样的课程当中互相比较，互相拚杀
7、，于是各种策划名目竞相出台，有的打出了培训经理人的题目，有的打出的是培训总监的题目，更多的目标直指企业的中高层，因为只有企业的中高层人员才有可能到外边接受公开课的培训。于是乎，那些香港的台湾的所谓培训大师们就有了粉墨登场的舞台，一个个披着华丽的身份光环，进行着一场场华而不实、哗众取宠的所谓“造富”工程！那么，培训对于企业来说到底是收获了“龙种”还是“跳蚤”呢？ 众所周知，在当前社会上形式各样、种类繁多的培训中，很多人是以专家的身份出现的，他们的讲义是以青年读物作为基础的，比如：读者，恋爱、婚姻、家庭等之类的青年读物上有很多关于人生的小故事，小幽默、小笑话、还有很多可以启迪的案例作为整个讲座说明
8、的故事，当然，这些故事在讲课当中全都变成了主讲人的亲身经历，或者是亲自看到的内容，让听课的学员感受到老师的丰富阅历，同时也由冷漠变成欣赏，从而对学习的内容越加的不在意，而会认为自己的阅历太低，影响了对事物的看法，他们会从这些游戏当中寻找老师要传达的内容，这样，不同的人对游戏的理解是不一样的，也就是说每个人都会有不同的收获。我们很多人也许已经经历过这样的培训，还有很多人试图在经历这样的培训，在这个市场上什么样的培训可能都会存在着市场，这也是市场的需要，但是蓝哥智洋国际行销顾问机构专家告诫这些伪专家伪大师们，请不要再误导企业的老板了，你们可以培训业务人员，也可以培训保险公司的独立作战的营销人员，但
9、对于企业的老板，时间是宝贵的。我们还要说明的是，由于这些误导，可能使企业，甚至个人把培训当成游戏的天堂。蓝哥智洋所接触的企业，他们需要的是营销的专业知识培训，而不是培训保险业务人员的方式。以培训业务员的方式面对企业的这些问题，根本就是驴唇不对马嘴！而最关键的因素就是，现在市场上的很多培训根本不是营销培训，是个人化的能力培训，这些能力培训需要很多互动的游戏，但专业的培训是有很多专业培训的方法和技巧的。在专业的培训中，更多的是提出问题和讲解问题，提出思考和问题答疑，案例演示等穿插进行，面对不同的专业培训都有不同的培训方式，我们不能一概而论，但是，我们需要清醒地注意的是，一些进行个人成长培训的老师，
10、打着著名营销专家或者管理专家的名义，还有些打着著名的培训大师等名义，进行专业培训，而这些培训的内容几乎是和专业不相干的，虽然其中有些相关内容，但拼凑出来的东西很可能会误导企业和个人。那么如何将专业实战融入到培训之中，进而使培训人员将培训内容溶入实战中去让跳蚤变成龙种呢？著名品牌营销专家、中国十大杰出营销人，中国证券报特约品牌顾问，中国品牌杂志专家团首席专家，人民日报社市场报认定的中国品牌建设突出贡献奖获得者蓝哥智洋营销咨询有限公司首席顾问-于斐先生给予了我们诸多醒示。如今的一部分品牌营销培训讲师学院派气息十足，对于企业管理人员的培训往往是进行填鸭式教育不管三七二十一，从什么叫品牌开始一路讲到品
11、牌维护和提升，整个一个教科书式的“大而全”。须知品牌营销管理并不是一门仅存在理论的单一学科，如果只是就品牌论品牌，而不对实战体系进行综合学科思想阐释的话，学员可能就会显得思维线程单一，常常会一知半解。当时听了心动，过后不知道该怎么动。于斐先生认为在对于中高层管理人员的培训当中，实战培训占着至关重要的位置。于斐先生是一位极富经验的营销策划师，在营销界摸爬滚打十几年，有着在国企、民企、外企当营销总销的实战经历。同时于斐先生率先将“低成本营销”提到营销界的理论层面上，所以各媒体纷纷称您为“低成本营销”策划第一人。针对着现今培训市场虚火旺盛。乱象丛生及培训讲师讲述内容假、大、空的现象，所推出“包教包会
12、”营销实战培训课程在全国业界引起强烈的反响和轰动。那么有着十几年实战经验的于斐先生所推出的推出“包教包会”营销实战培训课程究竟是怎样将品牌营销培训做成如此令人向往的“龙种”的呢？培训评估是四层次模型第一层次是最基础的评估，是对学员对课程的满意程度。这个过程相对简单，学员基本上只需根据自己的感觉来判断对课程内容、讲师的满意度。 接着第二层次的评估就进入实质性阶段：学员到底学到了什么。这就需要通过一定的方法测量学员的学习成果。是技能类的培训，就要考察学员有没有掌握这些技能；是知识类的培训，就要考察学员对讲授的知识理解、记忆得如何；如果是态度教育，就要设定恰当的方式来测量学员对讲授内容的接受程度。总
13、的来说，第二个层次的评估是测量学员在走出培训地点时的收获。前两个层次的评估中，培训管理部门是主动的。 道理上来说，只要做到了培训效果评估的这两个层次，培训管理部门即可以理直气壮说自己已经达到了预定的绩效-之所以有这样的判断，是因为后两者的评估根本就不是培训管理部门的职责。 进入第三层次的评估，事情就会变得复杂起来。学员多大程度上能将所学用于改变自己的行为？在多长的时间内，行为实现了怎样的改变？这些结果应该由谁来管控？培训管理部门？仅凭有限的人力，能管控全公司大量员工的行为改变吗？人事部门？同样的，仅凭有限的人力，能管控得过来吗？如果真是这样认为，显然无异于让品质管理部门来管理各部门的质量水平做
14、法。所以真正应该在此层次担任评估主体的是部门主管。他们要通过恰当的方法，管理学员应用培训所学的幅度、深度和进度，也只有依靠他们的管控，学员改变行为的能力才能转化为实实在在的行为改变，最终带来我们渴望的绩效改善。 好多培训评估最终的结果不甚了了，主要的问题就出在第三个层次：部门主管在这个阶段中没有履行自己的职责，导致员工尽管具备改变行为进而改善绩效的能力，却因为不能形成习惯带来长期、有意识的行为改变，最终期望的绩效改善就落了空。 培训效果评估的第四个层次，实际上是对培训过程的绩效评估的延伸，将个人绩效的一部分作为有效培训带来的益处。因为培训和绩效是同处一个公司内，只要个人绩效达到了组织的预期，没
15、有太大的必要来精确测量因培训带来的绩效收益到底为何。但这一层次的评估对评价培训的有效性来说，所担负的作用是基准性的：如果解决了实际问题，那我们就可以说整个培训过程是有效的；如果没有解决实际存在的绩效问题，则说明这个培训过程还要予以改善。当然，这并不一定意味着培训管理部门的绩效存在问题。这就全都要得益于于斐先生提出的三阶段品牌针对性培训即：无品牌-如何迅速创立自身品牌，小品牌-如何发展壮大自身品牌，大品牌-如何稳定管理自身品牌。8大核心课程-品牌战略、品牌定位、品牌文化、品牌管理、品牌推广、品牌危机、品牌诊断、品牌评估。及打造品牌三原则差异化有灵魂生动化有活力人性化有情感提升品牌五主张适应是基础
16、满足是根本创新是动力实现是原则重复是目的以实战、实用、实效为根本目的，强调低成本实战性，打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习。通过正反案例，生动剖析，全景展示，让企业品牌打造的每一步，都有心动更有行动。真正交给企业一把低成本快速打造品牌的金钥匙。在于斐先生在应邀前往北京、上海、成都、昆明等地的大型企业为部门经理以上人员进行品牌营销培训时，使人深深的感到，作为一名品牌营销培训导师除了熟悉企业战略品牌塑造与管理的理论框架及企业战略制订流程外，还应具备丰富的实战经验。因为只有拥有了丰富的实战经验才能对国内外在品牌塑造与管理上典型的成功与失败的企业案例的背景与解决过程有清晰的脉络和解析，使学员对企业大背景、出现某个问题时
